基于培训的人力资源绩效薪酬管理作用提升研究

基于培训的人力资源绩效薪酬管理作用提升研究

卢扬,马峥嵘

国网冀北电力有限公司唐山供电公司， 河北省 唐山市 063000

摘要：随着市场经济的不断发展，企业与企业之间的竞争也愈演愈烈，企业想要在如此激烈的竞争中找到自己的一席之地，就必须对自身的经营体制进行完善的管理。近些年，我国国有企业在人力资源管理中存在缺陷，不利于国有企业的进步和发展。在新时代背景下，国有企业需要认知到自身的问题和不足，在强化管理的基础上不断提高自身的市场竞争能力，尤其是在薪酬绩效管理中，国有企业需要采用培训等科学合理的策略进行调整。

关键词：企业；人力资源；培训；绩效；薪酬管理

1引言

国家新一轮的国有企业收入分配制度改革已开始运行实施。国有企业仍存在着薪酬管理体系建设不完善、薪酬结构设定不适宜等问题，造成企业的市场竞争力下降、组织运行效率变缓、人才外流，薪酬体系的改革工作已迫在眉睫。

2电力企业单位人力资源绩效薪酬管理现状

第一，电力企业缺乏有效的薪酬绩效管理机制。虽然现阶段大部分电力企业单位都创建了以薪酬绩效为中心的人力资源管理体系，但是因为经验、技能、思维能力等部分还较为落后，所以在拟定的管理机制中还存在许多问题，影响了薪酬管理工作的有效落实。除此之外，在创造薪酬绩效管理机制中，由于绩效考核的绩效标准不清晰、考核内容不合理等多方面因素的影响，导致薪酬绩效管理机制在实施时无法发挥其激励作用，反而降低了员工工作的积极性，影响员工在工作中展现、发挥其能力。第二，电力企业单位缺乏科学战略方案。电力企业员工绩效薪酬由绩效工资以及技术工资两个部分组成，在这两部分中，绩效工资所占的工资份额较多。但是电力企业单位对企业员工绩效工资的考核与判定，缺少科学且有效的判定标准，因此，较难达到公平、公正的最初设想。而且一部分电力企业单位为了提升单位的经济效益，随意改动或者降低员工绩效工资，引起员工的不满，进而影响工作质量，以及损坏人力资源管理成果[1]。

3电力企业人力资源绩效薪酬管理中存在的问题

3.1缺乏合理的薪酬管理制度

在电力行业中薪酬管理制度存在着较多的不合理现象，其最主要的表现便是薪酬的平均主义色彩较为严重。以往许多员工进入电力企业，往往是看重其工作稳定，但是对于内部的工作薪酬安排并不清楚。电力企业是国家重要的能源企业，其生产运行关系到我国的用电安全，所以电力行业在我国一般处于垄断地位，其内部工资待遇相比于一般的企业要好，但是区分性并不强。往往有些员工做了较多的工作，但是工资待遇跟别人没有太多的差别，这种绩效分配方式往往会造成员工的工作积极性不高。

3.2薪酬分配机制尚未完善

电力企业是我国的比较传统的老企业，这些企业的薪酬分配还跟过去的一样，根据自己所处的岗位、工龄等等领取相应的工资，而且在大多数情况下这些工资上涨的速度都比较慢，这种比较单一的薪酬分配机制也给电力企业人力资源的发展带来了很大的不稳定性。在众多的电力企业之中按照员工的绩效以及贡献度进行分配的方式少之又少，不完善的分配机制也成为电力企业人力资源发展的一个重要问题[2]。

3.3电力企业中储备人员不足

随着改革开放的不断深入，市场经济逐步完善，同时电力体制的改革，促进了许多企业的迅猛发展，在市场中形成了激烈的竞争压力。因此，电力企业想要在激烈的市场竞争中脱颖而出，必须顺应改革的潮流，加大电力企业的改革力度，客观全面地对企业进行全面提升。但是电力企业中，人力资源管理方面仍然欠缺，不够完善，这对电力企业的改革造成了阻碍。其次，就电力企业的人力资源管理而言，由于岗位的特殊性，人才流失的现象较为严重。同时，各个岗位中极其缺乏专业性人才、复合型人才、管理型人才，而且这种人才匮乏的现象十分严重，在实际管理中造成了人才断层，特别是人才后备资源难以保证各岗位的正常运转，从而对电力企业的可持续发展形成了阻碍[2]。

