铁路施工企业人才队伍建设浅析

铁路施工企业人才队伍建设浅析

廖 ,俊

中铁电气化局集团有限公司石家庄机械装备分公司，石家庄，050051

摘要：人才是企业的第一资源，在当前铁路市场竞争激烈的情况下，人才成为各铁路施工企业争夺的焦点，能否吸引人才、留住人才、用好人才、激励人才，成为企业成败的关键。本文描述了铁路施工企业人才队伍建设现状，分析了当前在人才队伍建设中存在的问题，并就如何加强企业人才队伍建设提出了相关举措。

关键词：铁路 施工企业 人才队伍建设 举措

习近平总书记在中国共产党第二十次全国代表大会上的报告中指出：“人才是第一资源，要深入实施人才战略，要加快建设世界重要人才中心和创新高地，要深化人才发展体制机制改革，着力打造拔尖创新人才，聚天下英才而用之。”习总书记的讲话，为企业人才工作指明了方向。铁路施工企业，特别是国有大型企业，作为全国铁路建设的主力军，其人才队伍建设不仅关系本企业的发展，对铁路建设事业也会产生深远影响，尤为关键。

一、铁路施工企业人才队伍建设现状

近年来，尤其是2007年以来，铁路建设投资规模大幅增长，由每年2000亿增长到8300亿，近几年一直处于高位企稳的状态。大量的投资促进了铁路施工企业的快速发展，对人才的需求大量增加。铁路施工企业通过高校毕业生招聘、社会成熟人才引进、培训培养现有人员、使用劳务派遣人员等方式解决了人才的日常需求问题。

（一）人才的效能持续提升。铁路施工企业通过控制员工总量，提高人员素质，提升人才效能。以笔者调研的某铁路施工企业为例，其2017年人均营业收入为240万，到2022年底为350万，年均增长率为9.17%。

（二）人才的结构持续优化。铁路施工企业通过高校毕业生招聘、在岗人员学历提升、职称评聘，优化人才队伍结构。以笔者调研的某铁路施工企业为例，其2022年底本科及以上学历人员占比为75.39%，与2017年底相比，增长幅度达到17.25%。各级专业技术人员19.75万人，占比为68.33%，其中高级专业技术人员达3.8万人。

（三）人才的质量持续提升。铁路施工企业通过加大“双一流”高校毕业生引进力度、社会成熟人才引进，加大专家队伍建设力度，人才质量得到有效提升。以笔者调研的某铁路施工企业为例，“双一流”高校毕业生引进占比由2017年的11.35%增长为2022年的18.66%；高层次专家人才不断涌现，如全国工程勘察设计大师、百千万人才工程国家级人选等。

二、铁路施工企业人才队伍建设中存在的问题

铁路施工企业在人才队伍建设方面取得了一定的成绩，但与党中央、国资委和上级单位的要求还存在一定的差距和不足，与建设世界一流企业还存在一定差距和不足，与企业高质量发展的目标还存在一定差距和不足，具体表现在以下几个方面：

一是人才结构性矛盾依然突出。

铁路施工企业中人才队伍老化明显，青年人才占比明显偏低。在笔者调查的一家中型铁路施工企业，员工人数为302人，45岁以上人员为182人，占比为60.26%，人员老化问题十分突出。铁路施工企业近年来“双一流”高校主专业毕业生引进比例虽然较以前进步明显，但与中建、中交等其他建筑央企差距较大。员工总量不低，但结构性矛盾突出。传统业务领域人才集中，领军专家、研发人才、经营管理人才、优秀项目经理、国际人才、一线骨干明显不足。

二是人本成本投入产出率不足。

近几年人工成本投入产出效率虽然有所提升，但与其他先进的建筑央企相比仍差距较大。管理层级明显偏多、机关人员冗余。有的企业年营业收入仅1-2亿，但机关管理人员多达80余人；有的企业设立多个固定分支机构，导致工程项目部不仅要承担公司机关管理人员费用，还要负担分支机构后方人员费用；有的企业出现机关和现场管理人员薪酬倒挂的现象，机关管理人员薪酬反而高于在一线冲杀的管理人员，导致目前现场出现职工“空心化”，员工普遍不愿意待在条件更为艰苦的一线。

三是三项制度改革仍需深化。

自2020年国资委组织推进国企改革三年行动以来，作为改革三年行动的重要内容，三项制度改革工作推进迅速。特别是国资委印发《中央企业劳动、人事、分配三项制度评估办法》，将对三项制度推进情况和改革效果实施考核后，铁路施工企业三项制度改革取得较大突破，实行任期制和契约化管理的经理层成员人数占比实现100%，管理人员退出比例、公开招聘比例、员工市场化退出率、收入差距倍数、浮动工资占比、全员绩效考核覆盖率等指标也均有突破，但与国资委考核要求还有一定差距，管理人员退出、员工市场化退出方面距离改革要求还相差甚远，经理层契约化存在考核指标质量不高、总体业绩指标占比偏高、考核结果差距过小等问题。

