改革卫生人事管理制度提升县域医疗服务共同体能力

改革卫生人事管理制度提升县域医疗服务共同体能力

严春梅

安徽省天长市初级卫生保健服务所   239300

摘要：近年来，事业单位结构改革正在如火如荼的进行中，基层卫生医疗机构作为深化医改的重要组成部分，是本次改革的重点，同时也是难点所在。提升县域医疗服务能力，是我国医改主要目标。新时期，加强卫生人事管理制度改革，为基层医疗服务能力提升奠定基础，打造县域医疗服务共同体，优化区域内医疗卫生资源，提升卫生医疗服务质量。本文以天长市为例，总结从2015年安徽省天长市县域医疗服务共同体试点开始做出的工作，探讨卫生人事管理制度改革工作的具体措施，希望能够为基层医疗卫生事业发展提供帮助。

关键词：卫生事业；人事管理；县域医疗

天长市位于安徽省最东部，现有常驻人口约60万人。全市共有2个县级公立医院、14个镇卫生院、2个社区卫生服务中心。2009年12月被列为安徽省基层医药卫生体制综合改革试点县，2012年10月,被列为国家首批县级公立医院综合改革试点县，2015年开始实施县域医疗服务共同体试点工作。公立医院改革的宗旨是坚持为人民健康服务，从加强区域卫生规划和建立健全医疗服务体系着手，优化医疗卫生资源，提高医疗卫生资源的使用效率和服务质量,注重医疗卫生服务的全过程和连续性健康管理，实现“基层首诊、双向转诊、分级诊疗”的医疗服务格局。建立医共体内人员、经费、资产等新的管理模式，打造“利益、发展、责任”共同体，形成区域内更加紧密的医疗服务体系。医共体内卫生人事制度改革是县域医疗服务共同体建设的重要内容，我市在卫生人事管理制度改革方面做了一些积极的探索。

一、体制创新，建立现代医院管理制度

一是成立由市长任主任的公立医院管理委员会（简称医管会），公立医院管理委员会下设办公室（简称医管办），具体负责日常工作。市医管会履行办医职能，统一集中决策，实行政事分开，负责公立医院发展规划、章程制定、重大项目实施、资产管理、院长选聘、院长年薪考核等。

二是加强党委对县级公立医院改革工作的领导，强化党组织在公立医院改革发展稳定中的战斗堡垒作用，实行党委领导下的院长负责制。

三是完善县级公立医院法人治理结构。落实县级医院独立法人地位和自主经营管理权，将公立医院内部机构设置、人事调配、职称晋升、副职推荐、中层干部聘用、绩效考核、收入分配等全部下放给两家县级公立医院。

四是加强县域医疗服务共同体建设。按照《天长市县域医共体内人员、经费、资产管理的试点意见》的精神,基层医疗机构人事管理权限全部下放给两所公立医院。公立医院作为“龙头”医院,负责医共体内基层医疗机构领导班子的建设工作，具体程序为基层医疗机构提出意见，报县域医共体理事会研究后组织推荐、考察，牵头医院党委聘任，报市卫健委党组备案，同时负责专业技术人员调资、培训、进修、考核、晋升等相关人事管理工作，形成了县域医共体牵头医院与基层医疗机构人、财、物上下一盘棋的局面，促进了县域医共体牵头医院对基层医疗机构综合管理，调动了基层卫生人才学习积极性，带动了基层医疗卫生服务能力的提升。

二、编制创新，建立周转池制度

根据我市两家公立医院功能、工作量和现有编制使用情况等因素，创新编制，建立周转池制度。

一是实行编制周转池管理。以总量控制、动态调整为原则，确定公立医院人员自建池规模402个（其中天长市人民医院265个，天长市中医院137个），周转池规模932个（其中天长市人民医院533个，天长市中医院399个）。明确有本科及以上学历并取得相应学位、或具有中级及以上卫生专业技术职称，经报名、资格审核、公示等纳入周转池事业编制管理，周转池人员在职称评定、工资福利、养老保险、 进修培训、考核奖励等方面，与自建池内事业编制人员享有同等待遇。自建池中因人员退休自然减员出现缺额，周转池内人员有序过渡到自建池管理。2018年至今有 503 名卫生专业技术人员择优进入周转池事业编制管理，极大调动了现有卫生专业技术人员的工作积极性。同时使用周转池编制招聘了159名卫生专业技术人员补充到临床服务岗位。

