国有企业人才队伍建设创新策略探究

国有企业人才队伍建设创新策略探究

翟澜杰

陕钢集团汉钢公司陕西汉中724200

摘 要：加强国有企业人才队伍建设，是提升企业核心竞争力、助推企业高质量发展的关键。本文从着力构建全方位人才培育网格、跨区域培育模式、校企联合培育平台、企业自主培育体系、员工共享“生态圈”五个方面进行积极探讨，以期能够为国有企业人才队伍建设提供一些借鉴和参考。

关键词：国有企业；人才队伍建设；创新策略

随着经济社会的不断发展，国有企业迈上了转型升级、改革创新、高质量发展的新征程。但是，面对全球化的经济结构、日益激烈的市场竞争、国企改革的不断深入，国有企业在生产经营、技术改造、科技创新等方面遇到越来越多的新问题、新挑战。积极构建人才高地，建立一支高站位、高素质、高技能、高质量的人才队伍，是提升企业核心竞争力、助推企业高质量发展的关键。为适应经济新格局、市场新常态、发展新需求，国有企业如何提升人才队伍建设水平是本文探究的重点。

一、国有企业人才队伍建设的整体思路

人才队伍建设绝不仅仅是把高学历、高素质、高技术的人才引进来，更重要的是要培育好、使用好、发展好，使其真正融入企业发展大局。因此，国有企业人才队伍建设既要立足当下又要放眼未来，既要解决问题又要创新机制，让人才留得住、能出彩。

一是要树立强烈的人才意识，要充分认识到企业的创新发展、转型发展、可持续发展必须依靠人才、优先发展人才，要积极营造“尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造”的氛围。

二是要构建信息化、数据化的培育体系，以五支人才队伍建设为契机，建立人才培育专项资金库、数据库、信息库、资源库，在常态化开展教培工作的同时，创新参培方式、拓展教培渠道、实现资源共享、促进成果转化，打破时间、空间、层级、岗位、专业限制，确保对培育过程的动态监管、对课程资料的动态更新、对学习成果的动态跟踪，切实做到学有所成、学有所用。

三是要建立健全选人用人机制，让真正想干事、能干事、干成事的人受尊敬、受表彰、有地位，让不担责、不作为的人没地位、被淘汰，落实对人才队伍的动态管理，形成人人敢于担责、主动作为、争当先进的良好氛围。

四是要充分发挥专业委员会、各类协会的组织作用、桥梁作用，以及各项劳动竞赛、技术比武的平台作用、助推作用，让更多的优秀人才涌现出来，积极投身到企业高质量发展的征程中，发挥聪明才智，加快发展步伐。

五是要形成与时俱进的人才管理格局，要冲破传统观念的束缚，不断引进先进思想、更新人才观念、跨越专业障碍、打破地域局限，构建行业、校企多层级、多领域、全方位的人才培育大格局，打造人才队伍建设共同体。

六是要形成发现人才、培育人才、团结人才、重用人才、服务人才的文化机制，让适应市场竞争、满足企业发展的高质量人才源源不断地涌现出来，成为助推企业发展的不竭动力。

二、国有企业人才队伍建设的创新策略

（一）着力构建全方位人才培育网格

国有企业要以行政工作和党务工作为基点，充分发挥行政机构和党纪工团在人才队伍建设中的组织、规划、引导、统筹、施策、检验、整合、提升八大作用。一是要通过大学生座谈会、三级谈心、谈心谈话等活动，深入一线，倾听职工心声，了解职工对专业技能、专业知识的所需所求，为后期教培计划的制定、培训重点的把握奠定基础。二是要整合党纪政工团培养、发展、锻炼人才的所有资源，构建涉及教育培训、职称评审、技能竞赛、对标学习、红色教育等多领域，包含生产技术、安全环保、经营管理、党建纪检等多方面，集合基层班组长、专业技术人员、科级青年干部、中高级管理人员等多层次的人才培育网格，打通各专业领域、各职能管辖、各管理层级的培育通道，为全体干部职工的发展成才提供更多机会、更多平台。三是要集聚党纪政工团的考核、评优、提拔、任免等职责，构建纵横交错（横向互相监督、纵向双向监督）的监督体系和自始至终的全过程管理体系，借鉴党员积分制管理模式，构建人才成长电子档案信息库，实现对全员培育工作的统一化、规范化、信息化、动态化管理。

