国企改革背景下公司薪酬制度优化研究-以D担保公司为例

国企改革背景下公司薪酬制度优化研究-以D担保公司为例

何静雅

湖南大地仁会计师事务所（普通合伙）  湖南长沙  410000

[ 摘要 ] 在我国经济高速发展和日趋激烈的市场竞争下，国有企业要想生存下来必须不断提升自己的竞争力，而薪酬管理工作是推动企业发展的关键动力。本文以D担保公司为例，在公司深化改革背景的基础上，分析原有薪酬制度存在的问题，并从完善薪酬制度、适应工资决定机制的角度提出了相应的对策建议。

[ 关键词 ] 国有企业；金融行业；薪酬改革

一、薪酬改革的背景

D担保公司管理体制调整为财政厅管理的国有金融企业，为贯彻落实省财政厅对D担保公司改革系列部署,D担保公司完成了总部机构精简，将“总部-分公司-办事处”三级管理架构改为“总-分”两级，对人员岗位及各岗位工作职责也进行了相应的调整。因历史原因原薪酬制度存在论资排辈、平均主义、考核流于形式等问题，工资决定机制与单位经营业绩挂钩不够紧密，故对原有薪酬制度改革迫在眉睫。

二、原薪酬制度问题

（一）工资决定机制不适应当前政策

D担保公司工资总额预算编制根据上一年度的人员总量和工资总额，按照增人增资和减人减资的方式进行，工资总额最终金额与上级考核结果挂钩确定。D担保公司归属财政厅管理后，应根据《关于改革国有企业工资改革机制的意见》精神，建立与劳动力市场基本适应、与企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资总额决定机制。同时根据公司功能性质定位、行业特点，科学设置联动指标，合理确定考核目标，突出不同考核重点。

（二）缺少科学岗位价值评定体系

D担保公司虽然经过几次薪酬改革，但是薪酬定级主要按照员工个人素质、工作经历、工作能力、工作表现等进行，薪酬未与岗位挂钩而是与级别挂钩，缺乏科学、细致、系统岗位价值评估体系。对岗位工作分析、岗位价值评估工作认识不足，从而导致在薪酬分配上缺乏公平性。机构改革和人员岗位调整后需要设立一套符合D担保公司情况的岗位价值评估，并重新评定岗位价值。

（三）部分岗位薪酬未体现市场化水平

一是工资水平方面存在一高一低现象，即一般职位的员工工资收入水平高于劳动力市场价位，而关键职位、重要职位员工的工资水平低于劳动力市场价位。这种状况对国企吸引人才、留住人才极为不利，导致企业后续发展乏力，未遵循“向关键岗位、高技能岗位”倾斜原则。同时因员工进出通道不畅，个别员工无法达到岗位任职要求，人岗不匹配现象造成了内部不公。二是一线项目经理工资低于市场水平。经调查分析，一线项目经理平均工资低于市场中位值，外部竞争力不强，难以激发员工工作热情。机构改革撤销办事处后，公司一线人员大幅缩减，项目经理人均在保任务额较重。

（四）分公司人员工资与实际贡献脱节

分公司属于一线业务部门，承担着整个公司的授信工作任务，由公司每年下达分公司具体的授信目标任务，分公司下达一线项目经理并签订责任状，但分公司管理人员和一线项目经理薪酬与实际贡献脱节。分公司人员薪酬定档与职级挂钩，职级评定主要由学历、职称、工龄等因素决定，与授信目标任务挂钩不紧密。具体体现为授信目标任务相近员工薪酬差距较大，薪酬相同员工授信目标任务差异大，对于员工实际的价值贡献关注不够，偏离了薪酬激励的本质。长此以往，员工缺乏价值感与归属感，企业缺乏活力。

（五）薪酬管理缺乏真正的激励性

通过员工访谈了解到，大部分员工认为现行公司薪酬制度对员工的激励作用一般，员工的薪酬水平的高低与个人业绩结果的好坏关联程度不够。总部职能部门员工绩效考核指标设置过于粗放，缺少规范化和定量化的标准，主观评判成分较高，直接领导评价结果占重要比重，考核结果运用不科学、不透明，员工对考核不“感冒”，认为其仅仅是一种形式，考核的激励作用无法充分发挥。分公司员工将目标任务完成情况和代偿率控制情况作为考核指标，虽量化可考核，但因定薪差异过大、目标值任务设定较高等原因，实际职级评定对工资影响比重仍占主导，未起到有效激励作用。

