劳动纠纷中的法律风险及应对策略

刘海莎

神华乌海能源有限责任公司 内蒙古乌海市 016000

摘 要：《中华人民共和国劳动合同法》最早颁布于1995年，随着社会的进步，社会状态的不断改变，1995年颁布的劳动法呈现出了纸漏，例如，出现了合同期限不足的问题以及合同签订率低的问题。因此，针对这些问题，2008年我国重新颁布了改良后的《中华人民共和国劳动合同法》，沿用至今。中国劳动法体系正在逐步完善，在这一法律颁布以来的影响和指导下，中国工人得到了更多的法律教育，从各个方面获得了信息，不断提高现代企业对自身权益的防范和控制意识，使企业最大限度地保护和提高自身权益。近年来，随着中国劳动法逐步完善，工人的教育水平和获取信息的速度不断提高，对自身权益得失非常敏感。劳资纠纷是一个多方面的问题，从工人的角度来看，他们可以在一定程度上保护自己的权益，但在就业方面处于被动地位，要接受劳动监察部门的监督，解决工人们提出的疑虑和劳动斗争。人事管理人员要熟悉劳动立法，制定劳动法，才能防止劳动纠纷的发生，降低雇佣机构所造成的法律风险和经济成本，严格按照法律法规处理劳动争议。

为了避免法律风险，需要公司管理层的支持和全体员工的合作，同时，熟悉劳动立法的员工管理者要制定严格规范的制度，严格遵守法律。在实际工作过程中，严格执行法律，允许发生劳动纠纷，但是要进行有效的控制。我国的劳动斗争仍然很严重，如何避免劳动纠纷，降低因劳动纠纷而产生的法律风险，这是本文研究的中心。

关键词：劳动法律；劳动纠纷；法律风险；防范措施

引言

（一）选题依据及意义

2010年富士康“XX跳楼”事件可谓众人皆知，郭台铭对接连发生的职员投身自杀事件进行了道歉。2017年又发生了第12次“跳楼”事件。富士康在不到半年的时间里，有10多名员工从楼上坠落，引起了社会的关注。之后富士康提高了工资，选择转型和内部转移，支付巨大的经济补偿和其他无形费用。这一事件显示出劳动关系的合法性和协调性的差异，能否处理好理性和法律的关系，将会拷打企业的良心，给许多企业敲响警钟。

近几年，劳动纠纷调解引起了诸多学者的重视，对于劳动纠纷及其处理机制的研究也颇多，但是仍有很多有待探究和补充的地方。第一，从研究角度来看，现有的研究主要是从法律层面、劳动关系、社会治理等角度来讨论；第二，从研究对象来看，目前的研究都是从劳动纠纷处理的制度设置入手，大部分都是探讨这一制度存在的问题以及针对这些问题提出相应的对策，而这些对策大同小异，创新的地方并不多，其具体操作中是否可行也有待考察。法律制度完善需要足够的时间，传统研究也忽略了借助社会工作专业的方法和手段来对现行的劳动纠纷解决机制的不足提供弥补的渠道。本文将重点根据前人的经验进行分析研究，来完善劳动纠纷中的各类问题的处理，找到最合适的应对策略。

一、劳动纠纷法律风险研究的理论依据

（－）我国劳动法的演变及其作用

据悉，在20世纪90年代实施《中华人民共和国劳动法》时，工人从法律角度考虑了更多自身权益，近10年来，劳资纠纷增加了10多倍，对雇佣机构管理状况产生了严重影响，但社会和法律的进步，从侧面看，这分明是一个重要的推动期，雇主和雇员都应该了解劳动法，按照法律要求办事。1995年《劳动法》的实施在维护工人合法权益，协调劳资关系，稳定社会秩序，推行各项工作制度改革方面起到了重要作用，随着就业方式的变化，就业状况变得复杂，新的社会矛盾便由此产生。

（二）劳动纠纷的主要形式

1.劳动就业纠纷

劳动就业纠纷是中国企业劳动纠纷的主要形式，尤其是现代大学生和农民工的劳动斗争，大学毕业生往往缺乏保护自己社会利益的经验，企业与大学毕业生之间的各种协议就会模糊不清，造成诸多矛盾。

