浅谈国有施工企业干部队伍建设与培养机制

浅谈国有施工企业干部队伍建设与培养机制

王海燕

中铁十局拉美分公司

摘要：在我国经济快速发展的背景下，实现高质量发展是保持经济健康稳定发展的必然要求，也是遵循经济发展规律的前提条件，国有施工企业人力资源管理转型升级是其重要组成部分，我们必须重视发挥人才的核心作用，从而能够建立市场化机制，激发干部队伍活力，为企业总体战略提供一定的保障。本文主要基于现阶段国有施工企业干部队伍建设与培养机制进行分析，以供参考。

关键词：国有施工企业；干部队伍建设；培养机制

引言：

伴随着国有施工企业自身不断强化核心竞争力的需要和改革发展，干部队伍建设与培养机制也需要不断进行完善，才能持续保持人才市场的竞争优势。特别在国家和行业监管要求不断提高，企业需要贯彻新发展理念实现高质量发展方面，更需要以胜任特征模型为重要依据，吸引和培养更多的优秀人才。

正文：

一、现阶段国有施工企业干部队伍与培养机制存在的问题

1.国有施工企业某些干部自身思想意识方面存在问题

目前，国有施工企业某些干部自身的思想意识方面存在一定的问题，即受到国有施工企业一些既有情况的影响，现阶段部分管理干部对于市场化改革的认识程度不到位，存在创新意识僵化，缺乏人才市场化战略部署，不具备开拓创新机会等情况。在个人成长过程中可能会因放松自我要求，不能及时将政治修养和思想建设落到实处等情况，从而导致对企业党员干部规矩意识及底线意识培养方面也会出现一定的问题。

2.选人用人机制不健全

国有施工企业在人才成长的过程中需要注重自身的成长，尤其是在市场竞争方面，选人用人的市场化程度相对比较滞后，并且不能完全体现出国有施工企业自身的竞争特点。与此同时，国有施工企业干部员工的价值导向作用也不能及时发挥出来，干部退出机制相对来讲也并不完善，所以导致出现国有企业一些领导干部自身工作能力相对较差，专业水平较低，与岗位要求存在较大差异，服务水平不到位，与公司经营情况存在不匹配的状况。

3.人才奖惩制度不健全

人力资源管理目标顺利的开展，需要良好的人才奖惩制度，只有工作人员在工作上有责任心，有积极性、主动性、参与性，才能为国有施工企业的发展做出最大的贡献。随着经济社会的发展和生活水平不断提高，人们物质生活需求已经得到了一定的满足，人们广泛开始追求精神需求和社会需求的满足，而广大的施工企业还是采用传统的激励手段，用经济手段促使人们进行发展，这种手段并不能有效地满足员工的需求，不能实现自我价值。

4.企业文化与人力资源管理融合度不够

对国有施工企业来说，员工在发展中不仅要有个人价值的体现，还要有施工企业文化的认可，这样才能将企业的竞争实力转化为员工的个人价值，并激发员工在工作中的潜能，提高其工作效率，为企业创造更多的价值。企业文化建设是企业相关的理念塑造、传播过程的形成，现实中有些国有施工企业对企业文化建设重视不够，与人力资源管理之间缺乏紧密联系，员工对企业文化的认可度不强，降低了人力资源管理的内涵，甚至导致核心人才流失的现象。

二、国有企业干部队伍建设与培养机制途径

1.搭建优秀年轻干部选拔培养长效机制

在国有企业干部培养过程中，必须要以不拘一格的态度来加强干部的培养，通过“不拒众流方为江海”的原则，结合国有企业实际情况，加强人才队伍建设，助力新时代人才工作落实。因此国有企业应该更多的为年轻干部提供教育培训相关机会和平台，并结合国有企业领导干部人才发展的实际情况，按照培训的相关需求，研究制订相关方案并积极举办特色培训。国有企业领导干部也应注重加强自身党性修养等方面的学习和教育，提高党性意识，重视政治修养的有效提升，将思想建设贯彻落实到日常工作全过程。国有企业还应加强党员干部规矩意识和底线意识的有效培养，提高领导干部的队伍质量，加大对年轻干部选育培养的力度，激发领导干部的活力。同时，国有企业要重视企业总部与子、分公司之间的有效交流，充分利用好人才优势互补和资源共享等方式，促进干部人才引进和选拔标准提升，不断优化干部人才队伍学历及结构，保障干部人才作用有效发挥。在干部使用过程中，国有企业应该按照分层分类的原则，重点培养突出人才，掌握年轻干部名单，对人才需求的内在动力进行研究，形成国有企业干部、员工凝聚力。并且要注重强化年轻干部的培养锻炼和考核，实行动态管理，确保年轻干部素质过硬，切实做到选贤任能，争取打造一支结构合理、素质优良、梯次配备的年轻干部队伍。