二是按照“动态调整、周转使用、人编捆绑、人走编收”的原则，建立县管镇用的镇卫生院周转池制度，实行县级统筹、镇级所有、统一使用。由我市编制部门按照医共体内乡镇医疗机构空余事业编制总数 50% 的比例作为基数确定周转池编制，乡镇周转池事业编制规模实行动态调整，原则上每3年调整一次。镇卫生院周转池编制实行单列管理，专门用于招聘不足的医生、医技人员。在具体招聘中，每年由医共体基层卫生院提出招聘计划，牵头医院按照周转池使用标准审核后组织招聘。基层周转池编制人员，达到医共体牵头县级公立医院周转池事业编制事业标准的，可择优纳入县级公立医院编制周转池管理，实现了乡镇卫生院与公立医院人才柔性流动。 实行周转池制度以来，基层卫生院招聘专业技术人员36名，医疗卫生人才梯队得到了及时补充，基层医疗服务能力得到进一步增强。

三、人才建设培养创新，提升保障服务能力

一是深入实施人才强医战略。为进一步深化医药卫生体制综合改革，优化公立医院医疗卫生人才梯队，提升公立医院医疗卫生综合服务能力，我市制定了《天长市引进高层次、紧缺医疗卫生人才激励暂行办法》，明确引才对象、引才方式、保障措施等，高层次人才简化程序随时引进。引进的具有全日制研究生学历博士学位医学类人才一次性给予50万元的购房补贴。对于引进的人才给予卫生事业编制或周转池事业编制，比照引进前单位聘任的专业技术职称聘任相应专业技术职务。对于引进的具有全日制研究生学历博士学位医学类人才配偶来我市前有固定工作的，按照“对等对应”原则安排相关岗位，其子女在义务教育阶段入学，可根据个人意愿并结合本地公立学校实际情况安排就读，享受学区生同等待遇。目前我市公立医院全职硕士研究生 66名。柔性引进硕士研究生 3名，博士研究生14 名。二是紧缺专业实行校园招聘。明确上一年度公开招录无人报考的岗位专业或招考计划不能足额招录的岗位作为紧缺专业岗位开展校园招聘。三是针对基层卫生院医疗技术服务能力薄弱这一重点，我市实行了专业技术对口支援服务。首先是县级公立医院人才资源下沉。牵头医院就提升医共体内基层卫生院医疗服务能力需要，选派专科医疗技术人员派驻指导帮扶、挂职，连续帮扶时间不少于半年或累计服务不少于一年，此项工作作为评定中级专业技术职称、高级专业技术职称的重要条件。其次是基层卫生人才能力提升。基层卫生院派送医疗技术人员到市公立医院以上的医疗机构进行培训、进修和挂职锻炼，缓解了基层医疗卫生队伍人才不足的问题。四是实行专项工作补贴。为鼓励农村高级卫生专业技术人员扎根基层，发挥他们对下级医务人员的传、帮、带作用及在基层复杂病例的诊断、治疗方面的作用，我市制定了《关于对基层卫生服务机构高级专业技术人员给予工作补贴的意见》，市级财政每年在预算中安排专项资金，给予基层卫生服务机构高级专业技术人员一定的工作补贴，其中，取得副高级专业技术资格5年以下每年补贴5000元；10年以下每年补贴10000元；10年以上每年补贴15000元。取得正高级专业技术资格每年补贴20000元。

四、人事管理创新，落实公立医院用人自主权

一是落实公立医院用人自主权，实行全员聘用制度。坚持按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理，建立能上能下、能进能出的灵活用人机制。公立医院在核定的编制总量内可自行确定招聘计划自主招聘。科学合理设置自建池、周转池编制人员岗位设置方案，公立医院岗位自主聘用。二是按照《事业单位人事管理条例》和《天长市县域医共体内人员、经费、资产管理的试点意见》的要求，以市公立医院以岗位聘用条件为切入点，在县域医共体内部履行人事管理自主权限，主要包括职称晋升、卫生支援、年度考核、工资调整、奖励、处分等权限。三是医共体内基层卫生院岗位统筹，制定岗位聘用说明书，建立考评方案，重点向临床一线、业务骨 干、关键岗位和有突出贡献的人员倾斜，充分调动了基层专业技术人员工作积极性。