4企业人力资源绩效薪酬管理强化措施

4.1薪酬管理与企业战略规划保持一致

企业的战略规划是企业管理者根据企业的发展阶段和企业所处的内外部环境做出的发展策略，对于实现企业的发展目标具有重要的指导意义。企业的人力资源绩效薪酬管理工作的推进最终是为企业发展目标的实现和企业的发展而服务的，并最终与企业的利润相挂钩。因此，企业人力资源绩效薪酬策略的实施与企业战略目标的实现是息息相关的，企业要想在市场竞争中占有更多的市场份额，为企业赢得更多的利益，就必须要制定出符合企业自身情况的长远发展战略规划，并制定出配套的人力资源绩效薪酬管理策略，使企业的人力资源绩效薪酬策略与企业的战略规划保持一致，使得薪酬管理制度更加符合企业发展的要求，为薪酬管理制度的有效实施提供保障。

4.2积极建立以人为本的薪酬管理制度

合理的薪酬分配制度能够提高企业员工的工作积极性，进而促进企业的发展，因此，企业需要在坚持以人为本的前提下制定合理的薪酬分配制度。比如，对于企业中薪酬较低的员工，可以提升绩效奖金在总薪酬中的比例，这样能够有效提高企业员工的工作积极性，而对薪酬较高的员工，可以为其提供更多培训的机会，引导其掌握更多的知识，从而更好地为企业进行服务，通过这种方式，不仅能够充分调动企业各岗位员工的工作积极性，还有助于促进企业的发展。因此，企业在创新薪酬管理时，要充分体现出以人为本的理念

[3]。

4.3增加职位晋升渠道，建立阶梯管理制度

职位晋升是企业员工工作的主要推动力，各企业想要获得更高成就的发展，就必须要完善职位晋升渠道，给员工一个发展机会，从而有效提高企业员工的工作热情。对于员工职位晋升问题，企业必须要始终坚持公平公正的原则，面对全企业员工，选拔优秀人才或条件合格的员工，用竞争上岗的企业发展精神来提升员工的工作积极性，这对提高企业业务开展效率，促进企业的发展进步有积极意义。在增加职位晋升渠道中，首先，要明确各职位的工资待遇问题，将升职加薪观念渗透进员工的心里，同时尽量保持企业升职环节的透明度，从公平竞争角度给予企业员工机会，对升职流程进行有效规范，这是确保职位管理制度稳定进行的基础。其次，针对不同的岗位，应该布设不同的晋升渠道和晋升标准，采取阶梯式职位晋升制度，使企业管理人员能按照员工的工作需求设计出合适的岗位激励措施。最后，对于专业技术人才，要保留必要的破格提职制度，设置好多渠道的阶梯晋级制度，对不同方面的人才进行合理引用，以此来为企业选拔人才，推动企业的发展。

5结语

随着科技的发展，时代的进步。当今社会充满挑战和机遇。企业只有紧跟时代的步伐，不断创新、不断进步建立健全、完善的企业绩效工资管理和薪酬管理，不怕困难，积极解决问题。让员工得到应有的报酬，激发潜能，充分发挥员工个人能力，实现员工个人人生价值。同时企业应多借鉴一下国有企业和国外企业的经验，取其精华，去其糟粕。汲取对企业人力资源管理有用的策略和方式。优化绩效工资管理和薪酬管理制度的结构，提高绩效工资和薪酬的分配效率。明确绩效工资和薪酬的正确理念，正确发挥其激励作用。激发员工工作的积极性，提高员工工作的积极性，使他们更加高效的工作。 

参考文献 

[1]李松晓.大数据背景下事业单位人力资源绩效管理创新策略探究[J].河北企业，2019（4）
[2]刘健华.新形势下国有企业薪酬绩效管理的途径[J].财会学习，2020，15（34）：159-160. 
[3]张峰.新形势下国有企业开展薪酬绩效管理的途径分析[J].时代经贸，2018，16（18）：30-31.