2.建立精准识人体系，加强政治素质考察

在国有企业干部队伍建设的过程中，企业应当建立完善精准识人体系，认识到作风建设起到的重要作用，加强对国有企业干部政治素质的考察。应当在干部培训工作当中融入作风相关选拔内容，建立有效作风导向及干部考核的相关标准，从而保证干部监管具备一定的作风约束。在政治忠诚上，国有企业应该及时把好关守好门，要根据相关的政治标准，重视四个意识和四个自信的观念树立，要维护党中央的权威，并及时落实我们党中央、国务院制定的方针政策，培养有担当的干部。同时，国有企业也要重视对干部人才政治能力的提升，使其能够坚定自身的政治立场，对于不正之风勇于斗争，在出现问题时，能够及时承担相关责任，顾大局、识大体，从政治上正确处理相关问题，具备政治敏锐性。

国有企业应积极贯彻落实全国组织工作会议精神，满足做强、做优、做大国有企业的发展战略需求，通过对干部队伍管理现状深入分析，结合国有企业特点，进一步完善干部队伍建设与培养机制。首先，国有企业应当通过建立胜任特征模型，转变在干部选拔方面过多关注知识、技能、专业背景等显性特征而忽略更深层次或不易被识别的如个性、价值观、动机等方面特征的现状，促进国有企业中层干部选拔任用工作的信度和效度提高，使选拔任用的干部既符合岗位需求，又真正认同企业文化和发展战略。其次，国有企业应当通过建立健全胜任特征模型，转变在中层干部教育方面过多关注知识技能、履职能力的培训，而忽略更重要的理想信念、道德品质、人生观和价值观方面锻炼培养的现状，从而使干部培养教育工作更具有系统性和实用性，也能够在培训中实现企业目标和个人价值的双赢。最后，国有企业应当通过建立完善胜任特征模型，转变在干部职业路径规划方面过于关注过去取得的业绩和以往工作经历，而忽略对未来职业发展方向和履新岗位业绩进行预判的现状，推动企业全方位地识别和考察干部，使个人、岗位、企业三者之间能够实现融合发展的一致性。

3.加强人才队伍结构调整，实现人力资源优化配置。

国有企业应积极强化企业管理，深化企业用工制度改革，促进人力资源合理流动，优化人员结构，结合国有企业特点，运用精干高效的理念进行企业员工管理，实施冗员的息工、待岗等退出机制，将能力强、勇担当的青年人才选任到重要岗位，持续优化干部队伍结构，最大限度地挖掘人力资源潜力，实现人力资源的优化配置。

4.引进竞争机制，提高人岗适配度

要解决国有施工企业存在的人力资源管理体系不健全的问题，必须要对现有的制度进行完善。企业要结合员工的特长、优势和特点，合理分配岗位，对不同的人才要做到人尽其才，这样才不会浪费人才资源。企业应适当引进竞争机制，给员工自主选择岗位的机会，要考虑员工的实际情况，正确引导其职业方向，既保证其公平性，又能实现员工自我职业发展的要求，人岗适配度更高，对企业对员工都有好处。在人才培养方面，人力资源管理部门既要重视理论也要重视对人才的实际锤炼，尤其是刚毕业的大学生，鼓励他们立足生产一线，刻苦钻研专业技术，努力锻炼成才，激发对企业的认同感与归属感，尽快适应工作环境和岗位需求，企业应根据见习生所学专业和个人特点，合理安排见习岗位，并确保见习生见习期间有专人指导、专人培养，企业应选派综合素质好、工作作风踏实、专业技术能力强、有丰富实践经验、工作认真负责、专业对口的技术骨干担任见习指导老师，指导老师要根据见习生工作情况提出见习意见上报人力资源部，企业要定期对见习指导老师的工作情况和见习生见习情况进行检查、考核，每年考核结果优秀的见习生，将被分批选派到重点工程和技术创新项目上进行参观学习和技术交流，为他们拓宽视野和提高技术水平创造条件。人力资源管理部门要经常采取有针对性的专题调研，以定期谈话的方式来了解员工的思想动态，对其中有价值的信息予以采纳，并应用到管理中，不断完善人力资源管理的各个环节。

