人才梯队建设在企业人才培养中的实施策略

人才梯队建设在企业人才培养中的实施策略

李金德

中铁十局五公司   江苏省苏州市   215011

摘要：在改革开放的背景下，企业获得了发展的机会和可能性，这也促进了社会经济的繁荣。人才作为企业最重要的财富和资源，企业逐步开始关注到人才的培养和发展问题，人才梯队建设也成为众多企业进行人才建设的重要目标，如何打造一支专业化的人才梯队是企业正在探讨和解决的问题。基于此，本文主要就人才梯队建设在企业人才培养中的实施策略展开讨论，并且提出了一些切实可行的实施方案，希望能够给企业人才梯队建设贡献自己的力量，推动企业的现代化建设。

关键词：人才梯队建设；企业人才培养；实施策略

一、人才梯队概述

人才梯队是指在企业的生产经营中，在企业现有人才结构和组织的基础上，未雨绸缪地对企业岗位进行充足人才储备的实施，各个岗位人才在专业知识、专业能力以及分工等方面存在较大不同，由各个岗位的储备人才组成的呈阶梯状的有序结构。人才梯队具有众多功能。人才梯队的主要特点主要包含以下方面。第一，层次性。层次性也是人才梯队最显著的特点。在企业发展的过程中，企业会根据人才的专业知识、学历等因素的不同将人才分成不同的人才梯队，比如企业可以将人才分成高层人才库、中层人才库以及基层人才库三个不同的人才梯队，高层人才库主要是决策和指挥人员，负责协调统筹企业的发展问题，为企业制定发展战略。中层人才库主要是将具体发展规划内容进行细化，从而保障管理制度和规划内容的适用性，能够为企业发展提供具体参考。基层人才库则主要是执行人员，将上层人才制定的发展规划和制度内容进行落实。第二，差异性。人才梯队的差异性不仅体现在企业内部各个层级之间的差异，也体现在不同企业相同层级的差异性。首先在企业内部来看，企业各个梯队人才在知识、学习、阅历以及工作能力等方面存在较大的差异性，这也是划分人才梯队的重要指标。其次，在企业外部来看，不同企业之间具有不同的发展模式，而且从事的行业也不同，这也就决定了人才梯度存在较大的差异性。

二、企业人才梯队建设的意义

（一）提升人资储备能力

在知识经济时代下，对于企业来说，人才不仅可增强企业的综合竞争力，还可以使得企业永葆生命活力。因此，越来越多的企业会将人才储备上升到发展战略层面。通过储备人才的方式，以便快速应对企业内部人员调岗、离岗等问题，为企业的正常运作创造有利条件。需要说明的是，如果企业内部的重要岗位长时间没有员工任职，则会对其正常发展造成阻碍。不仅如此，企业还需要花费大量的时间和精力对岗位人员进行专门系统培训。而通过人才阶梯建设，则可以改善这一问题。确保所培养出来的人才符合企业岗位的实际需求，在企业内部形成吸引人才、留住人才和发展人才的良好氛围。

（二）增强核心竞争力

对于企业来说，要依托人才梯队建设，做好人才培养工作。通过这样的方式，可以确保所培养出来的专业人才符合企业内在的实际要求，进一步强化人才对企业的归属感和认同感，提高人才的企业忠诚度，这对企业可持续发展具有至关重要的现实意义。在知识经济时代下，人才之间的竞争才是企业的核心竞争表现。依托梯队建设，可以确保所培养出来的人才为企业竞争力的增强提供必要的资源支持，极大程度上提高人才的工作效率，更好地满足企业的施工经营要求。

三、企业人才培养中人才梯队建设策略

（一）建立人才梯队的结构

在明确人才梯队建设目标之后，企业还要建立人才梯队结构，从而保障人才梯队建设的完整性。在企业人才梯队结构中主要分为六个梯队，依次是高层人才梯队、高层储备人才梯队、中层人才梯队、中层人才储备人才梯队、基层人才、基层储备人才梯队。不同的人才梯队具有不同的特征性质，高层人才梯队主要是指企业核心管理人才，具体包含企业的董事长、总经理、副总经理、企业总工程师以及优秀外部引入人才，高层储备人才主要是指企业核心管理层以外的人员，如企业各个行政部门负责人、各个分公司经理和副总经理等等，中层人才主要是项目工程核心管理人才以及企业一般性的负责人和管理人，如项目生产经理、项目技术负责人等，中层储备人才则是企业内部优秀的基层人才以及优秀的外部引进人才，基层人才则是指基层管理人员和非管理人员，如各个项目施工现场一般性管理人员、企业一般性管理人员和优秀非管理人员等，基层储备人才则是企业通过引入等方式执行的储备人才。

