企业人力资源绩效管理存在的问题及措施

企业人力资源绩效管理存在的问题及措施

黄健

成都飞机工业（集团）有限责任公司 四川成都市 610091

摘要：经济的发展与进步促进军工企业之间的竞争愈发激烈，在这一过程中，军工企业绩效管理起到了维持军工企业稳定经营状态的重要作用。对于军工企业来说，想要在日益激烈的市场中站稳脚跟，避免人才流失，就需要从人力资源管理角度出发，制定并落实切实可行的绩效管理方案，以达到预期的军工企业管理目的。本文分析了军工企业人力资源绩效管理的主要作用，罗列了几点资源绩效管理环节中存在的主要问题，提出了相应的建议解决措施。

关键词：军工企业；人力资源；绩效管理；问题与措施

引言：作为基本生产要素，军工企业人力资源起到了创造更高军工企业效益的动力作用，尤其是在军工企业人力资源管理流程不断完善的背景下，对于军工企业来说，人力资源管理工作早已成为了军工企业获得更多市场份额、获得市场竞争优势的关键因素。因此，选择使用合适的人力资源绩效管理方案极为重要，可通过完善的绩效管理工作实现军工企业对员工的个人与部门整体效益提升目标，给予员工更为合理的物质与精神鼓励条件，从而提高员工工作积极性。

1 军工企业人力资源管理过程中绩效管理的重要作用

1.1实现组织战略目标

作为军工企业管理看着可将军工企业发展目标分配至不同部门，而各部门工作指标则会分配到员工身上作为绩效指标，逐一落实有助于工作效益的统计与利益分配方案的制定。对于军工企业来说，根本的绩效管理目标在于融合员工个人目标与军工企业未来发展目标，并配合使用多种监督手段，为管理者提供军工企业运动动态的全面掌握基础条件。

1.2建立规范且简洁的员工沟通平台

绩效管理背景下，一改传统的从上至下的命令发布与成果检验模式。从绩效管理的实际情况来看，其本质上为管理者与被管理者就阶段性工作成果进行沟通与评判的过程，并借助于所建立的管理体系提供必要的反馈与辅导条件[1]。员工若能够通过持续学习意识到绩效管理辅助工具的作用，消除其对于此方法浅显监控的忧虑，则即可充分使用这一沟通平台提高协调工作的积极性，为客观角度消除员工与员工、员工与管理者之间的冲突提供完备条件。

1.3建立职业发展通道

军工企业人力资源管理与开发所基于的绩效管理过程，让军工企业能够从绩效管理中的考核内容获取到员工的工作情况，提供了科学的员工管理决策条件。针对绩效较高的员工给予奖励或晋升鼓励，对绩效较低的员工采取降薪、降职等方式，可加速军工企业创造性员工的流动，维持军工企业运营效果持续提升的稳定状态[2]。此外，绩效管理工作同样也是制定员工培训芳年、薪酬管理方案以及职业规划的重要基础。

1.4和谐军工企业文化的构建

军工企业价值评价体系是军工企业文化构建的重要基础，若能够基于公开绩效评价与绩效标准建立价值分配体系，即可对军工企业内部行为方式予以规范。从实际情况来看，分配体系透明度的进一步增强，为军工企业构建具有公平性与公正性特点的军工企业文化，奠定了坚实基础。

2 在军工企业人力资源绩效管理环节所存在的主要问题分析

    文中举例企业作为军工集团下的重要零件制造企业，其工作内容主要包括制造标准件、设备调试、机械成品复试等，不仅机械加工设备齐全且技术含量较高。该企业现有职工600人，分设3个管理部门与9个工段。在此军工企业开展人力资源绩效管理工作时所发现的主要主要包括以下几点：

2.1对人力资源绩效管理理念理解不透彻

部分军工企业并没有意识到人力资源绩效管理的重要性，简单地认为绩效管理就是优秀评选与奖励发放的过程。如此一来，军工企业的绩效管理多数片面地将其与奖金发放相联系，这就使得部分管理者为不得罪员工或避免“厚此薄彼”，建立了较高的评价标准以展现其公平性[3]。此外，员工同样善于在绩效考评期间隐瞒自身问题，军工企业战略目标在多种绩效管理因素影响下难以实现。再加上军工企业高层认为绩效管理应全权交给人力资源部门，只需要填写一些绩效评价表格即可达到预期目的。此种较为落后的管理方案，使得军工企业逐渐失去了竞争优势。

2.2绩效管理体系缺失

完善管理体系是充分发挥人力资源管理优势的重要基础，也是在军工企业中应获得重视的关键内容。但从当下的军工企业管理实况来看，虽然罗列了较多绩效考核指标，但却杂乱无章，为了考核形式而临时设定的指标无法达到预期的价值评价目的，整个考核过程形同虚设。

2.3考评反馈不到位

考评人员对绩效考核理念理解不到位，使得在与员工进行沟通的过程中无法确保考核结果实际反馈给员工的有效性。此外，部分军工企业所使用绩效考评体系存在缺陷，使得员工根本无从知晓自身存在的问题。

3 军工企业人力资源绩效管理强化建议对策

3.1现代人力资源管理体系建立

人力资源供求、军工企业薪酬以及绩效管理体系是现代人力资源管理的基础体系类型，在此基础上所表现出的运作体系特点，关键在于人力资源供求管理层次的进一步提升，从而促使人力资源管理人员获得更高的职能权利

[4]。建议实施信息化军工企业人力资源管理方案，在IT软件、信息设备等的共同支持下，对员工表现、态度以及能力等进行量化，继而将考核结果在薪酬提升、晋升方面的依据优势予以充分发挥。

3.2绩效管理评价指标设定

军工企业战略目标实现离不开人力资源换绩效管理，这就要求高层人员需依照军工企业年度经营计划目标至个人，根据个人岗位与能力设定绩效考核的不同指标。同时，需充分考虑到扮演角色与上下游之间的关联管理关系，用以最终确定岗位绩效考核指标。

3.3绩效监督反馈机制的完善

    作为军工企业应建立具有公开性与透明性特点的绩效结果监督反馈机制，配合公示制度、申诉制度等，让员工能够有更多对绩效评价结果予以了解的渠道，将绩效管理公信力予以提升[5]。员工在获取到相应绩效考核信息后，同样能够获得鼓励继而提升自身工作积极性。绩效反馈需双向沟通方案作为推进条件，可建立上下联动反馈渠道，消除不公正与非客观的评价结果，以充分发挥人力资源绩效管理体系应用优势。

结束语：综上所述，军工企业人力资源管理具有科学性与复杂性的系统工程特点。因此，作为人力资源管理者，需联系军工企业自身运营情况制定契合战略发展目标的绩效管理方案，以进一步提升管理水平，在日益激烈的市场竞争中获得更高的市场份额，实现可持续性发展的根本目标。

参考文献

[1] 王婷. 军工企业人力资源绩效管理存在问题及改进措施[J].军工企业管理 2021(1):2.

[2] 王吉震, 高杨. 电力军工企业人力资源绩效管理存在的问题及有效措施探讨[J].  2020(3):2.

[3] 刘伟梅. 军工企业人力资源绩效管理存在的问题及完善措施[J]. 军工企业改革与管理, 2020(8):2.

[4] 李正, 卢志伟. 电力军工企业人力资源绩效管理存在的问题及有效措施探讨[J]. 营销界, 2019(39):257-258.

[5] 王志岩. 电力军工企业人力资源绩效管理中存在的问题及对策分析[J]. 百科论坛电子杂志, 2019(4):2.