浅谈新时期水利人才队伍的建设

浅谈新时期水利人才队伍的建设

蒋婷婷

浙江华东测绘与工程安全技术有限公司  浙江省杭州市  310000

摘要：新时期水利工程的建设具有十分重要的意义，它对整个社会稳步发展提供着重要助力，加强对水利工程的建设可以为百姓谋福祉，为经济发展提供有效保障。水利人才队伍的建设对整个水利工程的构建完善发挥着人才支持作用，可以增强水利工程建设的技术支持，从而促进整个水利工程技术的提高，为社会发展提供助力。

关键词：新时期；水利；人才队伍；建设

引言：新时期需要密切联系水利厅推动水利工程高质量发展运行，认真把握新发展阶段水利工作的新形态，完整准确全面贯彻新发展理念，进而扩大构建水利工作新发展格局，积极加大对职工特长、技能训练；实行动态薪酬制度，薪酬与职位相结合；以“三个结合”的方式来激发员工踏实工作、勇挑重负。本文对水利相关人员公开选拔，任用，培训，薪酬等方面进行了论述，旨在促进新时期水利人才队伍的建设，促进整个水利行业的平稳运营。

一、通过定期巡视会议的方式来了解水利状况

因为目前水利建设项目众多，督查工作繁杂，因此，一星期需要组织2-3个督查小组，对不同的水利项目进行督查。每个水利单位选取一位具有多年巡察工作的专业技术人员担任队长，由1-2个青年同志带队，进行3-4次的巡视。水利单位每周召开一次会议，并对参加人员进行督导；巡视技术主管将上星期视察的各项事项通知所有参与视察的同志；对存在问题、存在风险、改进意见及相应的规定进行了分析。在例行会议上，对各检查的内容进行交换，让没有参加的同事也可以从会议上吸取教训，并将自己发现的问题记入自己的日志中，以弥补自己的不足。每一天的例行会议都是一次小型的会议，可以让水利单位工作人员相互学习，相互提问，相互解决问题，从而找到最好的解决办法，一起有效提高工作效率。

二、推行动态薪酬与“三挂钩”管理

（一）动态薪酬与职位相结合

关于薪酬设置，除了员工的工作时间外，职级之外，重点是要把工作做好。在此基础上，确立了岗位与薪酬相匹配、岗位职责相匹配、岗位之间相互协作的基本思路。在工作岗位的安排上，要认真落实习主席的“人才”思想，要完善机关的工作人员配置和工作机制，使其更加科学化、规范化、制度化。按照单位的需求，采取岗位设置、竞聘和选拔人才。根据人才状况、工作业绩等因素，根据单位的长远发展目标，坚持公开、平等、竞争、择优的基本要求，并根据工作需要，制订竞聘的标准。水利单位职位的设定必须经过全体员工的认可，其竞争标准必须与应聘者的能力、业绩、敬业精神、学历、职称等有关的要求相一致，并采取竞聘、按岗录用的办法。通过对水利工作的实施，实现了水利工作的合理配备和高效工作效率。同时，要改变事业单位的工作机制，从工作单位的工作职责管理到工作职责的转变，树立正确处理单位、集体、个人三方面利益关系的观念。要做到以效益为本、注重公平性，循序渐进地构建提升水利工程业绩的贡献度，重点有效突出人才和重点工作，实行奖励与惩罚相结合的激励体系。员工薪酬包括岗位工资、薪级工资和绩效工资三个方面。岗位工资、薪级工资和绩效工资的计算依据的是被雇佣的岗位。如果具有较高一级的专业技术职务，但由于工作单位不具备与其工作能力相适应的职位，则按照原来的工作职位待遇。当职位出现空缺时，由具体工作人员向单位提出晋升，并经工作委派领导机构对具体人员的工作能力、工作态度等多个因素进行评定。按照赋分成绩从高到低依次排列晋级选手，确定晋级人数和人员。如果不能胜任工作任务，则该部门有责任向其申请调任。调职后，按照新职位调整工资。

(二)动态薪酬与职称相结合

职位设置时，应首先考量职位所需要的专门技能，也就是职位要求。首先，建立职业技术职务数量，以高、中、低层次为单位，并按照员工比例确定高级技术职务；在没有打破人力资源部规定的比率的情况下，按照一定的比率，将每个级别的工作岗位都分配给相应的专业技术人才。其目标是发扬因材施教，杜绝人员冗员，进而充分发挥员工潜能，使每个员工都能很快地适应工作，避免把过多的时间花在岗前训练上。这也能让员工在对应的工作中更加运用自如，进而获得满足感和幸福感。水利工程每位相关员工按照岗位要求单独列出具体岗位要求，有选择性的填报1~2个岗位。由工作委派工作领导小组的工作人员，依据员工所填报的需求和实际工作能力，对其进行综合评价和赋分。在挑选相同条件、相同得分情况下，工作组长将会优先委派具有一定工作经历的资深成员担任高级职务，并在工作中引导和协助青年，以实现快速提高工作能力的目标。而员工薪酬的设定则与员工职位的雇佣密切相关，员工职位越高，薪水越高，员工职位的任命并不是一蹴而就的，而是要靠自身的努力，才能提升到更高的职位，进而一直保持热情和学习的积极性。对已提拔高一级职称或职务的职工，可向职工提出竞聘高一级层次的职位，由竞聘领导小组进行考评并赋分，对赋分结果由高到低顺序排列，根据职工的意愿以及岗位空缺数来确定岗位晋升与否，岗位晋升后，员工工资相应晋升。

(三)动态薪酬与业绩相结合

水利工程员工的绩效考核是基于水利员工工作表现评价的结果，而非个体员工的固定报酬。水利机构的业绩划分为基本业绩与奖励业绩两类。水利单位为了鼓励员工奋发图强，勇于承担责任，按工作任务进度完成任务。根据工作的难度，每个职位都有相应的业绩指标。业绩因素的设置以单位全部工作人员数量为基准，基本业绩以中等职务的职位数量为中位数，也就是该指标的权重为1。初等职务等级的工作因子为0.9;相应于副高职称的职务因素为1.1;相应于专业技术职务的职位因子为1.2。奖励业绩以最低一级职位的工作因子为1;按各职位所担负的职责，按其权重，按因子1添加对应的得分；在高危险、要求较高的专业技术技能的工作中，其得分也较高。职位与业绩挂钩，改变了以往“只吃一碗”的状况。水利员工积极学习、掌握水利监理相关技术和经验，提高自身的专业技术和业务素质。一改以往等待工作的状况，而是主动找工作，积极改进工作方法，积极参与工作，提出有效建议，为水利工程建设提供助力。

三、结束语

综上所述，新时期水利人才队伍的建设有利于员工的工作态度逐渐改变，逐渐与社会发展的需要相匹配。员工逐渐在工作中形成不断地学习，努力地想问题和难题，勇于创新、勇于探索、追求卓越、勇于承担责任的工作态度。但由于社会福利机构的工资只靠政府补贴，没有任何的经济收入，所以员工的积极性主要集中在技术和薪酬两个层面，而想要留住和巩固现有的技术人员，却是任重道远。在此期间，相关人员应克服困难心理，主动与人社、财政部门沟通，努力改变目前水利工作人员待遇水平低下的状况，为新时代水利工程专业技术人员的培养提出了自己的见解。

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