四是领导干部履职能力有待加强。

部分铁路施工领导干部与国有企业好干部的“20字”标准（对党忠诚、勇于创新、治企有方、兴企有为、清正廉洁）仍有较大差距。有的企业领导班子不团结，党政主要领导沟通不畅，甚至互相拆台，破坏了企业的政治生态，严重影响了企业的良性发展；有的领导干部治企兴企能力不强，面对企业的经营困局办法不多、思路不活、创新不足，工作朝令夕改，缺乏严肃性；有的领导干部在改革创新方面动力不足，面对困难问题、敏感问题有畏难情绪，甚至存在“躺平”、“佛系”思想，安于现状，看摊守成。

五是选人用人工作还不够科学。

有的企业干部队伍建设缺乏系统、长远规划，未建立年轻干部人才库，未建立日常识人用人机制，往往是岗位已出现空缺才开始考虑选人事宜；有的企业选人用人机制落后，选拔干部“个人说了算”、任人唯亲，未推行公开竞聘、公开选拔等方式；有的企业选人用人标准把关不严，出现非党员担任党的职务、下一层级履职年限不足提拔使用、因人设置条件、工人未转干直接提拔、廉洁从业审查不严、甚至带病提拔的情况；有的企业选人用人无纠偏机制，业绩平庸、不担当、不作为、职工群众意见较大的干部难以退出，除非相关人员出现严重违法违纪问题。

六是培训体系还不够完善。

各单位培训工作一般独立开展，不能与上级单位、分支机构形成上下贯通的培训体系；有的单位培训内容针对性不强，主要以例行培训为主，培训需求分析不准或根本没有进行分析；有的单位培训效果不佳，有的培训班仅仅是来听听课，很多参培训人员把培训当成是与老朋友、老同事叙旧的好机会，而对培训本身并不关注，无提升培训效果的相关措施，如考勤、考试、座谈、培训效果评价等；有的单位培训结果无应用，培训仅仅是培训，培训结果既不归入个人档案，也不与培训工作提升、发现人才、薪酬调整等工作挂钩，以致培训效能大打折扣。

七是党风廉政建设任重道远。

党的十八大以来，企业党风廉政建设取得了丰硕成果，全面从严治党深入人心，“三不腐”机制日趋完善，但党风廉政建设和反腐败工作仍然艰巨复杂。有的企业在人才队伍建设过程中抓反腐败工作效果不佳。根据某企业警示教育大会公布的信息，十九大以来，企业高管、中层干部、一线项目管理人员均出现了腐败问题，我们的不少干部业务能力很强，有的为企业还做出了突出贡献，但却抵挡不住糖衣炮弹的攻击，最后身败名裂，辜负了组织的培养和信任。

八是人力资源管理相对落后。

铁路施工企业大部分为国企，人力资源管理工作与现代企业相比仍然落后，有些甚至停留在人事管理的阶段，简单粗放、效率低下。有的企业人力资源信息系统不完善，无法为日常管理提供有效支撑，反而成为相关人员的一个负担；有的企业无内部人才交流平台，以致生产任务少的企业人员富余，而生产任务多的企业人员紧缺；有的企业人力资源管理部门成为安置性部门，一些重要客户的关系、企业重组后富余人员等非专业人员被安排到人力资源部门，影响了人力资源管理效能的提升。

三、铁路施工企业人才队伍建设优化的具体举措

一是全面加强党的领导，为人才队伍建设工作提供组织保证。

党的坚强领导是做好人才工作的基础。习近平总书记在中央人才工作会议中指出做好人才工作要做到“八个坚持”，其中排在首位的就是坚持党对人才工作的全面领导。一是把党管人才贯穿工作始终，加强党对人才工作的领导，把人才队伍建设工作摆在更加突出的位置，建立党委统一领导、人力资源部门牵头抓总、各部门密切配合的人才队伍建设工作格局，企业党委每年至少专题研究1次人才队伍建设工作。二是要做好本单位人才队伍建设的顶层设计，推行“人才强企”战略，并做好与上级单位人才队伍建设规划的对接工作，制定各项目标任务的分解落实方案，建立实施情况的监测、评估机制，确保规划有效落实。三是要建立考核机制，把人才队伍建设工作纳入党建工作责任制考核、“四好”班子考核，以考促建，促进人才队伍建设取得实效，形成良性循环。

