中铁电气化局集团有限公司石家庄机械装备分公司,石家庄,050051
摘要:人才是企业的第一资源,在当前铁路市场竞争激烈的情况下,人才成为各铁路施工企业争夺的焦点,能否吸引人才、留住人才、用好人才、激励人才,成为企业成败的关键。本文描述了铁路施工企业人才队伍建设现状,分析了当前在人才队伍建设中存在的问题,并就如何加强企业人才队伍建设提出了相关举措。
关键词:铁路 施工企业 人才队伍建设 举措
习近平总书记在中国共产党第二十次全国代表大会上的报告中指出:“人才是第一资源,要深入实施人才战略,要加快建设世界重要人才中心和创新高地,要深化人才发展体制机制改革,着力打造拔尖创新人才,聚天下英才而用之。”习总书记的讲话,为企业人才工作指明了方向。铁路施工企业,特别是国有大型企业,作为全国铁路建设的主力军,其人才队伍建设不仅关系本企业的发展,对铁路建设事业也会产生深远影响,尤为关键。
一、铁路施工企业人才队伍建设现状
近年来,尤其是2007年以来,铁路建设投资规模大幅增长,由每年2000亿增长到8300亿,近几年一直处于高位企稳的状态。大量的投资促进了铁路施工企业的快速发展,对人才的需求大量增加。铁路施工企业通过高校毕业生招聘、社会成熟人才引进、培训培养现有人员、使用劳务派遣人员等方式解决了人才的日常需求问题。
(一)人才的效能持续提升。铁路施工企业通过控制员工总量,提高人员素质,提升人才效能。以笔者调研的某铁路施工企业为例,其2017年人均营业收入为240万,到2022年底为350万,年均增长率为9.17%。
(二)人才的结构持续优化。铁路施工企业通过高校毕业生招聘、在岗人员学历提升、职称评聘,优化人才队伍结构。以笔者调研的某铁路施工企业为例,其2022年底本科及以上学历人员占比为75.39%,与2017年底相比,增长幅度达到17.25%。各级专业技术人员19.75万人,占比为68.33%,其中高级专业技术人员达3.8万人。
(三)人才的质量持续提升。铁路施工企业通过加大“双一流”高校毕业生引进力度、社会成熟人才引进,加大专家队伍建设力度,人才质量得到有效提升。以笔者调研的某铁路施工企业为例,“双一流”高校毕业生引进占比由2017年的11.35%增长为2022年的18.66%;高层次专家人才不断涌现,如全国工程勘察设计大师、百千万人才工程国家级人选等。
二、铁路施工企业人才队伍建设中存在的问题
铁路施工企业在人才队伍建设方面取得了一定的成绩,但与党中央、国资委和上级单位的要求还存在一定的差距和不足,与建设世界一流企业还存在一定差距和不足,与企业高质量发展的目标还存在一定差距和不足,具体表现在以下几个方面:
一是人才结构性矛盾依然突出。
铁路施工企业中人才队伍老化明显,青年人才占比明显偏低。在笔者调查的一家中型铁路施工企业,员工人数为302人,45岁以上人员为182人,占比为60.26%,人员老化问题十分突出。铁路施工企业近年来“双一流”高校主专业毕业生引进比例虽然较以前进步明显,但与中建、中交等其他建筑央企差距较大。员工总量不低,但结构性矛盾突出。传统业务领域人才集中,领军专家、研发人才、经营管理人才、优秀项目经理、国际人才、一线骨干明显不足。
二是人本成本投入产出率不足。
近几年人工成本投入产出效率虽然有所提升,但与其他先进的建筑央企相比仍差距较大。管理层级明显偏多、机关人员冗余。有的企业年营业收入仅1-2亿,但机关管理人员多达80余人;有的企业设立多个固定分支机构,导致工程项目部不仅要承担公司机关管理人员费用,还要负担分支机构后方人员费用;有的企业出现机关和现场管理人员薪酬倒挂的现象,机关管理人员薪酬反而高于在一线冲杀的管理人员,导致目前现场出现职工“空心化”,员工普遍不愿意待在条件更为艰苦的一线。
三是三项制度改革仍需深化。
自2020年国资委组织推进国企改革三年行动以来,作为改革三年行动的重要内容,三项制度改革工作推进迅速。特别是国资委印发《中央企业劳动、人事、分配三项制度评估办法》,将对三项制度推进情况和改革效果实施考核后,铁路施工企业三项制度改革取得较大突破,实行任期制和契约化管理的经理层成员人数占比实现100%,管理人员退出比例、公开招聘比例、员工市场化退出率、收入差距倍数、浮动工资占比、全员绩效考核覆盖率等指标也均有突破,但与国资委考核要求还有一定差距,管理人员退出、员工市场化退出方面距离改革要求还相差甚远,经理层契约化存在考核指标质量不高、总体业绩指标占比偏高、考核结果差距过小等问题。
