国有企业员工绩效薪酬体系的改革与完善探讨

国有企业员工绩效薪酬体系的改革与完善探讨

邢泽宇

山东理工大学    255000

摘要：本文探讨了国有企业员工绩效薪酬体系的改革与完善，旨在提出有效的方法和策略，以提升国有企业的绩效管理水平和员工激励效果。首先，分析了目前国有企业绩效薪酬管理存在的问题，如管理体制不灵活、绩效评估不合理、激励机制单一等。然后针对性的提出了改革的策略，以期能够为国有企业员工绩效薪酬体系的改革与完善提供一定的参考价值。

关键词：新时代；国有企业；绩效薪酬体系；改革策略

在国有企业中，绩效薪酬是一项重要的管理工作，它通过评估职工的工作表现，并根据其绩效支付薪酬。绩效薪酬将工作成果与薪酬发放紧密联系在一起，根据员工所处岗位的工作内容、技术要求、劳动强度和工作条件等多种因素，明确薪酬发放标准。然而，在过去的管理实践中，国有企业存在一些制度性的问题，例如管理方式相对简单，缺乏适当的绩效奖励制度。因此，员工往往满足于现有的工作状态，很难激发国有企业的创新能力，也不利于形成内生的发展动力。

1国有企业员工绩效薪酬体系改革意义

1.1激励员工表现

绩效薪酬体系的改革对于激励员工提高工作表现具有重要意义。通过设定明确的绩效指标和差异化的激励机制，员工将受到公平的评估和奖励，从而增强其动力和积极性，努力提升工作绩效。明确的绩效指标可以帮助员工了解所期望的工作表现标准，并将目标与个人的努力相对应。差异化的激励机制意味着高绩效员工可以获得更具体和有吸引力的回报，例如薪资增长、奖金、晋升机会或其他形式的激励，这将进一步激发员工的动力和积极性。

1.2提高企业绩效和竞争力

优秀的绩效薪酬体系对于提升企业的整体绩效和竞争力具有关键作用。通过奖励高绩效员工，企业可以更好地留住人才，激发员工的创造力和创新能力，从而提升产品质量、服务水平和工作效率，增强企业的竞争优势。高绩效员工通常具有更高的工作动力和积极性，他们倾向于超越预期，追求卓越的工作表现。他们的工作质量和效率的提升将直接影响到企业的整体绩效。通过建立有效的绩效薪酬体系，企业能够更好地识别、奖励和培养高绩效员工，进而推动企业的持续发展和竞争力的提升。

2国有企业员工绩效薪酬体系现存问题

2.1绩效薪酬管理制度不完善

目前，政府对国有企业的干预较多，很难改革国企的薪酬奖励模式，导致公司无法根据自身业务形态来调整薪酬结构，难以满足员工对工资和绩效奖励的需求，进而导致优秀员工的流失。其次，经营责任缺乏清晰界定。在绩效评估工作中，管理者的责任缺乏明确规定，如部门经理和人力资源部都是绩效评估的主要责任方，但对双方的工作责任并未明确界定。如果存在责任推卸现象，会降低员工的工作热情。

2.2激励模式单一

现阶段，不少国企管理者对激励机制的认识不足。管理者往往只关注工资和奖金等外在激励手段，忽视了员工的内在需求，尤其是在拥有大量共产党员的国有企业中，员工更关注自身价值的认可。这导致激励手段单一，难以满足员工的综合需求。其次，虽然企业可能在节假日提供更多福利，增强员工对公司的信任感，但如果奖励与绩效评估未有效结合，员工对绩效评估的重视度降低，难以在日常工作中全力以赴达成绩效考核指标，制约了公司发展战略的推进。第三，为了迅速实现短期绩效，国有企业可能采取一些短期激励措施，如项目奖励。这导致员工采取极端手段来获得奖励，并注重成本控制，引发内部恶性竞争的问题。

2.3绩效考评模式不合理

当前，国有企业的绩效评估常以职工生产经营成果为核心，并未与每个岗位的具体工作内容和职责相联系进行调整。绩效考核指标缺乏针对性，导致很多人所要达到的考核指标都是相同的，缺乏公平性。此外，一些公司的业绩评估指标过于单一，最终的奖金对所有人都是相同的，这削弱了公司内部竞争氛围，降低了员工的工作热情。其次，绩效评估通常由领导干部对员工进行评估，评估指标主要限于工作效果层面，忽视了部门文化建设和团结效益等方面的精确评估。这种评估方式与扁平化的管理观念存在内在价值导向的矛盾，导致员工参与度不高，难以准确评估员工和部门的发展状况。

