新时期加强国企人才队伍建设的研讨

新时期加强国企人才队伍建设的研讨

程成,李姝环,张美玲,杨雪

华能吉林发电有限公司 吉林 长春130012

摘要：新时期背景下，对于国有企业而言，人才队伍的建设是提高企业核心竞争力、助推企业高质量发展的重中之重。本文充分考虑了国有企业的实际情况，简述了国有企业人才队伍建设的发展思路，分析了其中存在的问题，并提出有效的解决措施，以供参考。

关键词：新时期；国企；人才队伍建设

前言：伴随社会经济的日益发展，国有企业逐渐向着转型升级、改革创新、高质量发展的新征程。然而，全球化经济结构及激烈的市场竞争背景下，国有企业改革创新的不断深入，国有企业生产经营、技术改造、科学技术创新等各个方面遇到众多的新问题与新挑战。积极创建人才高地，创建一直高站位、素质高、专业技能高、质量最佳的人才队伍，是提高企业核心竞争力、推动企业稳定发展的重中之重。为了更好地适应经济新型格局、市场新常态、发展新型需求，国有企业人才队伍建设水平的不断提高至关重要。

1国有企业人才队伍建设的发展思路

人才队伍建设绝不仅仅是把高学历、高素质、高技术的人才引进来，更重要的是要培育好、使用好、发展好，使其真正融入企业发展大局。因此，国有企业人才队伍建设既要立足当下又要放眼未来，既要解决问题又要创新机制，让人才留得住、能出彩。

1）树立强烈的人才意识，要充分认识到企业的创新发展、转型发展、可持续发展必须依靠人才、优先发展人才，要积极营造“尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造”的氛围。

2）构建信息化、数据化的培育体系，以五支人才队伍建设为契机，建立人才培育专项资金库、数据库、信息库、资源库，在常态化开展教培工作的同时，创新参培方式、拓展教培渠道、实现资源共享、促进成果转化，打破时间、空间、层级、岗位、专业限制，确保对培育过程的动态监管、对课程资料的动态更新、对学习成果的动态跟踪，切实做到学有所成、学有所用。

3）形成与时俱进的人才管理格局，要冲破传统观念的束缚，不断引进先进思想、更新人才观念、跨越专业障碍、打破地域局限，构建行业、校企多层级、多领域、全方位的人才培育大格局，打造人才队伍建设共同体。

4）形成发现人才、培育人才、团结人才、重用人才、服务人才的文化机制，让适应市场竞争、满足企业发展的高质量人才源源不断地涌现出来，成为助推企业发展的不竭动力。

2国有企业人才队伍建设中存在的问题

2.1人才的选拔标准缺少明晰性

一些国有企业在人才的招聘中，对于需要的人才缺少明确的选择标准，导致企业人才团队的建设工作的开展十分困难，并未从根源上开展人才建设。一些国有企业在面向社会或者高校人才的招收中，制定的标准太过笼统，例如：招收某个专业大类的毕业生等。同一个专业大类的高校毕业生在学习方面也是参差不齐，个人的学习能力与独特优势更是各有所长。若是在人才招聘时无法充分考虑这些因素，可能会使选拔的人才和其所在岗位对于职业能力的标准无法相符，导致本应在其他领域发光发热的毕业生无法发挥自身的特长，严重影响企业的工作质量与效率，严重影响人才队伍的建设与发展，对于企业与人才都是有害无利。

2.2国有企业人才队伍结构失衡，队伍组成太过单一

对于国有企业员工年龄构成而言，青年人在其中占据的比例较少。不仅如此，当前很多国企招聘人才时过于盲目，对于人才缺少足够的认识，仅将高学历当做企业人才的招收标准。从国有企业的角度来讲，员工虽说具备非常丰富的理论基础知识，但依旧不足，还要具有丰富的实践经验、强大的动手操作能力、团结协作能力。对于国企人才队伍结构单一普遍的问题，通常操作人员太多，而具有专业技能的专业人才与综合型人才非常紧缺。很多国有企业人才结构缺少合理性，一线专业员工的严重不足、从事科研或者技能型人才则十分短缺，如此单一的人才队伍让一些国有企业失去竞争力而不能更好地适应市场经济的变化发展，面临着被市场淘汰的风险。