五、绩效薪酬创新，制定激励机制

一是实行医共体牵头医院院长年薪制和院长任期目标责任制。出台了《天长市公立医院院长年薪制实施方案》，明确院长年薪由基本年薪（岗位工资、薪级工资、基础性绩效工资）和绩效年薪构成，院长的实得年薪原则上不超过单位在岗职工平均工资的 3 倍，每三年调整一次，院长年薪由市财政承担，同时制定了《天长市公立医院院长年薪制考核方案》， 医管办会同相关职能部门采取年度考核与不定期考核、日常考核相结合的办法，对院长目标责任制履行情况进行考核。根据考核结果分为三个级别，考核不合格（70 分以下）仅发放基本年薪；考核合格（70～ 89） 在 70 分基础上，每提高 1 分，给予 5% 绩效 年薪；考核优秀（90 分及以上）获全额绩效年薪。近两个年度考核后，两家医院院长年薪分别达税后 46万元与 44 万元左右。二是实行医共体牵头医院及医共体内基层卫生院目标绩效考核。

两所公立医院结合县级公立医院医改指标，制定并完善各类专业技术人员目标绩效考核方案。天长市人民医院运用 DRGS 原理作为医务人员绩效考核评价，形成DRGS下的综合绩效考核薪酬分配方案，使科室之间的医疗服务能力可“横向比较”，使医务人员绩效考核与技术难度、风险等级、次均费用、药占比、医疗安全、群众满意度等指标挂钩。通过对科室工作的质和量进行核算，核算结果将绩效奖金分配到科室，科室结合个人岗位系数，参考个人工作量，本着向高风险、高技术、高强度、责任重的岗位倾斜的原则，进行绩效二次分配。市中医院以岗位职责履行、行为规范、技术能力、成本控制、医德医风和患者满意度为重点，以双向转诊制度、三费占比（药品、耗材、检查检验费用）、临床路径、外传率、平均住院日为主要内容，建立双100分制考核细则，即：科室集体考核100份，个人考核100份集体得分与科室总绩效挂钩，个人得分与义务人员个人绩效挂钩。

重点向临床一线、业务骨干、关键岗位和有突出贡献的人员倾斜。同时完善医共体内基层医疗卫生服务机构人员的岗位绩效考核分配方案，主要考核各类医务人员从事基本医疗、基本公共卫生服务数量和质量、突发公共卫生事件应对、群众满意度等，考核结果与个人收入挂钩。基层医疗机构医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后主要用于人员奖励，调动了基层医务人员的积极性。

天长市卫生人事管理制度改革，助推了县级公立医院综合改革，提升了县域医共体的服务能力。一是医务人员学历不断提升。2021 年，两家公立医院硕士研究生66人，占比 6%，本科学历941人，占比68%。二是医务人员职称结构不断优化。2021年公立医院高级职称175人，占比13%，中级职称562人，占比40%。三是医务人员收入不断增加，积极性明显提升。2021年，两家公立医院医务人员平均年收入：市人民医院达 16万元，中医院达 15万元， 基层卫生院医务人员平均年收入：8万元。

六、总结

    通过上述分析可知，天长市卫生人事管理制度改革工作经过不断努力，取得了显著成效，从被列为安徽省试点县开始，积极探索改革路径，加强卫生人事管理体制创新，逐渐创建了现代化管理制度体系，根据自身实际情况，逐渐构建周转池制度，为人事管理制度改革提供充足的资金支持，加强了人才队伍建设的重视，为县域医疗卫生服务能力提升提供人才保障。同时，为了提升医院用人自主权，对人事管理制度进行了创新，建立完善的绩效薪酬管理制度，优化现有激励机制，大大提升了医务人员工作积极性。从结果来看，天长市卫生人事管理制度改革取得了显著成效，积累了一大批优秀的医疗队伍人才，提升了医务人员的收入水平，构建了县域医疗卫生服务共同体，提高医疗服务水平，带动了县域经济发展。

参考文献：

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