国有企业薪酬管理中存在的问题和应对策略

国有企业薪酬管理中存在的问题和应对策略

贺敏

中煤昔阳能源有限责任公司，山西省晋中

摘要：在国民经济发展过程中，国有企业发挥着重要的基础性作用。在当下，国有企业已经启动全面改革，这对于推动国有企业的市场化转型具有举足轻重的作用，对当前国有企业的发展产生至关重要的影响。人力是现代企业最主要的资源，它反映了现代企业的价值观念。面对日益严峻的市场竞争，我国的国有企业要充分认识到人才的重要作用，并采取有效的手段，争取更多的人力资源；目前国有企业的人事工作中，如何有效地进行管理、培训和吸引人才，是国有企业人事工作的重中之重。薪酬制度作为国有企业改制过程中的一个关键环节，直接影响着国有企业的绩效，也直接影响着国有企业职工的实际权益。然而，由于受传统的计划经济制度制约，国有企业的薪酬制度仍有诸多缺陷，无法充分调动职工的工作热情，也不能充分利用其人力资源的效率。所以，当前必须关注我国国有企业的薪酬问题，寻找相应的对策。基于此，文章对国有企业薪酬管理中存在的问题和应对策略进行了分析，旨在促进国企的健康发展。

关键词：国有企业；薪酬管理；存在问题；应对策略

引言

薪酬制度是现代企业的重要组成部分，也是造成人力资源管理矛盾的主要原因，因为企业的生产力和员工的个人动机直接影响着企业。国有企业的任务是实现国家的战略目标、提供公共产品和服务、保护环境和效益、发展战略性产业，这是国家安全和经济发展的根本。国有企业需要牢记使命，确保能够改革并完善老旧的管理模式，利用新的管理模式激励员工，提高生产效率和质量。

1.薪酬管理概述

薪酬是员工在付出一定的劳动之后能够得到的收入，对于薪酬的理解可以分为广义和狭义两个不同的角度，从广义角度来看，薪酬是员工在完成一项工作后所获得的外在和内在的两种不同形式的酬偿，比如员工在结束一项工作任务之后不仅获得了一部分生活的物质来源，而且受到表彰或者拥有接受培训教育的机会，得到自我满足，实现自身价值。而狭义的角度来看薪酬则是员工在完成工作后仅仅得到经济上的回报[1]。薪酬一般由基本工资、绩效工资、福利、奖励薪酬组成，不同薪酬构成部分的变动情况不同，薪酬构成如表所示，从中可以看出我国国有企业的薪酬构成形式具有多样性，这在无形中也加大了国有企业薪酬管理的难度。而薪酬管理则是国有企业在生产经营过程中，根据企业制定的发展目标通过运用现代化的管理方式和手段来研究企业员工薪酬构成、薪酬水平以及支付方式等，从而设计出一套更为完善的薪酬管理体系。

2.国有企业薪酬管理存在的问题分析

2.1薪酬管理缺少公平性

工资管理制度要求管理人员将具体职位、工作年数、学历和雇员的日常业绩结合起来，建立一个科学完善的管理制度。在工资分配方面，由于平等观念的影响，国有企业很容易被一些雇员工作的困难和复杂性所忽视，工人的工作无法准确评估所有工作，因此它不仅可以准确衡量工人工作的价值，而且会导致一些工人不公正，从而导致不满。高素质人才流失严重。

2.2薪酬结构单一

人力资源管理中典型的4P工资管理模式是指由工作场所决定的工资，即离职后工资。支付技术能力，即技术工资。支付市场价格，即工资和资历。薪酬，即绩效工资或绩效工资。只有薪酬设计符合4P理念，薪酬结构才能全面科学，多层次、全方位地激励员工，吸引人才。在岗位技能工资制度中，与岗位直接相关的因素包括教育程度、服务年限等。岗位工资制度采取下一个工资和技能工资的形式，但与员工的实际工资、反映的价值和技能水平没有真正的联系。

2.3人力资源及薪酬管理观念陈旧

与市场经济中的其他企业不同，国有企业受政府体制和政治体制的制约，其发展过程受到传统经济管理思想的影响[2]。人们普遍认为，国有企业发展前景好，工资高，管理观念陈旧。他们认为，只要工资高于市场，他们就可能更具吸引力，而忽视了薪酬激励的作用。

