国有企业人力资源薪酬管理存在的问题及其对策探讨

国有企业人力资源薪酬管理存在的问题及其对策探讨

黄霞,林红梅

国网江西省电力有限公司新余供电分公司  江西省新余市338000

摘要：国有企业是我国国民经济的支柱，在国民经济的关键领域和重要部门中处于支配地位。随着改革的不断深入，国有企业人力资源管理工作将面临更大的挑战，其中薪酬管理是关键，它不仅能控制人工成本，保证薪酬在劳动力市场的竞争性，吸引并留住人才，还能激励员工努力工作为企业创造更多的价值。基于此，对国有企业人力资源薪酬管理存在的问题及其对策进行研究，以供参考。

关键词：国有企业人力资源薪酬管理存在的问题及其对策

引言

在一个企业管理之中，薪酬机制的设计，主要作用在于激励员工能够充分发挥主观能动性，以自身的力量为集体做出更多的贡献。过去，国有企业在设置薪金奖励制度时，通常受制于国家经济政策的影响，管理中难免存在一些不足。自从改革开放以后，市场经济逐渐完善，国有企业薪酬管理已经取得了不错的成效。为了进一步推动国有企业创造更多的经济效益，人力资源要不断健全薪酬激励管理制度，以人性化的管理模式，为职工打造公平合理的竞争工作环境，挖掘员工的潜力，促进员工为企业发展贡献力量。

1国企薪酬绩效管理应该遵守的基本原则

1.1公平性原则

在市场经济背景下，很多企业面临着严重的人才流失问题，而且人才流动性极强。当企业的绩效管理体系不科学时，会加重企业的人才流失问题。首先，如果员工的绩效水平显著低于行业的平均水平，那么将会造成员工心理不平衡，削弱员工对企业的认同感，导致员工对企业的忠诚度下降，因此，人才流失是必然的。其次，如果员工之间的绩效水平存在较大差异性，特别是核心员工与基层员工差异性特别显著的情况下，企业员工的向心力将明显下降，影响到整个团队的凝聚力，最终引发企业员工之间的恶性竞争，在这一情况下，企业的利益将会受到损失。在信息技术快速发展背景下，信息的透明度越来越高，而且员工获取信息的方式越来越多样化。由于员工非常重视薪酬水平，他们便会利用各种渠道获取信息。如果出现不公平的待遇，这种信息将会在网络平台上快速传播，最终对企业和员工之间的关系产生不利的影响。

1.2激励和约束相协调原则

企业内部管理过程中，激励与约束都是必不可少的，两者之间相辅相成，相互协调，相互促进。制订激励机制，可以更加有效激发员工工作的积极性，促使员工发挥自己最大的能力，为企业的发展做出更大的贡献，一方面，员工可以实现个人理想，另一方面，可以促进企业达成发展战略目标。制订约束机制，可以促使员工的发展方向与企业的发展方向相同步，避免员工的努力方向偏离企业的发展方向，最终导致企业面临非必要的损失。在这个过程中，企业需要保证权利与责任之间的平衡，确保两者能够协调发展。与此同时，企业的管理层需要充分考虑到员工的发展情况与市场竞争情况，进一步调整企业发展规划，从而保证两者处于平衡的状态。

2国有企业人力资源薪酬管理存在的问题

2.1薪酬管理体系影响职工工资待遇管理水平。

一是在企业的绩效评估、岗位评估与工作剖析等制度的制定上，没有按照企业的薪酬管理进行科学性指导，工资的不平等现象经常发生；二是由于企业管理人员不重视对职工的有效激励，缺少相应的激励措施，难以调动职工的工作热情；三是在许多时候，将工作年限作为衡量职工业绩的一个重要指标，这会让许多年轻员工感到不公正，从而影响年轻员工的工作热情。究其根源，主要是由于国有企业的工资制度观念较差，以及高管铁饭碗、官本位、大锅饭等观念，影响了我国国有企业的工资制度建设。

