关于基层人民银行聘用制员工管理现状的思考

关于基层人民银行聘用制员工管理现状的思考

张舰升

中国人民银行张掖市中心支行 甘肃张掖 734000

摘要：聘用制用工是人民银行探索多层次用工方式，解决基层单位工作量不断增加和人员逐年减少的矛盾的有益作为。近年来聘用制人员在用工中所占比例逐渐增大，如何充分发挥聘用制员工的履职效能，做好聘用制员工管理工作是值得各基层央行关注和探讨的问题。本文通过分析基层人民银行聘用制员工管理存在的问题，提出相应的政策建议。

关键词：基层人民银行 聘用制员工 人力资源管理

一、实行聘用制招录以来取得的成效

（一）奠定了基层央行人力资源“因事择人、事得其人”基础布局

由于区域经济金融发展水平不平衡，人民银行基层行在业务发展、履职水平、内部管理、人员队伍等方面存在较大的差异，通过业务操作岗位聘用制员工的规范管理，将其建设成为一支能够独立完成人民银行基础业务、操作合格的补充队伍，有效解决了人员短缺、年龄老化等制约基层央行履职的主要矛盾，及时补充了新鲜血液，提升了学历水平，丰富了用工形式，壮大了履职队伍，促进了履职效能的提升。

（二）推动了基层央行人力资源“人适其事、各尽其才”格局发展

随着人民银行履职职能的革新与发展，需要不同类型的员工，如专家型、研究型、操作型、实践型等。近年来，在正式行员招录和聘用过程中，高学历、高水平人才特点也逐步凸显，随着招录行员中硕士研究生占比的增加，造成部分工作难度小，工作机械性强的操作制岗位面临人手短缺和无法人岗适配的问题，而招录聘用制人员可以很好的补充到这些岗位中，将一些具有研究能力的人才配置在进一步发挥调研或指导作用的岗位，以较低的薪资成本，在数量和结构上实现行员、聘用制员工、合同制用工等不同类别人员动态平衡的需要，充分调动和发挥不同类型人员的工作积极性和主动性，让不同类型人才在基层央行不同岗位上各施所长。

（三）创新了基层央行人力资源“人才共进,事尽其功”格局优化

聘用制体制的加入，使得基层人民银行人才年龄结构、专业结构、兴趣结构、履历结构得到了完善，推动了人才的更新、发展与流动，从而为人民银行事业提供可靠的智力支撑和人才保障，有效的发挥金融主力军作用，使其能够更有效率的支持和服务地方经济发展，对金融为民服务格局的创新打下了坚定基础。

三、聘用制员工管理过程中存在的问题

（一）工作岗位调整受限，人岗流动较差

根据现行管理办法规定，原则上聘用制员工不得调整到系统内其他单位，也不得调整到本单位非聘用制员工岗位。但在实际情况中，一方面聘用制员工长期从事某一特殊岗位，虽然对岗位工作日渐熟稔，对相关制度规程很熟悉，但久而久之，工作岗位难以得到调整的同时，影响工作积极性，造成创新性缺失和思想懈怠的问题，对单位来说存在一定的管理风险；另一方面，由于职能改革，一些岗位的要求发生了变化，如在实行市县两级联合值库工作后，县支行原本的守库押运人员工作任务和工作量方面就会大大减少，造成了人力资源的浪费，影响管理效能的发挥。

（二）晋升通道存在不足，上升通道狭窄

一是从薪资晋升来看，按照现行聘用制岗位员工晋升制度，其年度考核在称职及以上的，每两年可以向上正常晋升一级工作岗位等级。但在现行工资福利待遇较低的情况下，难以满足聘用制员工的晋升期望，而且正常晋升对部分人员存在等级上限。二是从学历晋升来看，通过学历学位的提升，对应的岗位等级也可以提升，但在实际招录过程中，会计核算、国库核算等业务操作岗位一般具有大学本科学历，而往往工作期间受制于地域条件、学习成本限制，再往上提升学历较为困难，难以得到晋升。三是从晋升通道来看，行员有职务晋升和职称晋升两条通道供不同类型人才选择，而聘用制员工的晋升通道就较为单一。

