国企改革新形势下人才激励机制研究与应用

国企改革新形势下人才激励机制研究与应用

吴金保

中车齐车集团有限公司

摘要：随着国企改革不断深入和国内外部经营形势的巨大变化，国有企业人才工作面临着新形势、新任务和新挑战，为更好的将人才激励转化为实现企业战略定位、业务布局和人力资源规划的强大动力和发展思路，企业系统构建了人才激励体系，采取健全人才激励制度、完善薪酬总额管理、优化企业内部分配管理等举措，同时强化考评管理，深入落实激励效果，为开创企业人才工作新局面及顺利实现战略规划目标提供激励指引和机制保障。

关键词:国企改革 人才激励薪酬 机制

引言：人才是第一资源，是衡量一个国家综合国力的重要指标，也是企业的百年大计和系统工程。十八大以来，党和国家围绕“人才强国、创新驱动”作出了重大部署，提出了一系列新理念、新战略和新举措。随着深化国有企业改革和国企改革三年行动的全面推进，以及“双百”、“科改”、“混改”企业改革试点实施，“激发人才创新活力”、“完善人才评价和激励机制”等成为新形势下国有企业人力资源管理和人才激励的重大任务和重要课题。

一、国有企业人才激励管理面临形势

（一）国际环境和市场形势严峻复杂。当今世界正经历百年未有之大变局，国际环境日趋复杂，不稳定性、不确定性明显增加。一方面市场增长空间有待突破，企业经营压力和风险加剧。传统业务市场增长空间有限，各类订单利润空间较小，还存在较大的风险和不确定性；另一方面国企改革进入深水区，企业在不同程度上存在着制约效率发挥、活力激发的矛盾和问题。

（二）数字化经济重构企业竞争格局。当前全球新一轮科技革命和产业变革，正在重构全球创新版图、重塑全球经济结构，新一代信息技术快速突破和应用，融合机器人、数字化、新材料的先进制造技术，正在加速推进制造业向智能化、服务化、绿色化转型。以创新为核心的数字化、智能化转型，是制造类企业生存发展的必由之路，不及时转型则可能会被时代所抛弃。

（三）人才需求供给形势呈巨大变化。近几年来我国劳动力供给总量递减趋势更加明显，劳动要素的规模驱动力不断减弱，劳动力供给的年龄结构、素质结构等问题也日益突出。尤其是高水平、高层次创新人才的争夺和海外高层次人才引进愈演愈烈。人才需求供给不足间接对供应链保障、安全生产和产品质量等方面造成巨大压力。

（四）人力资源管理亟需要转型升级。当前和未来一段时期，在国际形势错综复杂、国内改革发展稳定任务艰巨繁重的宏观背景下，受主营业务结构、外部经营形势、生产技术水平等因素影响，劳动生产率、人工成本利润率等效能指标的提升需付出艰辛的努力。同时，员工队伍不稳定性也持续增加。

二、国有企业工资人才激励机制遵循原则

（一）精准化原则。准确甄别对企业创新发展、管理提升发挥关键作用的人才，实施重点激励。以中长期激励为例，企业应用好用足“存量业务用分红、增量业务用股权”的激励策略，持续推进落实各类中长期激励，聚焦企业核心骨干人才，原则上参与激励的人员不超过在岗职工的30%。

（二）市场化原则。坚持价值创造和市场导向，推进各类人才收入关系和收入水平逐步与市场接轨。企业要积极引入市场化人才机制和创新要素评价机制，充分体现市场化人才能力价值，契合岗位特点，实施差异化考核分配模式；要科学合理理顺分配关系，对人才收入倍数给予分类指导；接轨市场水平，对市场引进的高端人才实行业绩与薪酬双对标。

（三）系统化原则。统筹平衡企业当前与长远、局部与整体的关系，系统构建人才激励体系。要实现从“零散化”到“系统化”的转变，在梳理整合原有零散制度基础上，进一步加强制度创新和政策倾斜，从宏观到微观、从整体到局部、从政策到操作，构建系统化、全方位的人才激励体系。

（四）差异化原则。一是要针对各类人才的岗位特点和价值贡献，实施差异化考核激励方式；二是对承担关键核心技术攻关任务、打造原创技术策源地等企业可实行结构化工资总额管理，可将工资总额的部分权重与反映企业科技创新成效的相关指标挂钩。

三、国有企业工资人才激励机制营建举措

（一）健全人才激励制度，实施差异化薪酬策略。企业要切实发挥薪酬激励的主体作用，科学设计工资决定机制，聚焦核心骨干人才，用好工资单列政策；进一步优化企业内部分配管理，牢牢把握岗位价值导向和工作绩效导向，探索实践充分体现知识、技术等创新要素价值的收益分配机制；结合各类人才的岗位特点，实施差异化绩效考核分配方式，合理调控收入关系，进一步拉开收入差距，加大向各类人才倾斜力度，切实做到“该高的高、该低的低”。

（二）构建正向激励机制，丰富多元化激励手段。企业要加强荣誉激励力度，健全完善人才荣誉及成果奖励体系，对贡献突出的科技人才和创新团队给予表彰奖励，并在科研经费、科研项目、评先推优、培训进修、学术交流等方面优先支持；持续加大省部级以上专家人才、优秀创新团队推荐和集团核心人才选拔力度，在劳动模范、优秀党员和先进集体等荣誉称号评选表彰中，注重扩大科技人才和创新团队的评选比例。

（三）建立考核评价机制，加强可量化结果应用。企业要明确人才激励考核评价内容，分别对工作开展情况和激励实施效果进行评价，为政策落地提供重要抓手和机制保障。其中，工作开展评价要涵盖工资总额管理、中长期激励等项点，并从制度建设和工作落实等维度考核评价；激励效果评价要包括人才结构、核心人才数量等量化指标。加强实施过程中的监督、检查、评价和应用，根据考核内容和指标进行量化赋分，纳入对企业领导班子和企业经营效绩考核中，并推介先进经验。

（四）分类实施聚焦核心，推行中长期激励政策。企业要根据实际情况和不同团队特点，综合运用上市公司股权激励、科技型企业股权和分红激励、混合所有制企业员工持股、科创板上市员工持股、科技成果转化、项目跟投、超额利润分享、虚拟股权等不同的激励工具，用足“政策包”、丰富“工具箱”，打好“组合拳”。实施过程中坚持“关键少数”原则，以价值贡献为导向，聚焦对企业发展起关键作用的骨干员工，打造薪酬高地助力打造人才高地，不断增强对核心人才的“磁吸效应”，让事业激励人才，让人才成就事业。

（五）强化组织领导责任，全面推进保障实施。一是要加强组织领导，落实管理责任；二是要强化资源保障，增加政策供给；三是要加强人才全过程管理，多措并举、形成合力；四是要定期自查分析，持续完善；五是要加强对所属子企业的指导和监督，落实激励效果。

结束语：人才激励是企业深化三项制度改革、优化人力资源整体结构和激发人力资源潜力活力的需要，企业需统筹规划、协调推进，积极采取措施，切实解决问题。要进一步增强使命感和责任感，主动适应时代要求，主动迎接未来挑战，要坚持市场化改革方向，持续完善人才激励机制，加快构建全方位、立体化的人才激励体系。

参考文献：

[1]张云松.在新经济时代下企业人力资源管理的创新及其发展方向分析[J].环球市场，2020(23):93.

[2]牛得利，马横.股权激励与创新价值-基于公司管理的经验分析[J].新世界，2018(09):103-116.