国有企业人力资源激励机制研究

国有企业人力资源激励机制研究

陈康

国网山西电力忻州供电公司变电检修室 山西 忻州 034000

摘要：近些年，在我国社会经济的影响下，国有企业的人力资源也在不断更新和进步，人才的培养变成国有企业人力资源管理的重中之重。人力资源对一个企业的重要性不言而喻，国有企业对于人力资源管理都有相应的机制，但是，目前来看，我国的企业的人力资源管理中的激励机制存在着不少问题。本文对国有企业人力资源管理中的激励机制问题进行仔细分析，并提出相应的建议。
关键词：国有企业；人力资源；激励机制

1 激励机制对国有企业发展的意义和作用
企业激励机制主要是指通过特定的方法与管理体系，将员工对企业及工作的承诺最大化的过程。激励机制主要有正激励和负激励、物质激励和精神激励、个体激励和整体激励、长期激励和短期激励等多种形式。国有企业建立合理有效的激励机制对于自身发展是十分必要的。人力资源是当今社会发展的第一资源，离开人才，发展寸步难行，现代国有企业的发展同样离不开人力资源。激励机制是开发和利用人力资源的一个重要方法，合理有效的激励机制是国有企业人力资源管理部门管好和用好“人”的一把利器，采用合理激励机制可以统一企业员工的思想和行动，激发员工工作积极性、能动性和创新性，增强员工对企业的认同感、归属感和满意度，实现企业全体员工上下一心，共同为企业的发展作出贡献。因此，企业的凝聚力也随之得到增强，企业的竞争力大大提升，这些无疑都会有利于企业的不断发展和壮大。

2 国有企业人力资源激励机制实践过程中存在的问题
        2.1激励机制考核方式单一
        国企人力资源激励机制考核方式过于单一，是影响该机制良性发展的内因之一，许多国企仅依据领导“一言堂”，以领导意愿为依据向员工施行激励机制，使该机制无法凸显公正公平价值，缺失基层员工参与拥护的激励机制，将成为领导主观考核的工具，这就会引导一些别有用心的员工，为获取相关奖励，在工作上做“两面”功夫，领导来时认真工作，领导走时将工作推给别人，使工作无法得到有效落实，同时影响激励机制公正性，无法保障人才的有效培养。
        2.2薪酬分配制度不够合理
        改革开放以来，国有企业在薪酬分配制度方面进行了较大的改革与创新，但是部分企业的薪酬制度还存在着分配不合理、不公平的情况。按岗位定工资、按职级定档次的薪酬分配制度结构较为单一，又缺乏动态管理，很难体现按劳分配的原则。尤其是企业最基层的员工，其收入较低，绩效系数也小，与实际付出的工作量很不匹配，这样不仅起不到对企业发展预期的正向激励效果，反而可能会加剧基层大众员工的不公平感，打击他们工作的积极性，产生对企业的不满情绪，从而降低企业人力资源管理水平。
        2.3专业人才的缺乏
        在我国大部分国有企业中，内部工作人员多为中老年员工，尤其是在传统行业的中小型国有企业中这种现象更为突出，许多国家早年分配到各个国有企业的老职工，专业知识水平都有待提高，管理层人员具有专业人力资源管理科学知识的少之又少。由此可见，我国国有企业在人力资源管理方面既缺乏拥有专业知识的人才，又无人懂得企业应收纳何种人才，从而无法以科学先进的手段和理论知识对国有企业进行人力资源激励方面的改革工作进行引导。从而只能继续使用传统的与时代脱轨的人力资源管理制度，在激励员工方面也存在着较大的困难。

