领导授权赋能行为与知识型员工创新绩效的关系——工作投入中介作用和创造力角色认同调节作用

领导授权赋能行为与知识型员工创新绩效的关系——工作投入中介作用和创造力角色认同调节作用

赵穗

杭州和达高科技发展集团有限公司 浙江杭州  310000

摘要

创新是推动科技进步、社会发展、民族振兴的核心要素，知识型员工创新绩效是组织中创新的成果体现。如何激发知识型员工的创新潜能，进而提升组织整体绩效，越来越受到理论界与企业界的关注。尤其是近年来随着扁平化组织的普及，授权式领导这种以员工发展为目标、鼓励员工自我管理，提升工作投入的领导方式受到青睐。

本研究通过领导授权行为与员工创新绩效的影响机制分析，提出了员工创新绩效的影响因子方程，为企业和管理者如何提升知识型员工的创新绩效带来实践启示。

关键词：领导授权赋能行为；创造力角色认同；工作投入；员工创新绩效；知识型员工

1 引言

21世纪以来，全球竞争日益激烈、科技飞速发展、商业环境前所未有复杂，推动着科学发展、技术变革。新经济时代下的科技型企业员工，尤其是知识型员工，作为推动企业和社会创新技术发展的重要主体，一般具有较强的工作自主性需求，具有独特的工作价值观。许多企业为更有效地激励知识型员工发挥创新主动性，以提高创新绩效，开始减少组织层级，依赖团队或个体的自主性，提升组织整体的灵活性与效率，转而推行扁平化组织架构，以实现复杂的组织目标。因此，企业领导者的职责发生变化，通过授权赋能行为，支持团队、鼓励员工，使得组织整体绩效水平得以提升。

基于对领导授权赋能行为对绩效的影响、领导授权赋能行为相关中介变量研究、创造力角色认同作为中介变量的相关研究、工作投入相关研究、领导授权行为与员工创新绩效等相关文献及相关测量方法进行探讨，围绕领导授权赋能行为如何影响员工创新绩效开展研究，以科技创新型企业知识型员工为研究对象，在理论与实践研究探索的基础上，兼顾创造力角色认同和工作投入，并提出研究假设如下：

H1：领导授权赋能行为能显著正向预测知识型员工的创新绩效，知识型员工创新绩效与领导授权赋能行为显著正相关。

H2：创造力角色认同在领导授权赋能行为对科技创新企业知识型员工创新绩效的影响中起到调节效应。

H3：创造力角色认同能显著影响科技创新企业知识型员工创新绩效。

H4：工作投入与科技创新企业知识型员工创新绩效正相关。

H5：工作投入在领导授权赋能行为对知识型员工创新绩效的影响中起着中介作用。

科技创新型企业的知识型员工的工作投入能显著正向促进领导授权赋能行为对员工创新绩效的影响。

H6：科技创新企业的领导授权赋能行为显著正向促进知识型员工的工作投入

2 研究方法

本研究首先在某高科技企业孵化器园区的企业信息库中提取市级以上高新技术企业清单，通过便利抽样方式选取了36家企业，企业涉及产业领域包括新一代信息技术、人工智能、生物医药、智能装备制造、IC设计等，对企业员工进行以问卷星电子问卷进行数据采集。问卷采集有效期为4周，共收回539份问卷，筛选合格问卷共508份，有效率92.85%。

研究工具主要有领导授权赋能量表、创造力角色认同量表、工作投入量表、员工创新绩效量表；其中领导授权赋能量表采用个人发展支持、过程控制、权力委托、结果与目标控制、参与决策、工作指导6个维度量表；创造力角色认同量表使用Farmer等（2003）开发的量表进行测量；工作投入量表采用活力（6题）、奉献（5题）、专注（6题）三个维度量表；员工创新绩效量表采用了韩翼编制，黄玮等实证检验的3个维度，8题型的员工创新绩效量表，以上量表均采用采用李克特形式的题型，采用五点计分。

有效问卷初步处理完成后，采用IBM SPSS 26.0 for Mac进行数据处理，并使用SPSS宏程序process 4.0进行以下分析：

采用描述性统计分析、单样本T检验对领导授权赋能行为六维度、工作投入三维度、员工创新绩效三维度进行现况分析；年龄及公司规模对于领导授权赋能行为的影响、年龄、公司存续年限及公司规模三个因素对于创造力角色认同、工作投入、员工创新绩效的影响，均采用单因素方差进行分析；考虑本次研究的变量均为有序变量，因此，对领导授权赋能行为及其四个维度、创造力角色认同、工作投入及其三个维度、员工创新绩效及其三个维度选择皮尔逊相关性分析。皮尔逊相关性分析结果：领导授权赋能行为的三个维度及总体，与工作投入三个维度及总体，知识型员工创新绩效三个维度及总体，以及创造力角色认同总体呈现显著的两两正向相关关系，相关系数的显著性p均<0.01，且相关系数均大于0。