2.4信息化水平不足

尽管国有企业引入了信息化管理系统，但绩效薪酬系统仍然存在单一功能的问题。管理人员主要使用信息系统发放工资，但未及时调整和公示绩效考核的薪资发放标准，导致薪资数据不透明，引发员工的不公平感。此外，国有企业在绩效工资计算方面缺乏相应的信息化体系，增加了工资计算的压力。其次，对信息技术的运用不足。绩效报酬与市场环境密切相关，但由于企业信息化程度低，管理者未充分运用大数据技术，难以准确把握绩效报酬与市场平均水平之间的差距。在企业业绩评价中，以资料为主的表现方式缺乏直观性，对企业人力资源工作人员在业绩评价中的应用造成不利影响。

3新时代背景下国有企业员工绩效薪酬体系改革策略

3.1完善绩效薪酬管理制度

（1）强化国企绩效薪酬管理的自主性

国有企业应该拥有一定的自主权，能够根据自身业务形态和市场竞争情况，自主制定适合企业的绩效薪酬管理制度。政府在制定相关政策时应充分尊重企业的自主权，减少对薪酬结构和奖励设置的限制，给予企业更大的灵活性，以便更好地吸引和激励人才，提高绩效。

（2）明确管理工作职责

在绩效薪酬管理中，明确管理者的责任与职责非常重要。各级管理人员应明确自己在绩效考核中的角色和职责，并承担相应的责任。部门经理和人力资源部门在绩效评估中应扮演重要角色，确保评估工作的公正性和准确性。同时，管理人员应具备良好的沟通和反馈能力，及时向员工传达绩效评估结果，并提供针对性的指导和支持，帮助员工提升绩效。

3.2丰富激励方式

（1）对员工内心需求进行分析

国有企业应该深入了解员工的内心需求，包括他们对薪酬、奖励和职业发展的期望。通过开展员工调研、个别谈话和团队讨论等方式，了解员工对绩效薪酬管理制度的看法和建议。这样可以更好地满足员工的需求，激发他们的工作积极性和投入度。

（2）加强绩效考核和激励机制的联系

国有企业应该确保绩效考核与激励机制之间有紧密的联系。绩效考核结果应直接关联到薪酬和奖励的分配上，以确保公平和激励效果。可以考虑设立绩效奖金、股权激励、晋升机会等激励措施，将绩效考核结果与具体的激励措施相结合，激励员工在工作中取得更好的成绩。

3.3优化绩效考评体系

细化绩效考核指标

国有企业应该细化绩效考核指标，将宏观目标转化为可量化的具体指标，与每个岗位的工作内容和职责相对应。这样可以确保绩效考核的公正性和准确性，避免模糊性和主观性的问题。指标的设定应充分考虑企业战略目标、团队合作和个人表现等方面，同时与员工的目标设定和职业发展路径相匹配。

选择合适的绩效考核方法

国有企业应根据自身情况选择合适的绩效考核方法。可以采用多维度评估方法，包括360度评价、KPI（关键绩效指标）设定、项目评估、定期工作回顾等。不同的岗位和工作性质可能需要不同的考核方法，以充分反映员工的绩效水平和贡献度。同时，应确保绩效考核方法的科学性、客观性和可操作性，避免主观评价和偏见的影响。

3.4加强信息化建设

（1）建立完善的绩效薪酬管理系统

国有企业应该投资建立完善的绩效薪酬管理系统，通过信息化手段实现绩效数据的采集、存储、分析和报告。这样可以提高数据的准确性和及时性，降低人工处理的成本和错误率。该系统应包括员工绩效考核数据、薪资发放记录、奖金计算等功能，同时提供可视化的报表和分析工具，方便管理者对绩效和薪酬情况进行监控和决策。

（2）深化大数据应用

国有企业可以深化大数据应用，将大数据技术与绩效薪酬管理结合起来。通过分析海量的员工数据、市场数据和业务数据，可以更准确地评估员工的绩效，发现绩效优秀的员工和潜力员工，并提供个性化的激励方案。大数据分析还可以帮助企业了解行业趋势和市场变化，及时调整绩效目标和薪酬策略，以适应外部环境的变化。

参考文献

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