二是加大“双一流”高校毕业生、成熟人才社会化引进力度。

铁路施工企业面对员工老化、青年人才不足、关键岗位人员短缺的现状，首先要加大“双一流”高校毕业生引进力度。当前企业对人才的竞争十分激烈，如何才能吸引优秀高校毕业生，一是要提前谋划、多措并举，如组织本单位行业专家走进高校授课、举办校企篮球赛（足球赛）、为学生发放印有单位logo的公交卡（或其他生活用品）、组织学生到单位实习等，让学生多角度、全方面了解企业，增强企业对高校毕业生的吸引力；二是要合理使用、留住人才，引进人才后关键要能留住，要建立高校毕业生培养战略，明确成长路径，关心关爱高校毕业生，帮助其解决实际问题，制定具有竞争优势的薪酬标准。第二要加大社会成熟人才引进力度。引进社会成熟人才能直接为企业所用，能缩短培养时间，快速满足企业用人需求。要做好引进人才融入企业工作，企业要创建一种“尊重人才，爱护人才，珍惜人才，关心人才，扶持人才”的良好气氛，做到“引得进，留得住”。

三是持续深化三项制度改革，完善市场化用工机制。

一是深化经理层成员任期制和契约化管理。在当前铁路施工企业经理层成员任期制和契约化签约率100%的基础上，聚焦质量提升。考核指标要覆盖被考评人的主要岗位职责，个人业绩指标不低于70%，要适当体现“摸高”原则，要可量化易考核，考核指标计分规则不设保底分，要明确1-2项年度主要业绩指标。强化考核结果的刚性应用，要明确考核结果如何与绩效薪酬挂钩，出现以下情况之一的：年度业绩考核结果未达到完成底线（低于百分制的70分）、年度主要指标未达到完成底线（完成率低于70%）、连续两年业绩考核结果为不合格的、任期业绩考核结果为不合格的，坚决按程序退出，不做表面文章。二是深化劳动用工制度改革，全面推进市场化用工。要建立与企业营业收入、利润总额、全员劳动生产率、人工成本利润率、人事费用率等核心指标紧密挂钩的用工总量市场化决定机制。畅通员工出口，通过严格试用期考核、见习期满考核、年度绩效考核、劳动合同期满考核，重点解决员工能进不能出的问题。三是深化收入分配制度改革，开展多元化中长期激励。要建立工资总额市场化决定机制，企业效益增、工资增，反之则降；要建立与岗位价值、工作业绩紧密挂钩的薪酬体系，薪酬该高的高，该低的低，合理拉开差距，杜绝高水平“大锅饭；灵活开展像股权激励、岗位分红、项目跟投、超额利润分享等中长期激励机制，以价值创造为导向，加大关键岗位核心人才的激励力度，实现员工收入与企业经济效益同步增长。

四是严格人才选拔标准，树立正确选人用人导向。

选人用人工作广大员工高度关注，对企业发展影响深远。企业一是要完善选人用人制度，规范选人用人工作，科学制定选人用人标准，并严格执行；二是丰富选拔方式，在既有人才选拔方式的基础上，择机使用公开竞聘、人才引进等方式，进一步拓宽人才选拔范围，确保更多优秀人才能“为我所用”；三是强化对选人用人工作的监督，通过第三方，如纪委，加强对选拔工作程序、选人用人标准、任职回避、廉洁从业等内容的监督，确保选人用人工作的公开、公平、公正。

五是加强培训体系建设，注重培训实效。

一是要完善培训体系，建立上级单位、本级及分支机构联动的培训体系，发挥培训合力；二是要建立培训需求分析机制，做到“无分析、不培训”，引导各部门、分支机构注重培训需求分析，找准需求，针对薄弱点举办培训班，精准设计培训课程；三是创新培训方式，灵活运用线上线下培训模式，加大运用案例式、研讨式、体验式、模拟式等新兴培训方式，实现培训与解决企业问题相结合，提高培训质量；四是注重培训过程管控，采取现场签到、现场提问、小组研讨、结业考试等形式，提高参培人员的参与度与投入意愿；五是加强培训结果应用，除归入个人档案外，将培训结果与人才选拔、职务晋升和薪酬管理联动。

六是加强党风廉政建设，为人才队伍建设保驾护航。

企业要高度重视党风廉政建设，加强日常监督，持续强化对关键岗位，特别是“一把手”的监督，强化对权力集中、资金密集、资源富集等重点部门和岗位监督，驰而不息纠治“四风”，让权力在阳光下运行。严管就是厚爱，就是保护人才，让各级关键岗位人员牢固树立正常的“思想观、人生观、价值观”，从严管理监督，企业人才队伍建设才能拥有风清气正的发展环境和健康的土壤。

七是推进人才队伍建设信息化，提升人力资源管理水平。

一是要根据铁路施工企业的特点，完善企业人力资源管理信息系统，依据实际需求开发相关功能，确保实用性，满足企业人才队伍建设的需要，提高人才管理的效率；二是建立企业内部人力资源市场，实现内部人才共享，缓解企业冗员缺员并存的问题，盘活人才存量，提升人才资源配置效能；三是加强人力资源管理部门自身建设，打铁必须自身硬，选拔“政治素质高、专业能力强、服务意识好”的优秀人才从事人力资源管理工作，同时对现有从业人员加强培训赋能，打造一流的人力资源管理团队，提升人才工作管理水平。

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