绿色经济视阈下绿色人力资源管理分析

绿色经济视阈下绿色人力资源管理分析

王林超

青岛亿联建设集团股份有限公司山东  青岛  266000

摘要：当前我国社会和经济逐渐迈入转型期，企业之间的竞争也越来越激烈。面对这种状况，企业人力资源管理工作也需要与时俱进，向着绿色人力资源管理方向进行调整和转变，突破传统的固有思维，优化人力资源管理体系和制度。文章重点对当前绿色经济视域下企业人力资源管理存在的普遍问题展开了分析，并提出了绿色人力资源管理的实施策略，以供参考。

关键词：经济转型；绿色人力资源管理；问题与对策

现阶段的经济转型表现出飞速发展的特点，无论是企业还是单位，都要在绿色人力资源管理方面贯彻落实。如果继续实施传统的方法、标准，不仅没有办法在人资管理的水平上提升，还会由此造成较多的缺失、漏洞。绿色人力资源管理实施的目的，是希望在人资管理的可靠性、可行性方面更好的提升，鼓励大家在日常的工作和学习上保持均衡，尽量在工作的效率、工作的质量上不断的优化，减少工作的矛盾问题。

1 绿色人力资源管理的意义

绿色人力资源管理实施的主要目的是实现企业内部员工的心态和谐、人态和谐和生态和谐，促使企业经济效益、社会效益和生态效益相统一。简单而言，绿色人力资源管理的运用，，能够促进员工之间的工作交流与配合，有助于其他工作成员的效仿。可以帮助他们更好地适应组织目标和战略，从而降低其他员工的流失率并开发绿色潜能。与此同时，绿色人才开发战略下得到的人才作为各种类型人才中的稀缺资源， 将有助于提高企业的竞争优势与国际化地位，使公司变得“绿色和有竞争力”。

2 绿色人力资源管理的原则

（1）经济原则。“绿色”主张对资源的节约利用，人力资源作为现代企业发展中的高端资源，在人力资源管理中应该合理利用企业内外部人才，避免人浮于事、大材小用等状况的出现。

（2）健康原则。该原则主要涵盖员工个体健康与企业机体健康两个层面。员工个体的健康是企业机体健康的种养前提和基础，所以，在绿色人力资源管理中，要以健康的企业文化为约束，确保员工个体健康与企业机体健康。

（3）成长原则。绿色人力资源管理中，员工的成长是其非常重要的组成部分，因此这就要求人力资源管理者必须要明确员工的发展需求，帮助员工在工作过程中持续进行成长。

（4）民主原则。绿色人力资源管理在实施过程中追求员工与企业利益的一致性，企业管理过程中要积极、主动的与员工分享企业相关信息，使员工能够参与企业的决策过程。

3 绿色人力资源管理的实施策略

3.1 优化企业内部竞聘机制

企业内部竞聘机制实施过程中，应该根据整个行业的发展需求，制定人才发展和晋升意向规划。根据不同岗位、不同层级的员工进行分类，根据客观公正的评判标准，采取可量化的指标，对企业内员工进行考核评判，做到任人唯贤。企业的人力资源管理应该营造竞争的氛围，鼓励有意向的员工积极参与企业内部的竞聘，通过民主评议或者考核的方式，不断推进员工学习行业知识的主动性，提高员工工作的积极性。也可以通过尝试引入第三方人力咨询机构的方式，推进企业发展内部竞聘机制，积极学习其他行业先进的竞聘经验，提高企业的人力资源管理水平。

3.2 培养人力资源管理专业性人才

针对我国当前部分企业存在专业性人才匮乏的问题，人力资源管理相关工作应该注重对专业性人才的培养。首先，要加强国有企业高级领导层对人力资源管理的关注度，对企业人力资源的变革应该从高到低入手，有目的、有计划的进行人才培养，保障人力资源在员工招聘选拔过程中，挖掘和储备相关专业人才，培养下一代的骨干力量。另外，应当完善企业的薪资福利制度，秉承客观、公正、公平的原则，制定薪资福利管理制度，着力提高人力资源管理人员的薪资水平，提高人力资源管理人员的工作积极性，保障人力资源管理人员在工作过程中不断为企业保留高质量人才，储备具有优秀专业技能的人才。

