论企业人才培养存在的问题及解决策略

论企业人才培养存在的问题及解决策略

黄婧

中铁大桥局集团第二工程有限公司 江苏南京210015

摘 要：在知识经济发展的大环境中，企业在现代化发展的过程中，应注重内部软实力的提升，特别是根据新时代战略目标，改进人才培养模式，强化人才对精细化工作的认识，突出了现代化人才培养工作自身的优越性，帮助人才负责任的完成任务，在工作岗位上扮演好自己该扮演的角色，为企业未来发展打下了坚实的保证。本文通过分析企业人才培养现状与问题，提出了基于胜任力模型的企业人才培养策略，并从理论研究到实践应用进行深入探究，使得人才培养工作可以覆盖到各个层次，从而使企业拥有一支高素质人才队伍。

关键词：企业；人才培养

一、企业员工培养的作用

企业在新时期进行员工培养工作具有更加显着的意义，对于增强企业自身竞争实力具有比较积极的意义。人才是推动社会进步与发展的关键因素之一，而人才又可以通过一定途径来获得自身所需的知识技能和个人素养，所以企业必须重视人才培养工作。在社会不断发展的大背景下，各个企业之间的竞争也变得日趋激烈，特别是企业，在我国社会经济中占据着举足轻重的地位，要求把员工培养作为首要依据，让每一位职工都能在工作岗位上发挥出过硬的综合素质，高效率完成相应任务，创造较高经济价值等，所以，企业有必要意识到人才培养工作所发挥的功能，建立具有针对性的人才培养模式，让所有的培养工作都能更平稳的开展。人才的成长离不开培训体系，只有通过科学合理的培训机制才能保证员工自身能力得到有效提升，从而推动整个组织的快速健康发展，促进企业整体竞争力的不断增强。目前，我国企业员工专业水平参差不齐，它和职工受教育程度、工作意识等因素密切相关，这是一个不可回避的冲突。由于目前我国大部分企业对于员工的培训都处于起步阶段，缺乏相关的制度规范，使得企业在人才的引进上出现了一些误区，导致人才质量不高，影响到企业未来的可持续发展。

二、企业员工培养存在的问题

2.1企业不够重视

虽然企业在以往发展进程中进行了员工培养，但是从实际实施效果来看，还无法满足新时期的相关要求以及标准，比如，有些职工思想认知与工作价值发挥上仍有不足，所以在实践中需按照企业员工培养要求，化解过去工作中出现的冲突，使得所有的培养工作都能更平稳的开展。现阶段我国大部分企业对于员工培养都有比较严格的管理规定，但是由于受到各种因素的影响，使得一些企业在开展员工培训时出现了许多问题，阻碍了人才储备的作用充分发挥出来。部分企业发展到今天，对于企业员工的培训并没有给予足够重视，未与各种业务活动整合，在企业领导人员看来，人的培训是人力资源管理范畴内，不完全同各种业务活动互相联系，对于员工培养的结果缺乏深入性的分析，亦不在检查验证之列，人员培养措施不能与所有业务活动互相衔接，造成培养效果不理想。

2.2企业的培养体系不够健全

培养体系不完善也是当前企业员工培养中的常见问题，由于员工培养所包含的范围较广且复杂，加大培养体系建设中实际培养难度。所以在现阶段，企业要想更好的促进自身发展就必须做好相关的员工培养工作，通过有效地进行培训来提高员工的综合素质。但因企业发展环境复杂，又因人为因素，使整个培养规划不能有很强的科学性，在各种培训活动中，仍沿用了过去的工作计划，不知道新时期对各岗位职工的工作要求，并且其中所包含的案例也非常的陈旧，不能很好地指导，指导职工综合素质强而有力。同时还需要针对不同的员工类型制定出相应的培养计划，这对于提升人才的整体素质具有重要作用，但是从目前情况来看，大部分的企业并未能够将其有效落实。各种活动进行时，亦未建立相应的评价机制，不能迅速找出培养工作过程中出现的种种矛盾，致使培训的效果逐步下降，因而给后续培养活动顺利开展带来较严重影响。

2.3企业缺乏有效的培训激励机制

知识经济时代的企业要想繁荣起来，就必须先提高职工的工作能力，而培训正是提高这种能力的主要途径。大量企业未能建立良好的培训激励机制，缺乏科学合理的培训评价体系，难以对企业职工的培训效果进行合理评价，一方面，对企业领导者的激励比较缺乏。如果领导者提高了企业的市场占有率、利润效益、固定资产等等，企业领导者就很有可能得到实质性的考核和相应的激励，而企业领导人对企业职工培训的重视程度，社会没有舆论激励，政府没有明文考核、奖励，企业也没有制度规范和奖惩制度，并没有相应的激励，造成领导者对企业培训意识的减退。另一方面，对员工参与培训的激励不足。企业职工参加培训，与职工在晋升和奖酬上都没有直接的挂钩，造成职工缺乏参与培训的动力， 导致培训效果不佳。有些企业甚至把企业职工培训班当成是“惩罚班”，让那些懂散无能、不求上进的职工来学习。多数企业为培训而培训，不对培训后的职工技能改进情况进行分析研究，不去关注培训中存在的问题，从而难以更好地提高培训的实效，阻碍了企业职工的正常培训。