2.4绩效考核不完整

目前，我国国有企业的工资管理普遍没有绩效考核体系。鉴于中国国有企业的不同性质，一些特殊类型的国有企业具有垄断性，在评估这类国有企业的绩效时，如果不消除与垄断有关的经济增长因素，企业的绩效就会过度提高，而且大多数中国国有企业采用统一的评价方法、评价指标，这种同化评价方法难以反映不同企业的多样性，所反映的结果也缺乏真实性。

3.改进国有企业薪酬制度的措施

3.1完善国有企业的薪酬制度建设

如何使我国国有企业的工资制度更加完善、更加规范、更加便捷，是我国目前亟待解决的问题。要做到这一点，首先，要根据国有企业的工作性质，制定相应的工作岗位评估体系，既能完成职务考核，又能进行职务的整理；明确国有企业人员、岗位和机构的界限，确保企业的薪酬和报酬的管理能够达到定量的水平。其次，要积极转变现行的工资制度，在企业的经营实践中引入竞争上岗制度，以达到一个良性的职工经营模式。最后，建立完善有效、合理、科学的工资制度，以适应市场需要，重视对国有企业优秀职工的录用与甄选，为人才资源打下牢固的根基。

3.2制定基于绩效的薪酬管理系统

如何将绩效考评和工资管理体系有机地结合起来，建立基于绩效考核的工资管理体系，是确保企业薪酬管理效果的重要环节。要做到这一点，首先要根据国有企业的实际状况，根据职工对企业的贡献和价值，建立起一套科学的工资体系，充分调动职工的工作热情，提高企业的整体实力，这是推动企业整体发展的关键；其次要根据企业的工作需要，建立符合企业工作要求的考评体系和指标，以达到对全体职工的严格考评，为具有一定素质的人才提供一个好的激励体系，确保发挥最大的作用，产生最大的收益；是注重建立健全的监管和约束制度，从伦理风险的视角出发，使企业的工资绩效得到有效的控制，使企业的绩效得到持续提高。

3.3推动整体改进的薪资管理系统的调整

立足新的发展阶段，不断优化国有企业的薪酬管理工作，调整并改革薪资管理系统势在必行。从国有企业的角度来说，要转变现行的薪酬制度，避免补贴的平均主义，尽早实现以工作岗位的薪酬为主导，以业绩报酬为主体的基础薪酬体系，将其融入企业的人事制度中，从而在企业内实现一种“强者为尊”的竞争格局；此外，根据企业的具体条件，为企业提供更多的福利，例如：提供带薪休假、免费午餐、集体旅游疗养等，从而使企业的薪酬观念更加健全；根据具体工作的具体情况，选取较为多元化的工资分配体系，例如在具体的工程中引入年薪体系，从而使国有企业职工的工作热情达到最大程度[3]。

3.4薪酬管理要与长远的发展战略相匹配

无论公司做什么，都必须符合战略，企业战略应包括以人为本的战略，强调企业文化和精神动力所产生的凝聚力是不可抗拒的。国外持有高级职员稳定团队的企业，实行良好的工资和社会保障制度，完善员工的社会保障制度，使员工能够在和谐轻松的环境中工作，比我们大家都熟悉的微软等短期行为更有效，如裁员、效率提高、资本减员和解雇。

4.结束语

在日益激烈的社会经济竞争中，人才在国有企业发展中发挥着越来越重要的作用。因此，企业必须对其工资管理系统中存在的问题进行科学分析，并采取合理措施加以解决。只有这样，工资才能吸引和留住更多人才，同时解决企业内部工资管理系统不平衡造成的员工积极性不高的问题。一般来说，工资不仅是企业要付出的代价，也是平衡员工内部关系、营造积极工作氛围、吸引人才的重要手段。

参考文献

[1]刘冰.浅谈我国国有企业员工薪酬管理的重要性[J].中外企业家,2019(30):85．

[2]邓毅,王立民.激励管理在国有企业薪酬管理中的应用[J].纳税,2019,13(17):259,261.

[3]夏芳.新形势下国有企业薪酬管理模式及措施研究[J].智库时代,2019(23):39-40.