鹿鸣露天钼矿绩效管理体系初探

鹿鸣 露天 钼矿 绩效管理体系初探

周金虎

中铁九局集团有限公司伊春分公司，黑龙江省 伊春市 152500

摘要：伊春采矿厂从2012年实施绩效管理以来，不断探索、学习，逐步建立了一整套考核制度、办法，在工作实践当中发挥了积极的作用。但随着企业形势的不断发展变化，部分管理模式、措施已经显得滞后、片面、简单，企业职工的积极性没有得到充分地发挥。如何应对、调整这些失效措施、完善整个绩效管理体系，推动其合理、高效运行，是值得探讨的课题。

关键词：伊春鹿鸣；露天钼矿；绩效管理；分析

1导言

生产竞赛是调动职工工作热情和积极性的重要手段，也是推动企业发展的强大动力。近年来露天钼矿广泛开展生产竞赛活动，探索生产竞赛的新方法新途径，构建生产竞赛长效机制，进而充分发挥人力资源作用，促进生产任务完成，实现降本增效目的。但是传统意义的生产竞赛也存在一些问题，生产竞赛考评内容不合理，单纯追求产量或能耗而忽视了质量与安全，挖掘机电铲装车损坏设备，卡车抢行超速存在安全隐患；生产竞赛组织方式不科学，片面的班组或包机组划分，未扎紧制度的牢笼，存在跑冒滴漏等考评漏洞；生产竞赛考评范围不全面，未统一工种间的标准，只能同工种对比，无法全员排名。基于以上分析，变革生产竞赛考评内容、组织方式、考评方位显得亟待解决且尤为必要。

2露天钼矿生产的特点

露天钼矿是指钼矿层比较接近地表层，直接在露天开采的一种生产方式。露天钼矿生产的开采方式从根本上来说分为以下几个步骤。一是在尚未开采的岩石中牙轮钻、山河钻钻孔、爆破；二是使用电铲、挖掘机、TR100、TR50、卡车等设备移出岩土，并将移出的岩土移运至排土场；三是对暴露出来的矿层进行开采，将矿层炸碎或者分离成小块；第四，使用运输车、卡车等运输工具将碎化的小矿块运输至选厂旋回破碎机进行后续的处理。露天钼矿的开采方式基本遵循这几个步骤，按照矿区的分布状况、倾斜度等状况，不同的矿区在实际的作业中采用的方式各有不同。例如，在平缓的矿床开采中，主要采用的是台阶采矿法、针对倾斜角度较大的矿床，则基本上是沿矿体走向布置和垂直矿体走向布置，走向较长或者面积较大的矿床，则采用分区分期台阶进行开采。

3运行控制、评价反馈系统

3.1强化监督作用

纠正评价过程中容易产生的近因效应、从众效应以及主观倾向和老好人倾向。在日常绩效管理中，管理人员评价企业和员工行为时，容易受周围大多数人的价值观念、思维方式、行为方式的影响，产生从众效应；容易因为对企业和员工近期行为印象深刻，导致不能用全面、客观的眼光进行观察和评价而产生近因效应；容易出现老好人倾向，容易根据非绩效管理体系因素进行评价而出现带有主观色彩的倾向。以九局伊春采矿厂在员工绩效管理中推行“奖金二次分配”为例，这原本是为发挥“机动作用，调动员工工作积极性”而制定的一种在部门内部进行奖金二次分配的制度。但在具体实施过程中，由于个别负责人常常会根据个人私交关系、喜好、小集团利益等其他非绩效管理体系内部因素，进行奖金分配，导致了主观上分配不公平，不仅没有发挥出“调动员工工作积极性”的目的，一定程度上还造成了本部门干群之间的矛盾、员工与员工之间的矛盾，带来了许多不和谐的因素，对员工和企业造成极大的伤害。针对上述4种类型认知误区，采矿厂充分发挥运行控制、评价反馈系统的监督、纠错、纠偏作用，制订出台了严格有效的措施，加大了评价过程中的监督力度，努力保证员工的工作效果得到客观、正确的衡量。上级公司也出台了绩效打分考核软件系统及其相关制度。具体措施如下：一是加强绩效考核管理观念转变、增强对绩效管理体系的正确理解。二是加强考核制度对考评人员、管理人员行为的约束。三是科学调整考评人员、管理人员打分成绩在评价系统所占权数。四是进一步强化企务公开，实行评价过程的公正、公平、公开。五是对考核评价数据实行纠偏处理。