（三）思想动态关注不够，员工敬业精神不强

聘用制员工由于其定位的特殊性，与通过行员考试进入人民银行的某些新行员有着同等的学历，或是同等的工作经历，进入人民银行后从事的部分工作内容也很接近，但福利待遇方面及职业发展晋升通道却存在很大差别，随着时间的推移差距将会逐渐加大。另外，由于身份定位不同，党团活动、工会关爱的“触角”有时也延伸不到，容易让聘用制员工在思想上产生包袱和不满。

四、优化聘用制员工管理的建议

（一）从树立科学的用工理念入手，创新员工管理方式

一是建立聘用制员工转岗、换岗制度，允许人单位在不违反总行相关规定的前提下，大胆使用聘用制员工，在达到岗位履职条件的基础上的给予聘用制员工转岗换岗的机会。二是放宽遴选条件。由于聘用制员工普遍具有选择稳定职业以谋求“正式身份”的普遍意愿，转换为正式行员必然是聘用制员工最理想的选择。对一些个人工作能力强、职业稳定性高、具有高度工作责任感和使命感的优秀聘用制员工可以适当放宽条件，让其可以转为正式行员，充分发挥自身能力，充实人民银行干部队伍，提升履职绩效能力。

（二）从完善细化招录条件入手，科学设置岗位需求

一是适当放宽年龄限制、降低招聘学历门槛、增加本地生源招录人数，着力提升用人指标数，要本着倾斜基层的原则，优先满足县支行和地市中支的用人需求，向基层工作经验丰富人员倾斜，将操作性、服务型岗位纳入招聘范围，扩大聘用制员工用工岗位范围。二是要梳理岗位职责要求，根据现行的业务操作岗位，进一步明确聘用制员工的岗位使用范围，明确每个岗位的工作职责、任务要求、考核重点、任职资格等，逐步形成一套业务操作岗位的标准职位说明书，为聘用制员工的招录和日常考核管理提供参考依据。

（三）从满足物质需求和精神需求入手，完善聘用制员工激励机制

一是进一步发挥物质激励的作用。建议优化聘用制员工薪酬模式。在市县两级系数设置上有一定的差异，在提升工资标准的基础上适当拉开薪酬差距，提高聘用制员工收入水平，发挥绩效工资的激励作用，以此吸引人才、留住人才。对于聘用制员工的工资组成及分配，探索适合聘用制员工在福利、津贴等方面的待遇机制，稳步提升聘用制员工收入水平，改善基层行人员稳定性不足的现状。二是进一步发挥职务晋升的激励作用。积极探索专门针对聘用制员工的晋升渠道，参考正式行员的“双肩挑”晋升渠道，将聘用制员工纳入专业技术职务管理序列，畅通聘用制员工专业技术职务管理通道，鼓励聘用制员工通过专业技术职务晋升，不断提升自己的专业能力。

（四）从工作生活细节入手，提升聘用制员工归属感

一是领导干部主动关心聘用制员工，聘用制员工正处于职业发展初期，同时也面临住房、婚恋等带来的生活压力，用人部门与党团工会等部门积极协调，帮助聘用制员工解决生活中的实际困难，缓解他们的生活压力。二是积极让聘用制员工参加集体活动，进一步发挥党团工会作用，让聘用制员工参与青年行员系列教育培训、拓展训练和集体活动，增强聘用制员工与青年行员的沟通交流，增强他们的自我认同感和集体归属感。

[1]肖红松. 基层央行聘用制员工管理的问题及对策[J]. 时代金融, 2020(8):2.

[2]程鸣. 基层央行业务操作岗位聘用制员工需求预测探索[J]. 福建金融, 2015(11):5.

[3]杨菲, 宋学杰. 从离职率视角探析聘用制员工管理对策——以内蒙古自治区人民银行系统为例[J]. 内蒙古金融研究, 2020, 000(012):84-85.

[4]施婉蓉. 建议重视人行聘用制员工管理过程中的存在问题[J]. 时代金融, 2015(18):2.

【作者简介】张舰升（1997－），男，汉族，甘肃张掖人，本科，职称：助理经济师，研究方向：人力资源。