3.3 构建高效的激励机制

企业应当抓住社会经济发展的新机遇，不断推进人力资源体制机制变革，构建适用于企业自身发展的员工激励机制。企业内部的激励机制，应该摒弃传统的唯效率原则，实行固定薪酬与浮动薪酬相结合的管理模式，形成具有差异化的绩效评判标准。通过合理的评判标准和奖励机制，提高企业工作人员的工作热情和工作积极性。企业绩效管理应该首先明确价值导向，保障企业的绩效考核标准与行业的发展目标保持一致，采取有奖有惩的方式，对工作积极的员工加以鼓励。同时，要惩戒工作中出现懈怠的员工，通过差异化的对比，形成明确的价值导向，激励员工形成积极向上的工作作风，提高企业内部员工的工作效率。企业的人力资源管理，应该充分考虑员工的工龄和贡献，保障企业内部人事情况的基本稳定，要避免采用过度激进的变革策略，维护企业老员工的利益。企业的人力资源管理应该确保公正、公正，严格遵循方法和流程规范，根据相关的考核方案，进行绩效考核。通过科学的评估和客观的数据，形成考核结果，确保绩效考核的结果具有较高的可信度。绩效考核的奖励政策，应该从员工的切身需求出发，考虑员工的自身发展需要，满足员工精神和物质的双重追求，将绩效考核奖励政策向薪酬基地方向倾斜，提升企业人力资源管理的效果。

3.4 制定人力资源管理长期规划

人力资源管理队伍的建设，对企业的内部发展具有十分重要的作用。因此，企业的高级管理层应该立足企业的长期发展目标，根据当前社会行业的发展需求，分析当前人力资源管理改革中出现的问题，总结人力资源管理工作过程中的经验，与人力资源管理部门共同制定出有战略性的人力资源长期规划，不断提高企业人力资源管理的水平。重视人力资源管理部门的人才储备库建设，通过资格审核、综合素质测评、潜力预估等方式，确保人力资源管理后备人才充足，提升企业人力资源管理的综合水平，保障企业长期稳定的发展。

3.5 建立绿色人才库

为了减少培训计划、操作的成本，企业可建立联合的“人才管理库”， 采用竞争与合作共存的方式，共享专家服务以平衡绿色人才的短缺问题。绿色人才库的建立有利于企业绿色知识共享，这有助于提高企业可持续发展的能力和水平并提升绿色绩效。同样，这也有利于完善企业人才管理系统，减少由于退休等情况导致的知识转移不足等问题。

4 绿色人力资源管理的发展趋势

当前企业竞争压力不断的增加，归根结底还是人才的竞争。绿色人力资源管理的方式，需要进一步的掌握好员工的诉求，在日常的沟通、交流上不断的增加，鼓励员工提出自己的观点和看法，这对于绿色人力资源管理的进行能够做出更好的成绩。人力资源绿色转型与变革是企业快速发展的关键，也是企业资源整合的重要途径。面临外部环境越发复杂、多变、充满不确定性的新时代，任何企业都无法独善其身，必须从人力资源管理着手，紧紧抓住新契机，主动求变，对人力资源变革进行整体布局，紧跟人力资源管理发展趋势，包括管理观念与模式发生转变、企业战略地位上升、人才管理难度增加、由幕后走向台前等，才能占据改革先机，为后续发展奠定基础。

5 结束语

综上所述，在当前我国经济转型的过程中，绿色人力资源管理的各类标准、要求正不断的履行，这对于企业的健康、可持续发展具有重要意义。绿色人力资源管理的实施，在今后还有很大的发展空间，在实际工作中需要结合不同单位、不同企业的诉求来进行完善，持续健全绿色人力资源管理的规范和体系，为社会的长期发展做出卓越的贡献。

参考文献：

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