人力资源管理中的企业青年人才培养体系

人力资源管理中的企业青年人才培养体系

郭雨,  ,吴锴

国网天津市电力公司城西供电分公司 天津 300190

摘要：随着社会的发展，各个企业间的竞争力与日俱增，人才作为影响企业竞争力的核心因素对企业的发展起着至关重要的推动作用，因此研究人力资源管理下的企业青年人才培养体系。明确人力资源管理现状，根据现状提出了企业青年人才培养的重要性，阐述了人力资源管理下的企业青年人才培养体系构建策略，为企业发展提供了新方向。

关键词：人力资源管理；企业青年人才；培养体系

引言

社会的发展和进步带来了人才竞争的热潮，在人力资源管理背景下，拥有高素质人才是提升企业竞争力的必要条件，因此人才在企业发展中已经占据了核心地位。早在 2016 年，中共中央就提出了人才在国民经济发展中的重要性，并积极研究了企业人才培养方案，为增加企业竞争力作基础。目前，企业的人才培养分为两种方式，第一种是通过人才选拔，即招聘提升企业的竞争力，另一种是通过企业内部培训提升企业人才素质。研究表明，企业的青年人才对企业后续发展的影响已经超过了七成，可以说青年人才已经决定了企业发展的程度。但由于我国的青年人才培养发展较晚，很多企业尚未形成完整的人才培养体系，导致我国的企业青年人才培养仍然面临许多问题 。

1.人力资源管理现状

在人力资源培训过程中，企业主要采用内部培训的方式，培训工作与实际人力资源所处的部门是分离的。在人力资源的使用中，企业沿用较落后的内部提拔方式，整体人力资源使用状态较保守。在人力资源的管理上，部分企业人力资源管理制度不健全，人情化现象多。在人力资源管理激励方面，多数企业使用保守的精神激励与物质激励融合方式，但仍然存在由于物质激励因素欠缺，导致的管理激励问题尚未形成独特的人力资源管理模式。企业人力资源管理与企业人才流动相关，人才流动可以简单划分为三个类型，即宏观流动，中观流动和微观流动。企业对人才流动状态进行研究，发现人才的正向流动与企业的发展有直接关系，科学的进步和社会的发展导致了经济体制改革和人才流动变化，因此我国的人力资源管理受人才影响面临着更多问题。对企业的发展来说，不同企业的人员流动状态不同，因此不同企业的竞争力也不同。相对于大型企业来说，小型企业的人员流动并没有较大的收益，反而存在一定的弊端，小型企业受规模影响其竞争力也无法与大型企业相比，人才竞争处于劣势。因此在进行人力资源管理时，需要利用不同的管理策略进行管理。我国企业的人力资源管理关键就是绩效管理，绩效管理对员工的评估考核十分重要，决定着员工的薪酬，影响着员工的自身利益。国有企业在绩效管理方面尤为重视绩效考核，但由于绩效管理的动力机制问题，企业在绩效管理的过程中仍然存在压力问题，绩效管理要求企业必须拥有比较完整的绩效管理体系，否则会影响管理效果。

2.人力资源管理中的企业青年人才培养体系

2.1制定青年人才培养目标

青年人才培养体系构建时，一定要以各个企业发展的目标为方向，根据青年人才的培养特点设计培养目标。第一个培养目标是青年人才普遍具有创新性特点，提高青年人才的综合素质，需要根据青年人才的创新特点设计人才学习交互系统。企业的人才培养普遍依赖强制培训，人才缺少自学意识。因此需要构建与人才需求相融合的自主学习交互系统，设置人才的学习目标，构建与业务知识链接较紧密的系统，引导人才进行交互实践，分享彼此拥有的交互性资源。第二个培养目标是搭建企业人才的竞争性平台。企业的青年人才具有较高的可塑性，接受新鲜事物的能力也比较强，因此很容易存在责任偏差问题。企业可以通过思想引导，营造竞争性氛围，确保人才能及时得到竞争性激励；还可以设置一定的物质奖励，提高人才的成长积极性。第三个培养目标就是人才的考察计划。目前各个企业在进行考核时往往缺乏完善的考核体系，导致考核方向与公司实际方向不一致，产生考核量化效果差的问题。

2.2提高人才参训积极性

在培养体系构建时，往往存在由于人才积极性不足和价值观不正确导致的培训问题，因此需要完善青年人才培训的价值观，提高人才培训的积极性。企业在人才培训时需要注重人才思想道德的培训，将思想道德培训与技能培训划分到同等重要的范围内进行培训，设置思想培训考核保证价值观的树立效果。企业在提高人才培训积极性方面，不能仅考虑企业内部的人才培养需求，还需要考虑青年人才的自身诉求，避免进行违背人才诉求的培训。在培训过程中，还需要根据人才的实际能力和学习状态设计正确的培训方案，研究一些学习小游戏增加人才的学习积极性。

2.3优化人才培养核心框架

人才培养体系的核心就是人才培养核心框架。因此在构建人才培养体系时必须将传统的培养框架优化，设计符合企业人才培养需求的核心框架。即在人才培养初期积极对培训人员进行预先培训，养成良好的思维能力，保证培训效果。还可以利用企业线上管理平台激发人才的创造力，保证人才培训的指导效果。在人才培养框架建设过程中，需要重视青年人才的培训问题，提高培训质量，在企业人才市场培养过程中还可以必须完善岗位晋升福利、绩效考核制度，保证企业整体处于公平向上的发展状态。企业文化对人才培养核心框架来说也十分重要，需要积极进行企业文化沉淀，构建良好的企业培训环境，从而提高企业的竞争力。

2.4融入青年人才群体

青年人才培养体系必须在了解青年人才的基础上构建，因此融入青年人才群体才能保证人才体系构建的效果。目前部分企业在管理过程中存在某些管理失误，面对这种问题，需要以青年人才为基础，结合青年人才的实际诉求来解决。一旦青年人才的诉求与企业实际的发展体系存在矛盾，需要寻找员工与企业发展的均衡点，共同满足两者的诉求。在企业发展中需要建立公平化的选举平台，设置员工选举大会和员工思想解决大会，及时解决青年人才在企业发展中面对的问题，增强青年人才的认同感，促进青年人才积极性的养成，构建符合青年人才需求的人才培养体系。

2.5了解基层人才需求

企业的基层是企业发展的基石，在构建企业青年人才培养体系的过程中很容易出现基层需求了解不透彻导致的体系构建误差，严重影响企业青年人才培养体系的构建和发展。因此在这种情况下一定要积极了解基层青年人才的需求，听取基层意见，根据容易出现的基层问题设置相应的培训体系，面对培训过程中的重点难点，可以进行意见采集并及时消化，保证人才培养体系的构建稳定性。

2.6搭建青年人才线上培训平台

在信息化时代，人才培养体系的构建也依赖线上培训平台。传统的人才培养方法往往是进行线下培训，不仅培训效率较低，员工的积极性也得不到保证，因此在科技发展的大背景下可以构建青年人才线上培训平台，减少青年人才培训过程中的影响因素，使其不再受时间空间的制约，也降低了人才培养体系构建的难度。在青年人才培养过程中，不仅要重视思想的培养，还需要重视技能培养，应用青年人才线上培训平台可以及时对学习的技能内容进行实践，更好地理解技能知识，提高青年人才的培养效率。

结语

在人力资源管理的大背景下，构建符合企业发展的青年人才培养体系对促进企业进步，实现企业高速发展有重要意义，因此本文从几个方面研究了企业青年人才培养体系的构建策略，为提升企业的竞争力，促进企业后续的发展做贡献。

参考文献

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