2.劳动合同纠纷

劳动合同纠纷是劳动争议的一种，具体来说，包括劳动合同的签订和履行、解除劳动合同和实际雇佣过程中产生的纠纷。

3.薪酬福利纠纷

工资福利是劳资纠纷的中心，也是劳资斗争的炎症。自新劳动法公布以来，工资福利问题引发的劳动斗争一直比较严重，加强工资和社会管理是雇佣机构避免劳动纠纷的必要措施。

4.劳动安全保障纠纷

具体来说，劳动安全纠纷主要涉及职业安全、健康安全和职业病。明确公司对从事某一职业的劳动者不提供适当的工作环境和必要的保护措施，对工人的健康和安全权益以及劳动者的利益造成危害，同时雇佣机构的规章制度不严格，实际操作方式也不规范，影响了工人的保护基础，雇佣机构没有完善自己的安全生产、劳动安全保障设施等。

5. 离职管理中的法律风险

实际上，辞职过程中发生的纠纷在劳动争议中占相当大的比重，也是劳动行政部人事管理部门的一大难题，离职管理过程中存在法律风险。例如：辞职类型、步骤、待遇补偿以及对于后续工作的交接等，如果管理人员业务不到位，会对员工、行业和企业产生一定的影响，如何控制相关法律风险是人力资源管理的当务之急。

二、劳动纠纷的法律风险汇总以及原因分析

（一）劳动纠纷的法律风险汇总

1. 考勤以及考核制度不完善所带来的法律风险

在用人单位当中，每日考勤和定期考核是必须要进行的两个项目，但是这两个项目尤其会给企业带来法律风险。首先是针对于每日都要进行的考勤工作，由于某些企业的考勤制度不完善进而引起法律纠纷。

定期绩效考核能够检验企业员工的专业程度，进一步调整他们的薪资，是员工最关注的地方。当绩效考核结果出炉后，单位当中某些员工对于单位的考核标准不满意，也无法认同单位的绩效考核成绩，因此，他们就以强硬的态度拒绝在绩效考核表上签字，没有全部考核员工签字的绩效考核表是不具有法律效应的，用人单位针对于那些考核不合格的员工，也不能够按照《劳动合同法》来对这类员工进行辞退或调离等操作，最终引起劳动纠纷的出现。

2.职工培训管理不到位所带来的法律风险

《劳动合同法》当中明确规定了用人单位在对劳动者进行技能职业培训的时候，培训的费用必须由用人单位的专项培训经费来支付。只有在这种情况下所进行的员工职业培训才能够有法律效应。在这基础之上以签订合同的形式约定好培训的服务期，如果员工在服务期内并不能接受完培训而离职或者以其他理由不接受培训的话，需要支付一定的违约金。

3.薪酬分配不合理所带来的法律风险

薪酬管理是人力资源管理非常重要的管理手段，使用正确，可以不断激发员工的工作热情，挖掘员工的潜力，而且又能使企业节约人力成本，有利于企业经济效益的提高。如果最低工资保障，加班费，试用期工资，福利待遇，工资发放期等等都没有明确的标准将会直接影响员工工作积极性的重要因素

（二）劳动纠纷的法律风险形成的原因

1.企业没有认真执行相关的劳动法律法规

《劳动合同法》第八条规定，雇佣机构在雇用工人时，必须如实地告知工人的工作内容、工作条件、工作地点、职业风险、安全生产情况、工资等劳动者必须知道的情况。企业在做出有关员工利益的决定时，不按照相关程序与员工进行沟通，没有讨论、宣传等程序，损害员工合法利益，就会导致劳动斗争。

2.劳动者法律意识浅薄，维权意识不足

工人的法律意识是雇佣关系的最重要因素，部分工人的法律意识淡薄，不能够正确、完整的理解法律法规，维权方式单一，入职初期没有签订正规的劳动合同，对企业拖欠工资、临时加班等现象有强烈的抵触，缺乏保护意识和依法维护权力的意识。他们不懂得用适当的法律知识解决矛盾纠纷，维护自己的法定权益，导致纠纷矛盾进一步加重，员工的法律意识淡薄是引起公司纠纷的重要原因。

3.国家社会劳动保障体制有待加强

除上述内部原因外，劳动纠纷的发生在一定程度上是由于中国工人安全制度本身的缺陷，经济体制改革深化、城镇化发展加快，企业所有制结构发生了严重变化，大量农村工人离开农村，建立一个包括城乡各阶层在内的社会保障体系已经成为经济发展的必然要求，覆盖整个社会的制度首先必须从城乡入手，建立有效且完善的社会养老保险、退休和工伤保险制度体系。