三、企业员工培养问题解决的策略   

3.1树导向，选人用人要风清气正

企业要坚持正确用人导向，不断完善选人用人机制，营造良好政治生态。一是强调选人用人标准，亮出作为“硬标尺”的担当。不唯身份、不唯学历、不唯资历、不唯年龄，大力起用敢于担当、善于作为、业绩突出、清正廉洁的人才，尤其是敢于抓、敢于管、敢碰硬的人才，使真干事、能干事、干成事的人员拥有机遇和舞台。二是加强制度建设，提高人才队伍整体素质和能力水平。不断改进选拔任用程序，制定《中层干部管理办法》，紧密围绕人才选拔任用的“五个环节”，细化工作流程、明确任务要求、责任主体的落实，进一步提升选人用人公信度。三是强化平时考察。为了切实克服考察时间紧、了解不充分的弊端，在考察之前，结合人员日常工作表现以及业绩考核结果，形成问题清单，在考察过程中有的放矢，并综合运用民主测评、个别谈话等手段，对于人员的德能勤绩廉作出全面、客观、公正的评价，为选拔任用人才提供重要的依据。

3.2重培育，人才培养要推陈出新

企业要坚持“人才兴企”战略，不断创新工作机制，激活“一池春水”，努力形成人才辈出、人尽其才的良好格局。一是探索建立人才培养“四个一”制度，为人才精准“画像”，全面了解人才内在性格特质和外在行为表现。根据“画像”结果，按照“近期使用、中期储备、远期培养”三个层次，提出针对性培养方案，源源不断的为各专业领域人才梯队建设充实力量。同时，着力打造复合型人才队伍，重多岗位历练、多层次锻炼，让人才拓视野、强心智；重一线摔打、基层墩苗，让人才经风雨、壮筋骨；二是拓宽职业发展通道，制定《专业技术职务分级管理办法》，将专业技术职务分级，并规定不同等级享受不同技术津贴，鼓励专业技术人才干好本职工作，避免人才队伍建设“行政化”。三是导师分级，深化导师带徒活动，制定《双导师带徒活动实施细则》，建立“六步走”标准化工作流程外，重点对导师实行分级管理，将导师分为合格、模范、明星、金牌四个等级，并将导师考核结果与津贴待遇、个人职位晋升挂钩，进一步激发导师教学积极性以及荣誉感，实现传帮带。四是典型引路，充分发挥典型人物示范引领作用，建立“大师工作室”，积极开展技术交流、科技攻关、导师带徒等活动，弘扬和传承好“工匠精神”。

3.3强激励，绩效考核要发挥实效

企业要立足搞好内部分配，突出“精准”二字，努力打造一套以经营业绩为中心、精细化管理为重点、个人贡献大小为依据的绩效考核体系，激发职工干事创业热情。一是不断优化组织绩效考核体系，大力倡导“盈荣亏耻、共创共享”的理念，完善考核指标，加大财务指标比重，进一步强化效益导向；围绕影响企业效益和长远发展关键因素，设置特殊奖惩，实现精准激励。二是将考核触角延伸到个人，强力推行全员考核，建议以某个关键岗位考核为试点，逐步推广，建立覆盖全员个人绩效考核体系。通过考核，将职工划分为A、B、C、D四级，并将考核结果与职工收入、职业发展、岗位调整挂钩，打破“干好干坏一个样”的局面，极大调动职工工作积极性和创造性，实现企业和职工的双赢。 

3.4严管理，履职尽责勇于作为

企业要始终坚持严管厚爱人才，不断完善监督机制，凝聚人才队伍履职尽责精气神。一是加强日常教育管理，认真贯彻落实谈心谈话制度，时刻关注思想和工作动态，引导职工不断增强政治规矩和纪律意识。二是建立容错纠偏机制，通过对过去绩效考核以及民主测评结果进行分析，对业绩出现滑坡、群众公认不高的人员进行提醒或诫勉谈话，指出干部存在问题以及改进方向，为轻离航线的职工“转舵回航”。三是加大责任追究力度，及时对工作成效差、不在状态、群众反映大的职工进行调整，使职工“能上能下”成为新常态。

四、结束语

人才培养是一个系统工程，总结实践经验，必须多措并举、全面发力，方能取得成效。把我们的人才队伍建设比作一列正在高速行驶的火车，班子建设就是“火车头”，火车跑的快，全靠车头带；选人用人就是“风向标”，引领火车行驶在正确的方向；人才培训、考核激励就是“助推器”，推动火车不断前行；履职监督就是“刹车阀”，确保火车平稳运行。

在企业的发展进程中，需要对原有人力资源管理模式进行不断地改进与更新，特别是提高企业员工培养在企业中的位置，意识到员工综合素质的提升对于企业未来发展具有重要意义。通过不断地优化人才培养机制，将其与当前的实际情况相结合，制定出科学合理的培训方案，实现对人才的有效开发。将企业文化、职工的学习需求融入到培训的执行过程，进行多样化培养模式，建立和完善内部管理机制和基础设施等，使得培养活动的实施结果能达到预期要求，激发职工学习积极性，促进企业发展。

参考文献

[1]宛贞.企业青年员工培训培养体系的构建策略探析[J].现代商业,2021(27):94-96.

[2]陈容.企业建设高质量人才队伍管理策略探析[J].现代企业,2021(9):58-59.