如何提高航天科技企业招聘有效性的探讨

如何提高航天科技企业招聘有效性的探讨

施昀昀, ,郭羽 ,江春梅, ,王一珂 ,娜日莎

（上海航天化工应用研究所　  上海市   202303）

摘要 对于航天科技企业来说，人才是企业发展的生力军，是企业实现战略目标的基石，招聘作为人力资源流程的重要环节，是企业获取高质量、符合战略需求人才的主要来源，如何提高招聘有效性意义重大。本文重点分析航天科技企业招聘中存在的问题，并针对问题给出了提高招聘有效性的的措施。

关键词  航天科技企业；招聘有效性

一、招聘有效性的重要性

招聘有效性是指组织或招聘者采用适宜的方式在适宜的时间范围内获得可胜任工作并对组织、工作感到满意的人才，实现人、职位、组织三者的最佳匹配，以达到因岗任人、人尽其才、才尽其用的互利共赢的目标。提升招聘有效性是航天科技企业人力资源管理的主要工作，是企业建立高素质的员工队伍，保持员工队伍稳定性，降低企业人力资本，提升企业市场竞争力的有效途径，对企业发展和个人成长都具有重要意义。

二、目前招聘中存在的问题

（一）人力资源规划前瞻性不够

在当今科技发展日新月异的发展态势下，各科技企业之间的竞争也日趋激烈。要推动航天技术企业的长远发展，人力资源处需结合企业战略发展目标及重点工作制定中长期人力资源规划，根据企业未来产品的技术升级和工艺发展要求对企业的技术人员的专业和人数需求进行有效预测，形成长效的招聘机制，提前储备技术人才以应对航天技术领域的快速发展。当前大部分航天技术企业都制定了人力资源需求规划，但前瞻性不够，无法支撑企业的中长期发展，如果只是关注短期需求、忽视中长期的潜在需求，长此以往不利于人才梯队建设，不利于企业可持续发展，将来可能造成科技人员断层和人才竞争力不强等问题。

（二）招聘渠道受限、形式单一

这些年国家大力发展航天事业，为航天技术企业发展提供了各种政策支持，对招聘也产生了一定的促进作用，但航天技术企业保密性、高技术、管理队伍构成单一等特点也给招聘工作带来一定阻滞。航天技术企业由于承担国家级的重点科研项目工作，好多工作都有保密要求。由于受制于保密管理相关规定，航天企业拓宽招聘渠道受限，航天科技企业对外宣传资料有限、宣传形式单一，不利于应聘者全面、深入地了解航天企业的具体情况，受众范围不广，企业的宣传效果有限。由于航天企业高技术特征以及行业特殊性，目前其人才招聘来源主要是行业内其他单位或高校应届毕业生。

（三）招聘效果缺乏有效追踪评估

企业招聘活动完成以后，需要对招聘效果进行评估，使企业迅速找出招聘过程中存在的问题，并迅速改进，从而为后续招聘提供改进建议。但是现实工作中，招聘评估常常被企业忽略，新员工招聘结束后，各用人基本不会主动向人力资源部门反馈情况，人力资源部门无法及时、有效地形成系统性分析，也无法了解招聘工作哪个环节出现问题。企业往往更加注重应聘比、录用成功比这些指标，而忽视聘用合格比、员工满意度、新员工流失率这些更为重要的评估要素。长此以往，企业在招聘活动中存在的问题得不到很好的反馈与解决，人才招聘有效性大打折扣。

三、提高人员招聘有效性对策建议

（一）制定完善的人员招聘与储备计划

人力资源规划是落实企业战略的重要手段，也是指导企业招聘活动的指挥棒，航天科技企业不同于一般的传统行业，技术的快速更迭要求航天科技企业的人力资源战略要随着企业的发展战略随时做出调整。在制定招聘计划的时候，一是要做好现阶段的招聘需求调查，通过绘制人才画像，以确定各用人部门需要的人才类型、关键岗位要求、文化价值观等，人力资源处再根据各部门的需求计划形成评价方案，从而有效保证人才录取质量。二是预测企业未来的招聘需求，根据企业未来发展方向和发展目标，科学预测企业未来关键岗位人才缺口，制定中长期人才招聘计划，提前实施人才储备计划，避免人才过剩和人才断层情况出现。

（二）优化招聘渠道

由于航天科技企业行业的特殊性，目前航天科技企业的招聘来源主要集中在高校应届毕业生，招聘形式比较单一，在科技发展的同时人才市场竞争也日趋剧烈，航天科技企业要想打破招聘渠道受限、招聘形式单一的壁垒，就需要切实改变招聘观念，优化招聘渠道，结合企业技术发展方向和工作岗位需求，采取差异化的招聘渠道，一是深化校企合作，探索产学研一体化机制，培养和发掘适合企业发展、专业匹配度高的员工，不仅能缩短培养周期、降低招聘成本，还能借助校企合作的方式，加大企业对外的宣传力度。二是针对高级尖端人才，可利用猎头公司进行招聘，加大高层次人才引进和亟需专业的社会成熟人才引进力度，满足企业急需和专业需要。三是如需招聘专业技术人才，可参加高层次人才推介会、通过人才交流中心和招聘洽谈会的方式，接触更多的专业技术人才。

（三）重视招聘评估效果与反馈

完成招聘活动并不是招聘工作的终结，更是重要阶段的开始。入职初期，由人力资源部门通过个人访谈或者调查问卷形式开展新员工入职跟踪工作，重点关注新员工对新工作环境适应度、工作职责清晰度和岗位胜任能力，做到及时发现问题并解决问题。新员工试用期结束前开展试用期考核工作，分别从新员工的履职情况、适应性、工作能力、工作态度、学习能力和协作沟通能力进行多维度考核，通过考核为航天技术企业选择高质量、高适应性的技术人才。此外，航天技术企业人力资源部门还需认真做好招聘效果评估与反馈，建立完善的招聘效果评估标准和评估机制，除了关注应聘比、录用成功比这些指标，更应重视聘用合格比、用人部门满意度和新员工流失率这些实质性要素，通过要素分析，找出招聘环节存在的问题并加以改进，不断提高招聘有效性。

四、结语

“业务发展，人才先行”，航天科技企业之间的竞争，归根结底是人才的竞争。提高招聘有效性是一项长期的系统工程，需要将招聘工作与企业战略紧密结合，并制定长效机制。引进人才、留住人才，为企业转型升级布局关键人才，通过提高招聘有效性，赋能企业和人才共同成长与发展。

【参考文献】

[1]张建辉.岗位分析与岗位评价[J].中国人力资源开发, 2002(1):42-44.

[2]李乾阳.企业基层员工招聘有效性评价研究[D].长沙:中南林业科技大学,2014.

[3]曹玉青.浅谈如何提升企业员工招聘的有效性[J].现代经济信息,2019(9):105.

[4]方炜.浅谈企业文化对航天企业招聘工作的影响[J].人力资源管理,2009(5):60-62.

[5]乌兰. A航天信息公司员工招聘问题研究[D].黑龙江大学,2019.

[6]路晓莉.提升国有企业人才招聘有效性策略[J].中国人事科学, 2020(1):30-34.

[7]朱建彬.关于企业人才招聘工作的几点思考[J].人力资源,2017(2):215-218.

[8]鲍慧峰,陈艳滨.浅析提升企业人擦招聘有效性的有效途径[J].人力资源管理, 2017(10):48-49.