三、劳动纠纷的法律风险应对策略

（一）构建和谐劳动关系，有效防范劳动纠纷发生

1.有效加强劳动监督及监察，减少劳动纠纷的发生

劳动斗争的主要原因是什么？关键是公司与员工之间的利益冲突，虽然这是除争议解决制度以外的问题，但这是我们应考虑的重要问题，如何有效地防止纠纷的发生，劳动合同除了完善相应的法律法规外，更重要的是为工人建立生活安全保障体系。

2.改善和加强劳动纠纷调解制度，拓展劳动纠纷解决的渠道

争议解决后，要充分尊重企业协调委员会、社区调停者和就业服务机构的作用，我们要在调解和司法程序中广泛使用调控方法，建立调控机制，加强流程结构，科学的制定高规范的程序，确保调整工序的公平公正性。

3.强化法律意识，自觉维护自己的合法权益

作为企业，员工的合作不仅需要企业自身的发展规律，而且在保障劳动者合法权益和生命安全的基础上，在保障员工根本利益的基础上进行商业化经营，实现利润最大化，实现企业内部要完善相关制度的公开、公平的运营，作为员工应加强法律意识，用文明有力的手段维护自身合法权益。

（二）妥善处理劳动纠纷的有效对策探究

1.完善法律机制，加大对企业的监管

一是完善相关法律法规，二是进一步加强劳动争议管理组织的完善，建立有效的企业、劳动者和国家自身发展机制，劳动契约监管处应加强劳动合同管理，积极履行劳动合同。

2.加强劳动合同管理，规范劳动合同内容

企业根据相关规定，严格建立和监督员工工资的正常支付体制，严格规范就业合同内容，加强就业合同管理和审查，向就业保障部发送合同进行认证，从而找到劳动合同中可能存在的问题，严格按照相关程序管理，从而避免可控制的纠纷的发生。要迅速检查和纠正就业合同中存在的问题，使就业合同内容合法化。

3.加大培训和宣传，提高企业和劳动者法律意识

充分利用各种培训和宣传工作，学习劳动法、生产保障相关法律知识，在政策等方面开展全面的宣传教育活动，促进雇佣机构的发展，在劳动合同中明确双方当事人的劳动权和劳动权益保护意识，提高雇佣机构在劳动合同和劳动合同中的权利保护意识。

4.注重民主协商，充分发挥协调机制的效能

为了充分解决矛盾，调整方便、高效的主要途径，必须完善劳资关系适应机制。公司要为自己和现实着想，为了在协商和调整阶段合理解决劳资纠纷，工会可以组成协调委员会或协调组和协调人员，在协调组织方面，公司有助于自主和合理化，此外，工会协助组织还可以就与劳资关系相关的重要问题与劳动和社会保障局进行沟通和协商，这些问题对维持就业长期协调和稳定起着关键作用。

5.建立高效的劳动纠纷处理机制

建立有效的争议解决机制，完善劳动争议解决制度，加强劳动争议仲裁委员会的实体结构，扩大劳动法院的允许范围和监督程序。我们作为劳动法院的监管机构，要充分尊重仲裁机构的监管作用，加强对解决劳动纠纷工作的法律宣传和各种仲裁方式。此外，还有调停机构和国家法院，加强关系，调整所有过程，如果发现矛盾的线索，国家法院应立即提出法律建议，帮助企业完善制度，规范管理。

结 语

近年来，随着市场经济的发展，公司纠纷的解决在中国越来越重视，我们采取积极措施解决争端，建立争端解决机制，争取取得巨大成果，如何协调解决企业劳资纠纷正在成为社会的主要矛盾。建立劳资共赢关系是建立和谐公司的评价标准。经营者在主旋律中，要发挥好劳动者的积极性，企业家对劳动者的尊重非常重要，为了解决劳动纠纷，完善劳动纠纷处理制度，国家不仅要不断完善相关法律法规，还要充分协助各类企业，采取相应的政策和对策，保护劳动者的合法权益。自己也要提高法律意识，用适当的手段保护自己的合法权益，为社会发展创造更加和谐稳定的环境。以上是关于预防和避免劳资纠纷的讨论，在雇佣机构管理小组中，要掌握公司的实际情况，明确控制相关法律、标准。按照法律法规的要求，严格管理工人，在这一过程中，他们必须对员工进行严格的管理。逐步熟悉相关法律程序，完善风险防范措施，为最大限度地预防劳动纠纷工作而努力。

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