3完善国有企业人力资源激励机制的相关策略
        3.1升级并创新人力资源激励方式
        为了提升国有企业人力资源激励效果，相关企业要从以下几个方面创新国有企业人力资源激励方式。首先，要给予员工精神层面的激励。在满足员工物质激励需求的前提下，企业还要重视员工的精神激励，利用情感交流、文化学习等手段，满足员工精神激励需求，保障国有企业人力资源激励效果；其次，要做好晋升激励机制的建立，对工作表现突出的员工给予相应的鼓励。利用晋升职位的方式肯定员工的工作表现，进一步提高员工工作；最后，还要做好文化激励机制的建立，企业文化是提升核心竞争力、凝聚发展动力的重要手段。因此，相关企业应该做好文化激励工作，领导阶层应该充分发挥出带头作用，以身作则，用自己的言谈举止来影响并鼓励员工，使员工以饱满、热情的工作态度进行工作，从而为企业创造出和谐、进步的发展环境。
        3.2依靠绩效薪酬完成激励
        对于很多大型企业来说，自身经营的范围都比较大，不同员工的工作强度差异化明显，责任轻重也有着很大区别。所以，企业在进行薪酬管理的时候，理应将岗位本身的特点考虑进来，通过多种不同的薪酬模式，并优化激励方式，确保激励工作更具针对性特点，满足广大员工的基本需求。例如，针对基层员工，在绩效管理方面无需设置相关指标，仅仅从员工对于企业创造的收益方面进行考虑；对于外勤员工，可以适当降低其基本工资，而将绩效工作的数额适当提升，促使其在日常工作中能够不断努力。通过应用这样的薪酬管理模式，可以有效起到激励的效果，促使员工的价值得以展现，为企业的发展奉献自我。

        3.3提升激励机制的公平性
        虽然绝对公平实施起来不太可能，但是企业应该维护企业内部相对公平的企业人文环境。对于人员的能力进行区分，然后进行工作部署，保证员工个人能力的充分发挥，也能让一些员工获得更多的成长机会，平时的奖惩不要将资历问题作为参考标准，而是以个人能力为标尺、以绩效和工作表现为参考标准，员工在公司体会到公平的感觉，就会对公司更有认同感，更加愿意努力工作，回报公司，同时实现个人价值。需要注意的是，公平也不意味着绝对的平均主义，还要根据员工的实际情况进行有差别的激励。
        3.4构建完善的薪酬管理体系
        薪酬是企业人力资源管理中最为常用的激励手段。企业管理人员想要更为有效、更为深入地应用激励机制，就应该持续构建与完善薪酬管理体系，确保企业在薪酬管理体系工作中，能够最大化地发挥激励机制在企业经营管理中的价值。一方面，应持续完善薪酬管理体系。企业在人力资源管理中，应结合企业的发展现状，以及行业未来的人力资源管理趋势，制定更具针对性的薪酬管理体系，以切实提升激励机制的针对性，真正发挥薪酬管理在人力资源管理中的调节作用。与此同时，应推动薪酬管理体系的改革与发展。比如，应加大年底奖金在薪酬体系中的比例，从而借助奖金机制激发员工的工作积极性，切实发挥薪酬管理体系的激励价值。另一方面，应注重薪酬管理体系的与时俱进。不同发展阶段的企业，对薪酬管理的需求会有所不同，企业员工所侧重的薪酬需求也会有所差异，这就要求企业在人力资源管理活动中，结合企业的发展现状以及所存在的问题，制定相应的薪酬管理体系完善策略，从而确保所制定的薪酬激励机制在人力资源管理中能够达到预期的效果。因此，完善的薪酬管理体系，能够切实发挥物质激励的价值，突出人力资源管理中激励机制的应用效果。

4 结语
总而言之，有效的激励机制能够有效提升国有企业人力资源管理工作的效率和效果质量。在当前我国企业中，一个良好的激励机制能够显著的提升人力资源管理的质量，推动国有企业发展，提高国有企业的经济效益，推动其持续健康发展，促进我国行业的整体发展进步。

参考文献：
[1]罗中胜.薪酬激励在企业人力资源管理中的运用[J].人力资源管理，2018（04）：348.

[2]林颢.浅析国有企业人力资源管理激励机制的优化策略与创新途径[J].人才资源开发,2019(24):72-73.