5.建立完善的薪酬体系

建立完善的薪酬体系，核心是通过一系列报酬策略帮助国有企业赢得并保持竞争优势的方法。具体表现在3个方面：一是通过设计高效薪酬管理体系，帮助企业有效控制劳动成本，保持成本竞争优势；二是帮助企业吸纳和保留核心人才；三是保持企业内部公平性，有效激励员工，改变员工态度和行为，使其与组织目标保持一致，推动企业战略实施，赢得竞争优势。所以合理的薪酬是国有企业吸引、留住员工，促使员工保持积极性的重要手段。同时，良好的福利分配制度和激励政策可以弥补薪酬政策的不足，不仅是劳动报酬的重要补充，还是国有企业加深员工感情的重要方法。此外，国有企业还应更新薪酬支付理念，设计出更加多元化的薪酬体系，如按能力付薪、按岗付薪和按业绩付薪等，赋予更加有竞争力的报酬。国有企业与干部人才利润共享也是一种福利创新模式，可以尝试推行股票期权制度，将股份分配给员工，使他们成为股东，成为与公司利益切实相关的主体，将国有企业和干部人才紧紧联系到一起，共同承担风险和利润，进退同步，让干部人才切实感到付出和回报的平等，真正发挥出整个干部人才队伍实力，帮助国有企业将优秀的干部人才留下。企业应不断完善健全薪酬管理体系，扎实做好薪酬基础管理，为企业提升发展质量推动转型升级提供了的保障。

6.开拓创新思路，全面推行线上、线下相结合的培训形式

在国有企业员工培训过程中，全面推行线上培训。充分利用线上学习平台，实现线上培训常态化，达到训前自主学习、线上集中学习、训后行动学习有机融合的培训目标。逐步赋能培训，加强企业内训师队伍建设。提高企业内训师课程开发能力及授课水平，运用“测、学、练、考、用”策划全流程培训项目，加强内训师微课制作、课程设计与开发、案例萃取、授课技巧等能力的培养。企业应探索内训师激励机制，逐步提升内训师在企业有归属感、责任感、荣誉感。企业应积极引导员工投入到学习的热潮中，为创建学习型组织打下坚实基础。企业应贴近基层员工工作需求，聚焦解决工作岗位实际问题，提升员工解决问题的能力，着力解决企业高质量发展面临的关键岗位人才数量和能力不足的问题。企业应充分利用现有资源，稳步推进各项基础培训工作，多角度、多途径切实加强员工学习培训的效果，丰富线上线下培训形式。通过积极走出去，进一步加强与其他企业的交流合作，积极开展区域培训、联合培训，共同推进专业课程开发、关键岗位系统化培训，实现资源共建共享、优势互补。以业务为抓手，以严格考核为保证，以人才培养为目的，积极打造“有灵魂、有本事、有血性、有品德”的干部员工队伍，为实现全面推进企业高质量发展而努力奋斗。

7.控制企业人才流失。

目前国有施工企业人才流失主要分为工作经验丰富的高学历高职称人员以及参加工作不久的大中专毕业生。造成离职的原因主要集中在以下三个方面：1、家庭原因占主导。施工企业工作性质决定，工作地点不固定，长期在外工作，无固定休息时间，无法照顾家庭，长此以往，想寻找相对稳定、安逸的工作；2、个人原因，个人现有的岗位职务与预期相差较大或对现有工作感觉缺少发展空间，希望有所改变，寻求更加适合自己的职业规划；3、身体原因，个人感觉工作压力大，状态不佳，力不从心或个别人员身体素质较差，不能适应、胜任施工现场的工作。针对员工流失率较高的现状，坚持人才资源是企业第一资源的理念，持续优化用人、留人环境，形成稳定、成熟的工作机制，营造事业留人、感情留人、待遇留人的良好氛围，切实做好人才队伍建设工作。

结束语：

总之，在我国国有企业发展壮大的过程中，市场环境随之日益发生变化，市场竞争激烈程度也在与日俱增。因此，国有企业必须按照时代发展的特点并充分结合企业经营实际情况，充分重视国有企业干部的培养，全面认识国有企业干部在企业发展过程中所发挥的重要意义。面对高素质人才流失等各种状况，国有企业应当要正视并重视国有企业干部队伍建设方面存在的问题，研究制定有针对性的问题解决思路和策略，重点解决并抓好国有企业管理干部队伍建设的难点和相关工作落实，逐步探索并适时推进建立健全国有企业管理干部队伍建设监督和意见反馈机制，充分加强国有企业干部队伍的有效建设，促进国有企业实现稳步发展、做大、做优、做强的目标。

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