（二）着力构建跨区域培育模式

国有企业一是要充分发挥行业协会的论坛、培训交流会、技能大赛等平台的作用，让更多的技术管理人才有机会与行业专家沟通请教、探讨交流，掌握行业最新动态、前沿技术、先进指标、发展趋势等，适应市场新变化、行业新常态。二是要以行业对标、区域对标、省内对标为契机，找准差距和不足，瞄准短板和薄弱环节，分批次、分阶段、分重点赴先进企业、行业领先企业对标对表，精准学习、科学统筹、合理转化，同时利用大数据技术，构建企业指标数据库，实现信息动态跟踪、指标动态更新、资源动态共享、培育动态推进，最终形成跨企业、跨区域的人才培育大格局。

（三）着力构建校企联合培育平台

高校是人才的第一培养地、聚集地、创新地，国有企业要加强与高校之间的交流合作。一是要建立合作研发模式。提升企业产学研的主体意识，借助高校的科研优势，将高校的省级、国家级课题与企业的技术攻关、发明专利研究等结合起来，建立联合实验室或聘请高校专家担任技术顾问，确立稳固的合作研发模式，促进企业核心技术不断提升、各项指标不断取得新突破，达到行业领先水平

。二是要做好人才专项培养。企业可以借助高校高水平的人才培养能力，与高校签订人才培养计划，通过定向培养、就业推荐的方式，既有利于缓解企业专业技能人才短缺的问题，又有利于提升高校的就业率，实现“合作共赢”。此外，还可以通过远程教育、封闭式培训等方式，为在职人员的学历提升、能力提升、综合素质提升打通渠道。

（四）着力构建企业自主培育体系

企业作为人才培育的直接组织者，在积极构建校企、区域等不同层级的人才培育模式的同时，要积极构建企业自主的培育体系。一是要定期将行业专家、高校教授“引进来”，针对生产经营、财务管理、成本管控、安全环保、党风廉政、新闻宣传等各方面存在的实际问题，结合典型事例，点对点解答、面对面交流，积极探寻攻克难点、解决问题、提高效率、促进发展的有力措施、有效办法。二是要鼓励和支持党员干部、各级管理人才、技术骨干“走出去”，走进红色教育基地，感悟红色精神，接受精神洗礼，提高党性修养；走进省级专业协会、各大高校举办的专业培训班、专题研修班等，掌握各专业领域前沿的先进理念和工作经验，提高专业化能力和水平。

（五）着力构建员工共享“生态圈”

知行合一是落实学习并取得实效的最主要途径，把自己的实践和再认知通过分享传递出去，就建立起了业务、岗位、技能、绩效等最贴近职工的“知识生态圈”，这种需求是迫切和高效的。通过在内部建立从公司、单位、工段、车间到班组全层级，生产技术、安全管理、环保提升、党风廉政、宣传写作全事项的人才自培体系，由企业中层以上领导干部组成宣讲团队，进车间、进班组，解民情、答民惑、找问题，讲党史、讲理论、讲要求、讲举措；由各专业口管理人员以日常管理工作中发现的实际问题为切入点，结合企业管理目标要求、个人工作经验，逐项分析、逐项解答、逐项改进；各车间、工段、班组充分利用班前班后会开展OPL单点课、安全分享等，定时、定事开展具体教学，定期、定岗进行考试测评；通过召开座谈会、发布心得体会等，由各参培人员及时分享所学所感所悟；车间、班组积极开展师带徒、一对一帮扶等活动，手把手教、点对点学，满足从点到面、横向到边、纵向到底的生态圈需求。