浅谈国有企业人才队伍建设的几点思考

浅谈国有企业人才队伍建设的几点思考

汪辉

中铁十局五公司 江苏 苏州 215000

摘要：国有企业，应先诉诸企业的本质，认识到企业的本质就是创造价值、创造利润。唯有在有价值、有利润的情况下，企业才有存在的必要。而人才作为企业的基本要素，只有个体的价值取向与企业一致时，才是推动企业发展的正向因子。只有建立价值创造、价值评价、价值分配等三位一体的价值链管理系统，激发人的活力，激励大家主动干事，形成全力创造价值、科学评价价值、合理分配价值的良性循环，那企业才会行走在高质量发展道路上，行走在向卓越跨进的道路上，因此，如何加强人才队伍建设，成为国有企业在未来发展中迫切需要解决的问题。

关键词：国有企业；人才队伍建设；有效途径

1导言

随着经济的发展、市场的变化，原有的企业形态需要进一步转型升级才能应对多变的市场。国有企业作为我国国民经济的重要命脉和支柱，它的转型升级对于促进市场经济的发展、提高我国的国家实力具有十分重要的意义。人才已经成为国有企业发展的一个核心因素，是焕发国有企业活力的一股新鲜血液，是企业最宝贵的财富。因此，加强国有企业人才队伍的建设是至关重要的。

2国有企业人才队伍建设的重要性

第一，干部队伍建设的重要性。在国有企业管理中，干部队伍建设是加强国有企业管理制度执行力的重要保障。高素质、专业化干部能够站在国有企业的发展大局上看待国有企业的各项改革，助力国有企业长期发展目标的顺利实现。因而，干部队伍建设有利于提高国有企业各项工作成效，促进国有企业建立起现代化的创新结构体制，强化国有企业管理制度的执行力，能推进国有企业各项制度得以贯彻执行，确保国有企业的目标能够最终分解实施。第二，技术技能人才队伍建设的重要性。国有企业技术技能人才队伍是一支庞大的人才队伍，建设好这支队伍是发挥国有企业积极性、主动性、创造性的根本。各类技术技能人才是企业未来发展的动力源泉。国有企业现有技术技能人才包括专业技术类和岗位技能类，建设好这支队伍能让国有企业注入源源不断的新技术技能，推动企业创新发展。第三，青年人才队伍建设的重要性。青年人才是国有企业的新鲜血液，是人才队伍的活力源泉和长远发展希望，青年一代有理想、有本领、有担当，是企业竞争发展的主力军，决定着企业的兴衰成败。他们具有更高的知识储备、职业能力与职业素养。在青年人才刚刚加入企业工作的时期，对他们加以正确的培养与引导，将有利于青年人才的健康成长，从而成为对企业具有重要影响作用的高素质人才。除此之外，青年人才接受新鲜事物的能力较强，思想更加活跃敏捷，对于企业的发展和经营策略有较强的促进作用。同时，加强青年人才的发展与建设，也有利于提高企业内部整体人才结构，增强人才储备。

3国有企业人才队伍建设面临的困境

3.1国有企业人才队伍结构失衡，队伍组成单一

从国企员工年龄构成来看，青年人所占比例仍然较小。除此之外，现如今一些国有企业招聘人才时具有盲目性，对人才的认识并不充足，仅仅把高学历作为企业人才的招收标准。对于国有企业来说，员工具有丰富的理论基础知识是远远不够的，只有具备丰富的实践经验、强大的动手操作能力以及团结协作能力才是最重要的。目前国有企业人才队伍的结构普遍单一，一般操作人员过多，而具备技能的专业人才和综合型人才十分紧缺。一些国有企业人才结构不合理，一线专业工人缺失、从事科研或技能型人才少之又少，这样单一的人才队伍使部分国企丧失竞争力而无法适应市场经济的变化发展，面临被市场淘汰的风险。

3.2缺乏完善的专业人才培养选拔使用机制

招聘工作人员对有关企业拟招聘引进的技术人才的综合素质和应用能力缺乏相应的标准和规定，随意性较大。因此，在实施引进人才的工作过程中必然会存在一定的盲目性。由于对岗位需要和特点往往缺少明确、清晰的界定，从而把“不合适的人”安排到“不合适的岗位”。这样，整个国有企业人才资源引进管理工作的重大失败也就不可避免。

3.3国有企业人才流失的现象加剧，人才晋升受阻

当前，由于民营企业占有的市场份额越来越大，再加上国有企业制度的僵化，导致国企分配制度不完善、缺乏人才晋升渠道，一些经验丰富的技术骨干和核心成员纷纷跳槽出走到民营企业。现如今国企普遍存在平均主义的问题，干多还是干少薪资待遇差别并不大，而如今民营企业工资待遇有很大提升且环境更为轻松。除此之外，国企人才晋升模式单一，国有企业中论资排辈现象突出，人才想晋升却没有上升的空间，部分年纪大或资历深的老员工比青年员工升职快，这就导致一部分优秀青年员工选择“另谋高就”。