四是领导干部履职能力有待加强。
部分铁路施工领导干部与国有企业好干部的“20字”标准(对党忠诚、勇于创新、治企有方、兴企有为、清正廉洁)仍有较大差距。有的企业领导班子不团结,党政主要领导沟通不畅,甚至互相拆台,破坏了企业的政治生态,严重影响了企业的良性发展;有的领导干部治企兴企能力不强,面对企业的经营困局办法不多、思路不活、创新不足,工作朝令夕改,缺乏严肃性;有的领导干部在改革创新方面动力不足,面对困难问题、敏感问题有畏难情绪,甚至存在“躺平”、“佛系”思想,安于现状,看摊守成。
五是选人用人工作还不够科学。
有的企业干部队伍建设缺乏系统、长远规划,未建立年轻干部人才库,未建立日常识人用人机制,往往是岗位已出现空缺才开始考虑选人事宜;有的企业选人用人机制落后,选拔干部“个人说了算”、任人唯亲,未推行公开竞聘、公开选拔等方式;有的企业选人用人标准把关不严,出现非党员担任党的职务、下一层级履职年限不足提拔使用、因人设置条件、工人未转干直接提拔、廉洁从业审查不严、甚至带病提拔的情况;有的企业选人用人无纠偏机制,业绩平庸、不担当、不作为、职工群众意见较大的干部难以退出,除非相关人员出现严重违法违纪问题。
六是培训体系还不够完善。
各单位培训工作一般独立开展,不能与上级单位、分支机构形成上下贯通的培训体系;有的单位培训内容针对性不强,主要以例行培训为主,培训需求分析不准或根本没有进行分析;有的单位培训效果不佳,有的培训班仅仅是来听听课,很多参培训人员把培训当成是与老朋友、老同事叙旧的好机会,而对培训本身并不关注,无提升培训效果的相关措施,如考勤、考试、座谈、培训效果评价等;有的单位培训结果无应用,培训仅仅是培训,培训结果既不归入个人档案,也不与培训工作提升、发现人才、薪酬调整等工作挂钩,以致培训效能大打折扣。
七是党风廉政建设任重道远。
党的十八大以来,企业党风廉政建设取得了丰硕成果,全面从严治党深入人心,“三不腐”机制日趋完善,但党风廉政建设和反腐败工作仍然艰巨复杂。有的企业在人才队伍建设过程中抓反腐败工作效果不佳。根据某企业警示教育大会公布的信息,十九大以来,企业高管、中层干部、一线项目管理人员均出现了腐败问题,我们的不少干部业务能力很强,有的为企业还做出了突出贡献,但却抵挡不住糖衣炮弹的攻击,最后身败名裂,辜负了组织的培养和信任。
八是人力资源管理相对落后。
铁路施工企业大部分为国企,人力资源管理工作与现代企业相比仍然落后,有些甚至停留在人事管理的阶段,简单粗放、效率低下。有的企业人力资源信息系统不完善,无法为日常管理提供有效支撑,反而成为相关人员的一个负担;有的企业无内部人才交流平台,以致生产任务少的企业人员富余,而生产任务多的企业人员紧缺;有的企业人力资源管理部门成为安置性部门,一些重要客户的关系、企业重组后富余人员等非专业人员被安排到人力资源部门,影响了人力资源管理效能的提升。
三、铁路施工企业人才队伍建设优化的具体举措
一是全面加强党的领导,为人才队伍建设工作提供组织保证。
党的坚强领导是做好人才工作的基础。习近平总书记在中央人才工作会议中指出做好人才工作要做到“八个坚持”,其中排在首位的就是坚持党对人才工作的全面领导。一是把党管人才贯穿工作始终,加强党对人才工作的领导,把人才队伍建设工作摆在更加突出的位置,建立党委统一领导、人力资源部门牵头抓总、各部门密切配合的人才队伍建设工作格局,企业党委每年至少专题研究1次人才队伍建设工作。二是要做好本单位人才队伍建设的顶层设计,推行“人才强企”战略,并做好与上级单位人才队伍建设规划的对接工作,制定各项目标任务的分解落实方案,建立实施情况的监测、评估机制,确保规划有效落实。三是要建立考核机制,把人才队伍建设工作纳入党建工作责任制考核、“四好”班子考核,以考促建,促进人才队伍建设取得实效,形成良性循环。
二是加大“双一流”高校毕业生、成熟人才社会化引进力度。