3国有企业人才队伍建设的创新策略探析

3.1人才选拔标准的明确性

国有企业在人才的招聘中，应针对人才的标准有侧重点。国有企业可和专业队伍沟通交流，共同探讨合理有效的人才选拔要求，确定企业需要哪种人才，在哪方面具备相应优势与经验，在招聘公告中进行明确标注。除此之外，国有企业还要和本地高校增强沟通交流，创建相应合作关联，提前掌握高校学生的专业方向与专业能力，提前培养学生的实践操作能力，有效提升高校学生的综合素质水平，有利于缓解日后人才团队建设中的工作压力与工作量。

3.2增强国有企业文化管理队伍建设

企业领导文化观念对于企业员工对本企业价值观的认可存有直接关联，还直接影响着企业领导者的基本思维模式、管理模式、组织结构、人际关系与其对企业成本控制管理功能的具体情况。国企具备制定良好的企业文化，既有利于激发所有员工的工作积极性，提高战斗力与凝聚力，还可增强员工对企业的归属感与认同感，确保员工为国企的新型发展做出更多贡献。所以，应增强国有企业文化管理团队建设。增强管理人员与员工综合素质的培训是创建国有企业文化的重中之重。鉴于此，国企尤其是大中型国有企业应积极创建学习的良好环境，激励企业员工增强职业道德，提高政治思想与文化素质水平，利用不断学习丰富精神、物质文化生活，有效提升国企引入人才的综合素质与服务能力，提高企业员工对企业的归属感，而创建有效的企业文化，有利于营造良好的企业文化环境可为企业引入、培养、留住更优秀的人才。

3.3尊重良才，健全激励保障配套机制

人才需要尊重，具备一技之长和发展潜力的青年人才更需要组织的爱护和培养。由于机制和体制的原因，国有企业薪酬制度、职位升迁等相对僵化，由此造成了“千军万马过独木桥”的局面。但毕竟“僧多粥少”，对于那些同样优秀但暂时不能得到待遇或职位升迁的人才，就需要建立起一整套配套的激励和保障举措，让他们心向矿山、甘于奉献，才能更好地吸引人才、留住人才。特别是在改革改制过程中，还要建立起相应的容错纠错机制，为那些“敢想敢试”“先行先试”的人才提供组织支持，让他们感受到组织的关怀和“家”的温暖，才能更好地激发和调动起各类人才的工作积极性，让这些人才放开手脚干事创业、主动作为。

3.4优选贤才，全面营造公平竞争氛围

正确的选人用人导向是加强人才队伍建设的关键之举，也是营造人才发展良好环境的重中之重。在选拔任用干部上，既要严格执行现有的选任干部程序，也要进一步拓展选贤任能的方式和途径。对于具备专业技术特长的人才，虽然许多国有企业已经建有诸如大师工作室、劳模创新室、首席技术人才等平台，并给予其相应的物质和精神激励，但在人才选拔方面也同样需要进一步拓宽视野。比如更广泛地通过公开招聘，运用现代企业人力资源管理的优势，调动起各类人才参与良性竞争的积极性，才能从海选中发现人才，选树出的人才也能更好地经受起考验。

结束语：

概而言之，国有企业改革创新的开展、转型发展均离不开人才的支撑。唯有充分考虑实际情况、重视人才的培养、尊重人才、优选贤才，创建人才队伍建设的有效机制，为人才队伍建设提供良好的发展环境，增强人才队伍建设对于推进各种人才干事创业与企业的健康稳定发展具有重要意义。

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