（六）薪酬制度沟通、宣贯不到位

D担保公司的以前薪酬制度的制定和薪酬信息主要在公司主要负责人和人事部门层面进行，普通员工缺乏获取信息的渠道。员工员工不清楚自己薪酬是如何确定的，通过什么途径可以提升自己工资水平，绩效考核结果如何影响最终工资，自己薪酬在公司中所处位置等，感受不到薪酬的激励刺激作用。这种知情权的缺乏、信息的不对称使得员工无法更好实现发言权，造成了沟通不畅的局面。

三、薪酬优化实践与对策

（一）薪酬制度改革原则

1.坚持效益导向与维护公平统一

健全员工工资与经济效益同向联动、能增能减的机制，经济效益增长和劳动生产率提高的同时实现劳动报酬同步提高，公司工资分配要切实做到既讲效率又讲公平。

2.坚持市场决定与政府监管结合

充分发挥市场在公司工资分配中的决定性作用,实现员工工资水平与劳动力市场价位相适应,与增强公司市场竞争力相匹配。

3.坚持激励与约束并重。强化考核评价结果的运用，考核结果与员工奖惩、薪酬直接挂钩，充分调动员工的积极性、主动性和创造性。

（二）薪酬优化主要措施

D担保公司薪酬制度改革，最重要的是健全完善薪酬体系，让薪酬充分发挥激励作用，主要从以下方面入手：

1.建立工资总额联动机制

按照《财政部关于印发<国有金融企业工资决定机制改革实施办法>的通知》（财金〔2019〕121号）、《财政部关于印发<国有金融企业工资决定机制实施细则>的通知》（财金函〔2020〕4号）、《财政部关于进一步做好国有金融企业工资总额管理有关问题的补充通知》（财金函〔2020〕22号）及财政厅相关政策文件精神选取确定了两类业务增长联动经济指标平均计算联动指标增幅。考虑到D担保公司属于政策性金融类企业，还应兼顾风险控制，单独设置净代偿率控制指标对联动指标进行调控，具体如下：净代偿率控制在当年目标值内，当年工资总额增幅则按联动指标增幅计算。净代偿率超过当年目标值但低于5%，当年工资总额增幅控制在省属国有企业工资指导线内。净代偿率超过5%，工资总额不得增长，或者适度下降。其中，净代偿率超过7%，工资总额下降幅度不得低于10%。将“做大业务规模，做实服务内容。坚持风控至上，守住发展底线”发展思路融入工资决定机制。

2.形成岗位价值评估体系和定档规则

一是建立岗位价值评估体系，通过同类工作经验、工作创造性、工作饱和度、战略地位及贡献值、员工培养难度（可替代性）五个维度对公司所有岗位进行价值评估，建立各岗位和职级的关系，员工按照所在岗位套入相应职级，改变了原薪酬体系以“身份、级别”确定职级与实际工作岗位挂钩不紧密的问题。坚持同岗同酬，岗变薪变，打破员工身份、资历的限制，科学评价岗位价值。二是采用积分制薪酬套档模型，以学历、职称、工作经验、司龄、履职能力五要素分权重评分，按照制定的员工套档规则进行套档，不同条件员工在同一岗位上获得的薪酬有所差异，以此体现公司为高学历、工作经验丰富、工作能力强的人员付薪理念。

3.结合市场薪酬调研重新设计薪级薪档表

一是优化总部岗位矩阵，薪级由原来17级减少为6级，新薪级薪档矩阵由纵向的六级个职级和横向的九个档级构成，不同级别的薪酬区间存在重叠，加大宽带重叠区间，自第5档开始和上一级别有宽带重合，最高档9档薪酬略高于上一级5档水平。确保员工定岗后只要在原有的岗位上不断改善自己的绩效，就能通过横向晋档获得更高的薪酬，可超过上个级别。二是对标外部薪酬重新设计薪级薪档表。选取关键对标岗位，在外部薪酬数据库中筛选岗位职责与D担保公司岗位职责相近的，进行薪酬外部对标，确定各薪级薪档工资水平。