对员工创新绩效模型进行回归分析，在领导授权赋能行为六个维度、创造力角色认同总体、工作投入三个维度的基础上，增加了年龄、公司存续年限及公司规模，共同作为自变量，进行线性回归分析，并对回归模型进行有效性确认，得出分析结论：个人发展支持、过程控制、权力委托、工作指导、专注这5个自变量不是员工创新绩效的显著影响因素，其回归系数没能通过显著性水平p<0.05的T检验。而结果与目标控制、参与决策、活力、奉献、创造力角色认同可以显著正向影响员工创新绩效。

设置中介效应模型，采用SPSS 26宏程序PROCESS V4.0的Model 4，检验工作投入在领导授权赋能行为对知识型员工的创新绩效影响中的中介作用，并采用温忠麟等（2005）经过对各种中介效应检验方法总结, 提出的中介效应检验程序开展，得出以下结论：工作投入对知识型员工的创新绩效的影响中发挥显著正向促进作用，中介效应影响值0.4029；领导授权赋能行为对知识型员工对创新绩效起到正向的显著促进作用，影响值达0.4151；领导授权赋能行为通过工作投入的中介变量，对于知识型员工的创新绩效起到显著正向的促进作用，影响值0.8179，且领导授权赋能行为与工作投入对于知识型员工创新绩效正向促进的影响程度相当，中介效应在总效应中的占比为49.26%。

设置调节效应模型，对创造力角色认同在领导授权赋能行为与知识型员工创新绩效中的调节作用进行回归性分析检验，本研究参考温忠麟等（2005）提出的调节效应分析方法，得出以下结论：领导授权赋能行为对知识型员工的创新绩效的影响一定是正向的，这个正向影响的大小是可变的，创造力角色认同越高，领导授权赋能行为对知识型员工的创新绩效的正向影响就越小。

3讨论与结论

3.1  讨论

本章节将研究结果与当前研究环境中开放式的创新背景相结合，分析知识型员工管理过程中，领导授权行为与员工创新绩效的影响机制对企业和管理者带来的实践启示。

3.1.1  被试的研究现况

男女比例较为均衡，男性占比56.69%；婚姻状况较为均衡，未婚占比53.74%； 30岁及以下的样本占比较大，占比50.59%（其中23-30岁占比49.02%），其次为31–40岁，占比37.6%，合计占比88.19%，符合当前社会从业人员年龄现状；教育情况本科学历占比77.76%，符合本研究期望的知识型员工学历要求；普通员工占比76.57%，高层管理者占比较小，主要由于本研究问卷题目主要面向员工层，且高层管理者人数本身在公司占比较小，参与问卷的可能性也相对较低，因此符合现状；绝大多数公司的存续期3–5年（含）占比46.46%，1–3年（含）占比27.56%，在于本次研究的样本选择为孵化器园区内企业，相对运营时间较短及公司规模较其他园区企业也较小，所在公司规模50人及以下占比60.43%。

从本研究的现况分析看，领导授权赋能行为、创造力角色认同、工作投入、员工创新绩效四个变量的均分（全部显著高于3分），单样本T检验的p值全部<0.001，也就是说被试者对这四个变量持肯定态度，被试者不仅对于领导授权赋能行为持正面观点，对自身在创造力角色认同、工作投入和个体创新绩效方面均倾向于满意。

考虑本次研究对象为科技创新型企业的知识型员工，这类企业的员工管理方式以及企业自身创新需求较大的切实情况，需要更多采用授权型的领导模式，以激发员工的创新热情和工作投入；另，本研究采用自评式的测量方式，被试会存在自我过度肯定和自我美化的可能性。

3.1.2 人口统计学的变量影响

员工对于领导授权赋能行为的感知，所表现的工作投入、角色认同，以及产生的个人创新绩效不仅受到外在因素影响，还受到个体因素的影响。本研究讨论了人口统计学对领导授权赋能行为、创造力角色认同、工作投入及员工创新绩效及其维度的差异分析，发现性别、职位、受教育程度并不存在显著影响。生产管理岗位的员工在领导授权赋能行为上较行政综合类的相关显著不认同，在创新型度维度上较市场拓展岗位的员工表现得更为消极，这个符合生产管理岗位要求根据规范严谨操作，以及并不需要有较多创新思维和行为，与实际情况相符。另外，