3.2充分发挥反馈、沟通作用

实现奖的心安、罚的心服。在实施绩效管理时，员工最大的担心就是自己被蒙在鼓里。因此，有必要通过各种各样的方式开展与员工的互动：如公开有关绩效管理事宜、绩效考核结果，收集员工的看法、意见等反馈信息，让大家及时了解并加以改进，使员工充分理解企业的战略目标、绩效管理体系目标、改进提高策略措施等等。这种交流的形式既可以是管理人员与员工直接交流，也可以采用信件、内部网络、会议、媒体的形式。

4激励系统

一是管理人员缺乏激励意识或对激励工作认识不足，重视不够。部分管理人员缺乏人才竞争意识从而忽略激励的重要性，同时对自己面临激烈的人才竞争意识不足，观念还停留在“资本雇佣人才”阶段，只会对员工下命令、定指标，忽视了激励工作不当带来的后果：轻者会导致员工心理失衡，积极性受挫，重者会导致企业人才大量流失。二是进一步增强对员工需求的了解。根据马斯洛的需求层次论，人类的需求分为5类：生理需求，安全需求，社交需求，尊重需求和自我实现的需求。激励与需求是密切相关的，激励是以人的内部需求为依据，并以需求的满足来驱动个体完成某种行为的过程。需求是有效激励的前提，是员工努力工作的源泉，是激励工作的出发点。员工的世界观、人生观、价值观以及脾气、个性、性格特质、自身条件的不同和员工对薪酬、福利、保障、离退休待遇、工作环境、工作氛围以及个人发展、晋升机会等的态度、期待值和侧重点不同，决定了企业实行激励措施必须因地制宜，采取差别化的模式。作为管理人员，只有深刻理解、把握员工的需求，才能避免或解决激励模式与需求不对称，激励效果不明显等问题，才能真正激发出员工努力工作的热情。三是增加激励机制的覆盖广度。激励机制不仅要与薪酬变化挂钩，更要与职业生涯规划、职务晋升、福利待遇、外培学习等挂钩。在激励机制设计时，必须从人事、分配、考评制度、奖惩办法等多方面予以系统、全面考虑，多种方式方法相互补充使用。四是体现激励措施的稳定性、连续性、时代性特征。与企业不断发展的形势相适应，激励措施在保持相对稳定性、连续性的基础上必须能够体现出自身的时代性。但同时也要杜绝激励机制在执行过程中成为管理人员的指挥棒，随意变化的现象。四是与上级公司沟通调整员工绩效工资，现场工人工资每年都在上浮，已经超越管理人员的工资，现场工人工资上级限价只是岗位工资，浮动绩效没有限制，相对于上级的工资限价文件，就逃脱上级文件的管理要求。管理人员工资低于操作工人的工资，管理者与被管理者收入相反。管理人员的工资每年调整一次时间跨度大。与每个月的产量似乎没有联系。干好干坏一个样，失去日常的工作动力。

5结论

实践表明，伊春采矿厂自从贯彻实施绩效管理体系以来，以适用为原则，以指标为依据，以运行控制和激励为手段，紧紧依靠广大员工，不断进行探索学习、消化改进；提高合理化建议在绩效管理中的作用；调整部分失效管理模式、措施，规范整个体系科学、合理、规范化运作，使得员工参与企业绩效管理的热情明显高涨，管理者与员工之间的矛盾相应减小，促进了和谐稳定的劳动关系；同时，在企业的节能降耗，排查安全隐患，提升业绩指标等方面发挥了重要的作用。

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