4国有企业人才队伍建设有效途径

4.1制定严格、规范、明确的人才选聘标准

国有企业要实现长期健康发展，应注重在政治思想、文化素质、价值观等方面对人才进行培养。在国有企业人才招聘选拔过程中，要充分重视对优秀人才的充分认可，为企业管理文化和企业价值理念服务。在选拔人才就业的过程中，除了要更加注重就业人才的心理素质外，还需要认真研究、分析和考察应聘专业人员及其专业团队的心理结构特征，如专业学历、性别、年龄、观念等。对于高级专业团队成员，要强调拟任人才与其他拟任管理团队的有效融合，减少拟任团队人才使用可能带来的不必要的“孤独感”，否则将严重影响拟任人才能力的有效全面发挥，甚至可能迫使拟任人才流失。在企业未来发展过程中，需要不断寻求专业人才。对一些专业人才相对比较短缺的企业而言，其在后续发展经营过程中会遇到很大困难。要有效打破这一僵局，国有企业须切实做好高端技术人才的引进留用培养工作，才能有效避免国有企业未来发展遇到核心业务环节的技术瓶颈和人才断层。因此，加强组织实施企业人才流动引进工作是切实保障企业人力资源有效供给的重要环节。

4.2要积极进行改革，逐步建立完善分配制度和激励机制

在工资待遇方面，国企分配制度应该与社会主义市场经济相适应，严格与员工的贡献相挂钩，严格实行按劳分配，多劳多得、少劳少得、不劳不得，改变员工“干多干少都一样”的侥幸心理。国企要想留住人才，关键还要创造性的建设激励机制，将物质与精神、共性与个性激励相结合，完善奖励方法，形成有效的中长期激励制度。一些国企实行股权激励、分红激励等，例如我们耳熟能详的洋河股份，实行的股权激励措施效果显著，充分的调动了员工的工作积极性，为企业创造了更多的经济效益，该公司2021年第三季度实现营业总收入63.99亿元，扣非后净利润同比增长达22.95%。同时，国企应完善人才的晋升机制，开辟多元化的晋升模式，多给年轻人机会、多给默默无闻的优秀员工机会，让这些人才为企业发挥出自己更大的潜能，为企业创造更大的价值。

4.3进一步加强国有企业文化管理队伍建设

一个强有力的企业领导文化理念，会强烈而直接地影响到企业员工对本企业价值观的认可，直接影响到企业领导的基本思维方式、管理方式、组织结构及其人际关系，以及它对企业成本控制管理功能的实际应用。国有企业具有良好的企业文化，不仅可以有效激发全体员工的工作热情，增强其战斗力和凝聚力，而且还能增加其对企业的认同感和归属感，使其更愿意为国有企业的新发展做出新贡献。因此，要继续加强国有企业文化管理队伍建设。加强管理人员和员工素质的培训是国有企业文化建设的关键。因此，国有企业特别是大中型国有企业要努力营造持续学习的良好环境，鼓励企业员工提高职业道德，提升政治思想和文化素质水平，通过持续学习丰富精神、物质文化生活，全面提高国有企业引进人才的综合素质和服务能力，逐步增强引进人才对企业的信任感和归属感，从而努力建立良好的企业文化，使良好的企业文化环境成为企业吸引、培养和留住优秀人才的磁石。

4.4加强对员工的思想政治教育工作，强化企业凝聚力

国有企业首先应该积极响应当前习近平总书记对于党组织建设工作的呼吁和号召，结合马克思主义、中国特色社会主义、习近平新时代中国特色社会主义思想等理论指导，贯彻落实好党的政策方针，提高国有企业员工的思想政治素养，让国企人的思想与时俱进。其次，企业应该努力营造良好的工作氛围，打造独特的企业文化。国有企业可以通过开展各式各样的文化活动，不断增强员工的凝聚力，提高员工对企业的忠诚度和归属感。最后，企业应该坚持以人为中心，随时关注了解员工的思想变化情况，转变员工“干好干坏都一样”的工作心态，充分调动企业员工的创造性和主观能动性。

结束语

总之，随着市场变化加快，经济新常态下我国国有企业要抓住时机加快转型升级，就必须把人才队伍建设作为当前国企工作的重点，全力推进国有企业改革，只有把人才的作用发挥到极致，多措并举，一定能使国有企业进一步做大、做强，提高国有企业的核心竞争力，让国企发展更加充满活力、焕发生机，从而推动我国国民经济的发展迈向新的台阶，创造出更强大的中国力量。

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