从年龄因素看，主要在41岁及以上的员工对于领导授权赋能行为总体及其个人发展至支持、过程控制、结果与目标、参与决策、工作指导，员工创新绩效总体及其创新意愿和创新结果维度，较30岁及以下年龄段员工存在显著差异，持较为消极态度，符合现实情况。

从存续年限看，8年以上存续年限公司的员工尤其较3–5年存续期的公司员工，在领导授权赋能行为及其维度、创造力角色认同、工作投入及其三个维度、员工创新绩效及创新意愿和创新结果维度方面存在显著差异，表现得更为消极，但在创新行动方面不存在显著差异。

从公司规模看。101人及以上规模公司员工较50人及以下公司员工在领导授权赋能行为的权力委托维度、创新角色认同、工作投入及其三个维度、员工创新绩效及其创新意愿、创新结果维度表现得更积极。公司规模大，领导授权赋能行为的现实意义较小规模公司会更为明显。

既往研究发现，领导的授权行为往往是一种组织很长时期均关注在一种方式，而对于不同年龄员工，以及在公司发展不同阶段和不同规模，对于授权的方式和员工的被授权意愿感知常常是不准确的。领导应加强对不同层级、岗位、年龄层员工的观察与沟通，在授权方面应有所侧重，同时，应在公司发展的不同阶段和员工规模的变化，外部形势也是瞬息万变，应适时调整领导方式，以及在授权行为的不同维度上有侧重调整。

3.1.3  工作投入的中介作用

本研究采用温忠麟经过对各种中介效应的检验方法总结后, 提出的中介效应检验程序及方法开展，结果发现领导授权赋能行为→工作投入→知识型员工创新绩效的路径是显著的，表现在：

1.工作投入作为中介变量的中介效应具有显著性，工作投入在领导授权赋能行为对知识型员工的创新绩效的影响中发挥显著正向促进作用。

2.领导授权赋能行为对于知识型员工创新绩效的直接影响具有显著性，领导授权赋能行为能显著正向预测知识型员工的创新绩效。

3.领导授权赋能行为通过工作投入对于知识型员工的创新绩效起到正向的显著促进作用，且领导授权赋能行为与工作投入对于知识型员工创新绩效正向促进的影响程度相当。

在这一研究样本的科技创新企业中，组织需在技术创新领域不断涌现成果，才能使组织欣欣向荣。领导者通过对下属授权，并赋予职能，使委派的工作任务更有力地传递至各层级的员工，促进员工的工作责任感和工作热情，激发其创新意识和行为。领导授权可以鼓励员工的自我管理，提高员工对组织和领导的信任感，工作投入得以提高，高工作投入的员工更容易发现组织中的问题，并为组织绩效提升出谋划策。领导授权赋能行为使下属感知尊重和重视，从而使得员工对团队或组织产生了归属感，并因此提高了主动贡献以及创新行为的主动性。

知识型员工有较强的专业背景和能力自信，当被授予一定的权力去完成工作目标或工作任务时，使得知识型员工产生被信任感，而这种信任会使得员工和领导之间关系更加牢固，同时员工对自身的能力会更加的自信，这种状态下，知识型员工会更积极对待团队配合和组织工作，增加工作投入，提升创新绩效。

工作投入在领导授权赋能行为对下属创新绩效的提升方面发挥着相当重要的作用。如何增加员工的工作投入水平管理者可以从工作投入的三个维度出发，通过对员工创新绩效影响的线性回归分析，活力与奉献是工作投入3维度中显著正向影响员工创新绩效的最重要两个维度，影响系数分别0.254和0.235。因此，组织在管理实践中，这两个维度在提升知识型员工工作投入可以重点考虑，譬如：充分关注员工的需求，通过薪酬激励和岗位晋升，以及各类的技能培训、团建活动等，保持员工的工作动力与活力。合理化的体制机制建设，为员工营造风清气正、奖惩分明、奋发向上、开放创新的组织文化和企业氛围。在实践阶段，创新活动的开展和绩效的提升需要持续的资源投入，才能使得员工专注于工作投入，领导的授权赋能行为需要为员工工作投入和创新绩效的提高提供保障。