4.分公司员工突出“以贡献论英雄”

一是一线项目经理薪酬由原来目标薪制调整为保底薪酬加业绩提成制。保底薪酬根据级别确定，业绩提成根据当年新完成担保项目放款额度、当年存量担保项目放款额度分设不同的业务提成比例计算，多劳多得，激活项目经理做项目热情。二是是分公司管理人员工资调整为由岗位薪酬、绩效薪酬、调节薪酬组成。岗位薪酬与上一年分公司在保余额挂钩，按阶梯逐级递增，岗位薪酬与绩效薪酬比例为6:4，另设置调节薪酬对绩效薪酬进行动态调节。对于分公司期末在保余额高于公司平均增长率的部分按分公司规模对应的调节比例计算调节薪酬调增绩效薪酬，对于分公司期末在保余额低于公司平均增长率的部分按分公司规模对应的调节比例计算调节薪酬调减绩效薪酬。考虑到分公司规模越大增长难度越大，正向调节比例随着规模增大逐级递增，负向调节比例随着规模增大逐级递减。新的薪酬结构突出“以贡献论英雄”的导向，以业绩增长贡献率作为重要考核衡量因素，避免原目标任务设定不合理导致考核偏差，形成公司内部的“赛马机制”，实现目标任务层层传递。

5.强化绩效考核及结果应用

一是设立分公司薪酬总额抢盘机制。在年度工资总额有限的情况下，分公司根据业绩和风控考核成绩进行薪酬总额抢盘，绩优者多得，绩差者少得。分公司内部建立二次分配机制，由分公司负责人组织考核，赋予员工不同的分配系数。充分体现“业绩升、工资升，业绩降、工资降”，按绩取酬。二是总部员工绩效工资与本部门绩效、个人考核结果联动。体现了以价值创造为导向，员工收入与部门业绩有效联动，并按贡献拉开差距。员工绩效考核分为任务绩效和行为绩效两类指标。任务绩效指标由重点工作、临时工作、日常工作三大类，年初根据各岗位设定明确细化的指标，年终围绕工作计划达成性、工作完成准确性、工作完成及时性三个考核子指标项进行考核。行为绩效指标包括工作能力、工作态度、协作能力等，各指标均分档明确描述，便于评分。三是明确绩效考核结果应用。员工绩效薪酬与考核结果联动，体现以价值创造为导向，按贡献拉开差距。同时考核结果与薪档调整挂钩，考核为S（优秀）者，总部员工在本职级内晋升一档，分公司项目经理可晋升一级；考核为C（待改进）者，则降档；两次连续考核为D（不合格）者，应解除劳动关系。

    6.做好薪酬改革政策宣贯

薪酬改革完成后，D担保公司开展全公司的薪酬改革宣贯会，做好新薪酬政策介绍和解读，确保员工了解新的薪酬制度内容。及时传达、宣贯本次薪酬改革精神，把核心思想、内涵要义、体系机制变化等做好宣贯，让所有员工理解个人薪酬是与全公司任务完成、经营效益及发展质量情况紧密相连。通过让员工以发展的眼光看待改革，进而理解改革、支持改革、拥护改革、并积极推动改革。针对因改革收入下降人员，做好政策解释，后续要做好考核反馈。

五、结语

国有企业的薪酬体系和工资决定机制改革是完善国有企业现代企业制度的重要内容，是深化收入分配制度改革的重要任务，事关国有企业健康发展，事关国有企业职工切身利益，事关收入分配合理有序。国企薪酬制度的完善是一项系统工程，它既要与企业实际情况相符，又要与企业发展战略相匹配，更要与经济社会发展相适应。通过完善竞争机制，畅通人才晋升通道，让能者上庸者下，才能提升企业内部管理效率，提高员工工作积极性和归属感，才能实现留住人才、吸引人才、激励人才的目标。通过充分发挥薪酬的激励作用，可以稳定和留住骨干核心职工，提升国有企业的核心竞争力。

参考文献

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