（二）完善人才培训体系

企业在对人才加以培训时，围绕人才梯队建设而所开展的培训活动，则需要以提升人才岗位胜任力为主要目的，这就需要企业对现有的人才培训体系加以完善，对各层级人才开展有针对性地培训活动。一方面，企业要考虑到各部门、各岗位员工的能力特点，设计与之相承接的培训课程，并且在其中融入实用课程、互补课程等。在夯实人才岗位专业能力的同时，充分开发人才在其他方面的潜能，掌握更多的现代化知识，为企业战略目标达成所服务。另一方面，创新人才培训方法，应用小组讨论、情景模拟、岗位轮调、技术交流、施工现场参观等。例如：在对中高级人才培养时，企业可在重要岗位上安排技术主管、行政主管等职务，调动中高级人才的主动性和积极性，使得人才培养开发渠道得到有效拓展。

（三）搭建人才评价体系

首先，企业管理人员对内部的各个岗位标准进行梳理，明确不同岗位的责任以及对内部人才的需求。如高层管理人才需要及时制定企业各个工作部门的发展规划，确定发展方向，而高层管理人才需要审时度势的能力。再如基层人才需要严格按照管理制度和管理内容进行生产技术操作，保障每一个工作环节都能够达到标准要求，这就要求基层人才需要具备工匠精神。其次，搭建岗位胜任力模型。对于人才梯队中的人才来说，不同梯队的人才需要分别具有管理规划能力、团队领导能力、专业技能能力、应变处理能力、企业文化认可、学习创新能力、抗压能力以及执行能力等，不同的岗位具有不同的能力，所以企业应该搭建岗位胜任力模型。在模型中，根据类型不同将人才的能力依次分成管理能力、专业能力、综合能力三大项，其中管理能力包含管理规划能力、团队领导能力、管理协调能力，专业能力主要包含专业技能能力、文案编写能力、数据分析能力，综合能力包含应变处理能力、企业文化认可、学习创新能力、抗压能力、人际交往能力以及执行能力。在明确类型后设置了分类的标准，并在此标准下设计了三个优秀、合格和不合格等级，从而对企业不同梯队的人才进行更加全面的评价。

（四）拓宽人才晋升渠道

企业要重视对人才的职业生涯规划管理，拓宽人才晋升渠道，将其看作是开发人才潜能、稳定人才队伍的有效途径，结合企业实际情况打通人才发展渠道，为企业人才提供畅通的职位晋升渠道，提高人才梯队建设水平。通过前文分析可知，企业存在人才晋升渠道较窄的问题。因此，企业则需要重视对人才的职业规划管理，转换管理视角，在建立岗位胜任力模型的基础上，增设管理与技术并行的双晋升渠道，从而解决企业人才晋升渠道较窄的问题。与此同时，结合企业的实际情况，建立以人才胜任力模型为基础的轮岗制度。需要说明的是，考虑到建筑施工行业的特性，轮岗制度以新入职员工为主要对象，在其入职第一年进行操作，加深新员工对企业的全面认识。经过一段时间的轮岗，则需要让人才在岗位和专业进行深耕，以便更好的满足人才全面发展的客观需要，为人才发展提供广阔空间，成为企业人才梯队建设的有力保障。

四、结语

总之，随着现代化企业的迅速崛起，对人才的需求也日趋多样化，人才梯队建设能够弥补企业在人才发展上的不足，企业需要在日常管理中将人才梯队建设作为重要工作内容来抓，针对当前人才梯队建设中存在的问题采取必要的措施，促进我国企业的可持续发展。

参考文献：

[1]狄莎.人才梯队建设，开启企业人才培养新次元[J].人力资源,2021(22):6-7.

[2]陈琳.以人才梯队建设助推企业可持续发展[J].人力资源,2021(22):30-32.

[3]曾勤.企业人才队伍建设过程中存在的问题及应对策略分析[J].企业改革与管理,2021(18):106-107.