3.1.4  创造力角色认同的调节作用

本研究得出未考虑创造力角色认同的交互影响和考虑交互影响后，领导授权赋能行为对于知识型员工的创新绩效的影响方程式，可得：

1.未考虑交互项情况，创造力角色认同和领导授权赋能对知识型员工的创新绩效影响显著；

2.考虑交互项的情况，模型拟合度明显提升，且交互项回归系为负数，即加入创造力角色认同后，创造力角色认同可以显著负向调节领导授权赋能行为和知识型员工的创新绩效之间的关系。

3.本研究还分析得出，创造力角色认同是怎么样调节领导授权赋能行为对知识型员工的创新绩效的影响，通过方程核算出创造力角色认同在领导授权赋能行为对员工创新绩效的影响中的调节效应的大小为(0.773 – 0.050 × W)，通过对调节效应大小的解析，该系数一定是正数，也就是说无论创造力角色认同如何调节，领导授权赋能行为对知识型员工的创新绩效的影响一定是正向的。

4.研究还指出，这个调节效应的大小是可变的，当创造力角色认同越高，其在领导授权赋能行为对知识型员工创新绩效的调节效应越小。

5.分析最终得出该调节效应模型结论：知识型员工的创造力角色认同显著负向调节领导授权赋能行为和知识型员工的创新绩效之间的关系，创造力角色认同降低了领导授权赋能行为对知识型员工的创新绩效的正向影响。

在既往研究中，表明良好的信任关系是员工进行创新行为的必要条件，领导的授权赋能行为所给予的下属的信任能够促进下属发挥创造力，但创造力角色认同作为一种心理机制，其形成过程复杂并有一定的隐蔽性，创造力角色认同在理论模型中往往被构建为中介或调节变量，然而，在不同情境下创造力角色认同是否存在差异，并没有得到系统、准确或统一的阐释。本研究的结论虽与文献综述中既往学者的普遍研究结果有所不同，结合对于被试的研究现况分析，考虑该量表均由员工自评所得，被试者对于自身的创造力角色认同以及个体的创新绩效评价，存在高估的可能性，本研究认为符合被试者现况和研究所采用的测量方法的局限性。

在共同方法偏差的检验中，本研究不存在显著共同方法偏差，认定研究结论是有效的，那么，知识型员工的创造力角色认同在领导授权赋能行为对员工创新绩效的影响的调节效应永远>0，意味着，在科技创新型企业，无论知识型员工的创造力角色认同的调节效应有多大，领导授权赋能行为对知识型员工创新绩效的影响都是正向的，反向验证了在这类型组织中，不管个体对自身的认同有多高，决定知识型员工创新绩效的核心要素还是在领导的管理方式上，采用授权型的领导方式，是科技创新型企业提高员工的创新绩效，激发创新活力和潜能的有效方式。

同时，本研究可见随着个体的创造力角色认同的增加，调节效应随之则逐步降低，即领导授权赋能行为对员工创新绩效的影响逐步减弱。究其原因，在领导已经给予信任并进行授权的基础上，知识型员工可能会出现创造力自我认同的高估，产生自以为是的行为，从而对领导授权行为和员工创新绩效进行负向调节。在管理实践中，组织可能需要考虑在对知识型员工授权赋能的同时，应通过一定的约束机制和专业培训，让员工对自身能力和综合素质有更清晰的认识，同时要有过程的监督和纠偏机制。

3.2  总结

本研究以知识型员工为研究对象，通过对领导授权赋能行为定义的界定，即授权赋能不同于传统的授权，授权赋能更强调赋能，侧重于对员工的能力培养，并将绩效框定为员工创新绩效，以此为理论依托，从而架构领导授权赋能行为对于知识型员工的创新绩效影响的研究模型，更精准地实证分析领导授权赋能行为对于员工创新绩效的影响是积极的。表明领导授权赋能行为可以作为特定企业类型下成为更适合管理知识型员工的领导行为，这对于科技创新型组织有目的有方向的知识型员工管理实践提供了理论参考。工作投入对于绩效的影响是明显的，但创新绩效由于其对于个体的知识与能力要求较高，是否高工作投入就能产生高创新绩效有待阐释，本研究通过实证很好的验证了假设。创造力角色认同作为一种心理机制，其形成过程较为复杂，虽然验证了创造力角色认同能显著调节领导授权赋能行为对知识型员工创新绩效的影响，同时实证结果也表明，这种调节是负向的，为既有研究提供了新的实证方向，也为管理实践提供了突破性参考。

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