2.2薪酬管理与绩效管理脱节，绩效考核设计不完善

在国有企业薪酬管理中，一些企业为了满足发展实现了薪酬与绩效的挂钩，然而在实际的执行过程中，在绩效考核方面并未落实全面分析考核内容，更多的是注重工作的完成量以及考勤情况，无法满足对员工工作状态、工作创造力等内容的评判，造成了绩效考核标准不够充分，并不能真实反馈员工的实际工作成果。另外，在绩效考核过程中，很多企业存在着非常强的形式化问题，造成了考核结果与绩效脱节的现象，绩效考核的针对性与实用性不强，在考核过程中也极易引起员工的负面情绪。

3国有企业薪酬管理问题的对策

3.1优化薪酬结构，建立公平的薪酬分配机制

第一，在国有企业薪酬管理中提高员工的薪酬水平。结合其他企业或者同级别企业的实际状况，满足岗位与薪酬级别相对应，积极解决国有企业内部工作人员薪资调整过慢的现象。通过调整岗位级别，不断提高员工的积极性，更好地为国有企业创造价值。第二，落实完善的薪酬分配体系，在管理过程中促进薪酬管理的公平性与合理性，结合建立的绩效奖金制度，对不同部门以及不同项目之间进行调整，让薪酬分配体系更加合理。利用差异化的薪酬激励机制激发工作人员的创造力，以更加饱满的热情投入到实际工作中。第三，加大绩效奖金制度的实施。绩效奖金是国有企业薪酬激励机制的重要表现，在员工的团队精神、合作精神培养方面有着重要作用。通过绩效奖金制度能够进一步提升工作人员的工作积极性，结合企业规模以及对员工的考核情况，进行绩效奖金的发放。

3.2建立科学规范的绩效评价机制

绩效评价是对员工日常工作总体的评价，通过绩效评价可以给予工作能力突出的员工薪酬奖励，而对工作不积极的员工，则给予相应的惩罚措施。绩效评价可以补充工资，达到“奖罚分明”。通过改进绩效评价机制，企业可以指导员工明确职责和工作权力，并在一定程度上激发全体员工积极参与日常工作，充分发挥自身价值的积极性。此外，企业必须能够建立科学的绩效评估机制，促进科学薪酬结构的建立。企业必须明确界定员工的职业责任，以及员工与职位之间的对应关系，将每位员工安置在合适的岗位上，通过审查员工的总体能力来确定员工的绩效，增强员工对企业的归属感，并促进员工对长期发展做出贡献。与此同时，企业还应在建立业绩评估机制时强调与就业有关的风险，也就是说，即使在很短一段时间内，一些员工也可能因外部世界和自身等多种因素而出现工作失误。另外，企业应定期评估所有员工的工作态度、创新能力和抗压能力，及时为工作表现不佳的员工举办相关培训活动。

3.3激发员工潜力，助力企业健康发展

国企要想实现健康发展、提升生产力，员工是否能够全身心投入工作是关键。在满足员工物质条件之后，其激励程度将会提升，员工在这样的激励之下才会最大限度地发挥潜力。如果国企的薪酬管理体系是科学、合理的，对员工有着物质奖励以及精神奖励，那么能最大限度地挖掘员工的潜力，使其能够全身心地投入到工作之中。因此，在制定薪酬目标时一定要围绕相关理论以及企业实际情况，在科学制定薪酬政策、薪酬计划、薪酬目标的基础上，完善激励与约束等用人机制的建设工作，从而保障薪酬管理体系的合理性与科学性。

结束语

在企业管理中，人力资源管理是最重要的组成部分之一，而薪酬激励制度是人力资源管理体系中的重要内容，也是促进企业发展的重要制度保障。随着经济和社会的发展，企业面临着新的挑战，员工的招聘和使用使它们面临着更加困难的市场发展形势，为了更好地实现国有企业的发展，急需讨论和分析人力资源管理方面的问题和措施。应实施公平、合理、有效的国有企业薪酬激励制度，维护员工的应有权益，调动员工的积极性和创造性，使他们为企业的发展创造更多的价值，最终实现企业的经营目标。

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