铁路施工企业面对员工老化、青年人才不足、关键岗位人员短缺的现状,首先要加大“双一流”高校毕业生引进力度。当前企业对人才的竞争十分激烈,如何才能吸引优秀高校毕业生,一是要提前谋划、多措并举,如组织本单位行业专家走进高校授课、举办校企篮球赛(足球赛)、为学生发放印有单位logo的公交卡(或其他生活用品)、组织学生到单位实习等,让学生多角度、全方面了解企业,增强企业对高校毕业生的吸引力;二是要合理使用、留住人才,引进人才后关键要能留住,要建立高校毕业生培养战略,明确成长路径,关心关爱高校毕业生,帮助其解决实际问题,制定具有竞争优势的薪酬标准。第二要加大社会成熟人才引进力度。引进社会成熟人才能直接为企业所用,能缩短培养时间,快速满足企业用人需求。要做好引进人才融入企业工作,企业要创建一种“尊重人才,爱护人才,珍惜人才,关心人才,扶持人才”的良好气氛,做到“引得进,留得住”。
三是持续深化三项制度改革,完善市场化用工机制。
一是深化经理层成员任期制和契约化管理。在当前铁路施工企业经理层成员任期制和契约化签约率100%的基础上,聚焦质量提升。考核指标要覆盖被考评人的主要岗位职责,个人业绩指标不低于70%,要适当体现“摸高”原则,要可量化易考核,考核指标计分规则不设保底分,要明确1-2项年度主要业绩指标。强化考核结果的刚性应用,要明确考核结果如何与绩效薪酬挂钩,出现以下情况之一的:年度业绩考核结果未达到完成底线(低于百分制的70分)、年度主要指标未达到完成底线(完成率低于70%)、连续两年业绩考核结果为不合格的、任期业绩考核结果为不合格的,坚决按程序退出,不做表面文章。二是深化劳动用工制度改革,全面推进市场化用工。要建立与企业营业收入、利润总额、全员劳动生产率、人工成本利润率、人事费用率等核心指标紧密挂钩的用工总量市场化决定机制。畅通员工出口,通过严格试用期考核、见习期满考核、年度绩效考核、劳动合同期满考核,重点解决员工能进不能出的问题。三是深化收入分配制度改革,开展多元化中长期激励。要建立工资总额市场化决定机制,企业效益增、工资增,反之则降;要建立与岗位价值、工作业绩紧密挂钩的薪酬体系,薪酬该高的高,该低的低,合理拉开差距,杜绝高水平“大锅饭;灵活开展像股权激励、岗位分红、项目跟投、超额利润分享等中长期激励机制,以价值创造为导向,加大关键岗位核心人才的激励力度,实现员工收入与企业经济效益同步增长。
四是严格人才选拔标准,树立正确选人用人导向。
选人用人工作广大员工高度关注,对企业发展影响深远。企业一是要完善选人用人制度,规范选人用人工作,科学制定选人用人标准,并严格执行;二是丰富选拔方式,在既有人才选拔方式的基础上,择机使用公开竞聘、人才引进等方式,进一步拓宽人才选拔范围,确保更多优秀人才能“为我所用”;三是强化对选人用人工作的监督,通过第三方,如纪委,加强对选拔工作程序、选人用人标准、任职回避、廉洁从业等内容的监督,确保选人用人工作的公开、公平、公正。
五是加强培训体系建设,注重培训实效。
一是要完善培训体系,建立上级单位、本级及分支机构联动的培训体系,发挥培训合力;二是要建立培训需求分析机制,做到“无分析、不培训”,引导各部门、分支机构注重培训需求分析,找准需求,针对薄弱点举办培训班,精准设计培训课程;三是创新培训方式,灵活运用线上线下培训模式,加大运用案例式、研讨式、体验式、模拟式等新兴培训方式,实现培训与解决企业问题相结合,提高培训质量;四是注重培训过程管控,采取现场签到、现场提问、小组研讨、结业考试等形式,提高参培人员的参与度与投入意愿;五是加强培训结果应用,除归入个人档案外,将培训结果与人才选拔、职务晋升和薪酬管理联动。
六是加强党风廉政建设,为人才队伍建设保驾护航。
企业要高度重视党风廉政建设,加强日常监督,持续强化对关键岗位,特别是“一把手”的监督,强化对权力集中、资金密集、资源富集等重点部门和岗位监督,驰而不息纠治“四风”,让权力在阳光下运行。严管就是厚爱,就是保护人才,让各级关键岗位人员牢固树立正常的“思想观、人生观、价值观”,从严管理监督,企业人才队伍建设才能拥有风清气正的发展环境和健康的土壤。
七是推进人才队伍建设信息化,提升人力资源管理水平。
一是要根据铁路施工企业的特点,完善企业人力资源管理信息系统,依据实际需求开发相关功能,确保实用性,满足企业人才队伍建设的需要,提高人才管理的效率;二是建立企业内部人力资源市场,实现内部人才共享,缓解企业冗员缺员并存的问题,盘活人才存量,提升人才资源配置效能;三是加强人力资源管理部门自身建设,打铁必须自身硬,选拔“政治素质高、专业能力强、服务意识好”的优秀人才从事人力资源管理工作,同时对现有从业人员加强培训赋能,打造一流的人力资源管理团队,提升人才工作管理水平。
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