基于激励作用发挥的企业薪酬管理优化策略探讨

基于激励作用发挥的企业薪酬管理优化策略探讨

高晓婷

鄂尔多斯市国源矿业开发有限责任公司内蒙古自治区鄂尔多斯市准格尔旗              010300

摘要：企业发展离不开人才，培养人才是提高企业核心竞争力的有效途径之一。而为了提高人才管理、人才培养工作的有效性，必须采用科学合理的薪酬分配、激励制度，这是提高企业员工工作积极性的重要手段，也是调动员工工作兴趣的重要方式。对于企业薪酬管理来说，激励理论具有非常大的影响，因此，越来越多的企业在薪酬管理中广泛应用激励理论。

关键词：薪酬管理;激励理论;绩效考核

引言

企业绩效薪酬管理工作主要是人力资源管理部门结合企业的战略规划、工作要求等全面分析人力资源组合情况，利用绩效管理方式、薪酬管理方式等，提升员工日常工作积极度和热情，使其为企业的发展创造更多价值，一旦出现绩效薪酬管理的问题，将会影响企业的长远进步，难以提升员工的日常工作积极度。因此，新时期环境下企业应细致、全面分析绩效薪酬管理问题，采用针对性的策略和手段提升管控工作水平，保证整体的管理工作有序执行。

1激励视角下绩效薪酬在企业管理中的实践作用

1.1调动员工积极性

在企业持续落实人力资源管理工作过程当中，越来越重视对于企业内部员工的激励工作，人力资源管理部门人员通过对企业内部员工的分析，设置出了更加全面的绩效薪酬考核机制，进而能够使各部门员工掌握自身所在岗位的相应工作内容以及具体工作标准，使得各个部门员工都能够明白自身岗位所需要开展的各项工作细节，从而能够促使各部门员工更加积极主动地融入到自身岗位的工作当中，发挥自身的最大价值，在岗位当中进行创造发展。通过构建出更加明确且公平的绩效薪酬考核制度，可以有效提升企业内部员工的工作积极性，使其以更饱满的态度到岗位当中进行工作，有效的保证了其工作的态度和提升其责任心。且通过在绩效薪酬考核标准当中明确各部门人员的工作目标之后，也能够有效地对相应工作人员的工作行为进行约束，使其在工作过程当中保持良好的工作习惯，以减少在工作过程当中产生的失误，有效提升其整体的工作质量。人力资源管理部门人员借助绩效薪酬考核工作，可以更加良好的对企业内部员工进行相应的引导，以使得整个企业内部秩序更加稳定和规范，推动企业内部的稳定运转。

1.2提高企业管理的科学性

合理的薪酬激励是企业人力资源管理工作中的重要组成部分，也是企业整体管理水平的综合体现之一。薪酬管理制度的科学化、合理化程度直接决定企业是否能够将人力资源的配置达到最优化，也决定了人才在实际工作中是否能够发挥其最大价值，因此，薪酬激励对员工发展和企业现代化管理水平提高有着重要的意义。与此同时，科学的薪酬激励制度能够建立员工对企业的黏性和归属感，帮助企业吸引人才和留住人才，同时也有利于员工树立主人翁意识，充分发挥自身的价值。

2激励理论在薪酬管理中的应用

2.1应用需求层次理论

美国心理学家马斯洛在20世纪中期提出了“需求层次理论”。“需求层次理论”将人的需求从低到高形成了金字塔式的五个需求层次，分别是生理需求、尊重需求、社交需求、安全需求和自我实现需求。在企业薪酬管理中应用“需求层次理论”是非常实用的。员工进入企业工作，首先需要解决自身温饱问题，也就是满足自身生理需求;当员工有了一定积累后，就会追求安全需求，在满足心理和身体安全后，就会产生社交需求这种高级别的需求，与企业领导和同事开展社交环节，逐渐实现自我尊重需求，进而在企业实现自我价值需求。员工在不同阶段、不同时期的需求大不相同，倘若企业构建的薪酬体系仅仅跟较低层次或最高层次工作者的实际需求相符合，那么薪酬体系的理想激励效果将难以实现。因而，企业应根据各个阶段和不同员工的实际需求情况执行相应的薪酬管理措施，构建激励政策与绩效考核机制，真正激起他们的工作积极性和主动性，深度挖掘员工内在潜力，逐步帮助员工实现自我价值，进而促进企业的长期稳步发展。

2.2建立健全合理、客观且公正的绩效评估体系

企业发挥薪酬激励制度作用的前提是有科学的考评指标体系，主要是通过制度对员工的表现进行定性和定量考核，要与每个部门的负责人详细沟通工作达成的难度，以及员工需要作出的劳动贡献，还要开放员工沟通和反馈平台，使其参与到企业薪酬激励制度中，增加其对制度的了解程度和认可程度。同时，也能减少人为因素和主观判断对绩效考评结果的影响，提高制度的科学性和客观性，使结果更加准确，为薪酬激励制度做好前期准备工作。另外，企业要做好提升薪酬制度透明度的工作，对每次绩效评定结果和薪资奖励机制进行公开和公示。除此之外，管理层和人力资源管理部门要做好相应监督机制的建立和完善，在制度实际实施过程中要有严格的配套监管机制，在公司内的各个部门都减少权责不对称的情况，也可以有效地避免管理部门出现徇私舞弊的行为，提高薪酬激励制度的公平、公正、公开性。同时，绩效评估体系的合理性需要遵循外部竞争性和内部一致性相结合的原则，加强对薪酬差别的测度，以决定薪酬水平调整的策略。这就要求企业既要有整体化的薪酬管理观念以提升企业效益，又要注重增加薪酬战略的灵活性，明确不同特点的岗位和不同工作内容的职工所适用的激励程度。例如，企业在整体方向上需要根据自身实际发展情况和外部市场环境的变化，适当调整薪酬战略，合理规划薪酬组合，保证企业薪酬激励策略随着社会发展和企业战略目标相符合。此外，对不同职工的薪酬策略也要具有灵活性。一般情况下，技术含量越高的工作类型，其经验曲线积累效应大，所以，企业要尊重经验变动规律和员工自身的表现，对薪酬进行动态调整。

2.3增强绩效管理方式与考核行为的规范性水平

为预防在考核工作中出现问题，应保证所有的考核方式和行为都具有一定的规范性水平，首先，要求考核工作中从多个层面、多个角度全面评价每位岗位人员的业绩情况，合理设定和绩效有关的评价工作因素和模式，以免因为个人主观性因素导致对评价结果造成不利影响，进一步提升整体结果的准确度。其次，考核操作者应该经常和被考核的岗位工作员工之间相互接触，全面并仔细分析每位被考核员工的日常工作情况和绩效状况，认真进行岗位工作能力、企业效益发展贡献度、日常工作进步情况等各种绩效考核指标的分析研究，以此保证考核工作具有规范性的特点。

结语

我国经济的良好发展促使我国各行各业在不断进行内部的改革工作，企业也逐渐认识到改革的重要作用，加强了内部管理工作的改革，以通过更科学地利用当前的绩效薪酬机制，来不断提升企业内部员工的工作积极性，使其能够更加主动地投入到企业的各项工作当中去，并在企业相应岗位当中发挥出最大作用，有效带动企业内部的稳定运转，并为企业带来更加丰富的经济效益。良好的运用绩效薪酬管理机制也能够提升员工的认同感和归属感，使其能够以更加饱满的态度融入到各项工作当中，构建与企业发展相一致的发展目标，促使其向着共同目标而努力，提升相应员工的工作效率和技能，发挥各个部门员工的重要作用，不断推动国有企业的可持续发展。

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