D公司招聘面临的挑战与应对策略

D公司招聘面临的挑战与应对策略

季婷婷

多特瑞（上海）管理有限公司 200040

【摘要】

在行业竞争尤为激烈的当今社会，人才对于企业的生存与发展之重要性不言而喻，人才是企业的竞争力且是核心竞争力。一个企业想要在激烈的竞争中脱颖而出除了具有“天时地利”的业务战略，也必须具备充足且强大的人才保障即“人和”。人才战略已然成为企业的核心关注点之一。

虽然目前招聘渠道越来越多样化，招聘操作越来越智能化，市场上也不缺乏积极看机会的人

才，但是对于企业来说，尤其是在从2020年初至今疫情的发生促使市场不确定因素增加的情况下，企业招聘人才面临越来越多的挑战与压力，其中企业要招聘什么样的人才？选择什么样的招聘渠道既合适有效又能最大限度地控制招聘成本？是每个企业必须要认真思考关于招聘的两个关键方面。

本文通过对D公司所面临的主要招聘困境的研究与分析，剖析了其产生的主要原因，危害和已经采取的应对行动。希望通过本文的研究，对D公司招聘面临的问题有更加深入的理解并争取尽可能地帮助D公司解决人才招聘所面临的挑战，同时对其他企业组织也具有一定的借鉴价值。

【关键词】招聘挑战，人才招聘策略

D公司背景介绍：

D公司品牌创立于2008年，全球总部位于美国，属于护肤品零售行业。D公司尤为重视产品品质，密切关注从原材料采购，生产研发到市场营销全产业链。经历了十多年的持续稳定的发展，如今其在全球范围内已经成为其细分领域内的头部企业，并已拥有上百种自主研发生产的细分产品，业务遍布了全球超过100个国家和地区，拥有近千万名顾客。

D公司于2014年正式进入中国市场，在上海成立子公司，经过7年时间的发展目前在中国区的年销售额达到20多亿人民币，并成为其办公室在上海所在区政府“明星”企业，在大陆地区的10多个一二线城市市区地段开设了线下直营门店。D公司在中国的员工规模达到了大概300位。

虽然D公司进入中国市场至今业务整体上呈现较快速增长，但一直采用“线上销售，线下体验推广”营销模式，模式单一；D公司一直在寻求中国市场业务的创新与突破，尤其是目前业务遇到了较大的发展瓶颈情况下，此需求迫在眉睫。同其他外企一样，许多全球总部对于中国团队的态度已经变得更为现实，在目前这个阶段，人效已经成为各用人部门的一个重要指标，一旦业绩状况连续达不到预期目标，将意味着不可避免的一轮又一轮的部门合并，岗位冻结甚至是战略性裁员。中国市场越来越开放，得益于中国未来巨大的市场潜力和更加开放的市场体系，越来越多的民营企业，国资背景企业将更多的参与进来。民营企业的经营环境变得更加成熟利好，具有迅猛的发展势头，而外资企业多年积累的经验在中国快速变化的市场环境下开始展现更多不适应性，新的市场格局在逐步形成。因此，D公司所需招聘的目标岗位不仅包括现有业务模式下的“常规”岗位，也包括业务拓展情况下的“全新”岗位，这一变化对D公司的人力资源招聘团队提出了不同于以往的挑战，作为招聘团队的主要成员，我有幸与团队伙伴们一起面对困难，探索适合业务发展需要的招聘策略，将新的招聘计划落地实施出来。

我们在招聘因业务未来发展布局而需要的“全新”岗位时，我们首先必须要回答一个问题：“全新”岗位需要什么样的人才。与此相对应有一系列现实困难，比如（1）现有的招聘渠道不能满足需求，我们将现有的招聘渠道资源进行集中整理分类，考核评估和优化更新（这点将在下文中具体展开）；（2）现有的面试流程是部门经理面试通过之后请部门负责人终面，而实操层面的挑战是用人部门经理与用人部门总监的对于未来业务发展对人才的需求不再同一个层面上，进而导致面试无法继续推进。将现有的面试流程：HR初面（通过）-部门经理复试（通过）-部门总监终面调整为：HR初面（通过）- HR与部门经理一同面试（通过）-HR&部门经理&部门总监终面，通过对具体人才的一起面试与复盘讨论岗位需要什么样的人才，使HR，部门经理和部门总监对于“全新”岗位的招聘要求在同一个“频道上”且贴合市场人才的实际行情。马云曾说：“我永远不选最好的员工，只选最合适的员工。因为员工不完美，你就能指导他、帮助他，让他的成长，带动公司的成长，实现双赢。”

人才的含义是能够推动企业组织往前发展的，具有智力劳动和体力劳动的人们的总和，涵盖了体质、智力、知识以及技能四个层面。
人才对企业组织发展的重要性主要有三个方面：
1、人才是企业组织最重要的资源。
企业组织掌握的资源主要有四种类型：人才资源、自然资源、资本资源和信息资源。目前企业组织之间激烈竞争的焦点无疑转向科技与知识的竞争，而这两方面的竞争归结到底就是人才的竞争。只有具备了扎实的人力资源基础，企业才有可能在市场竞争中取得优势。尤其是在当今激烈竞争的市场环境下，企业更加注重提升内部运营能力，减员增效，关注人才的质量和适配性。
2、人才是企业组织的发展命脉。

企业的发展，主要取决于成功的业务战略和优质丰富的人才资源等因素。而成功的业务战略是由人才指定，随意归根结底企业的生存，发展的关键在于人才。比如，21世纪初期国内著名的电器公司联想集团并购了美国电脑巨头IBM 的个人电脑业务。为了企业的快速发展,并与国际企业接轨，联想集团高薪聘请到了原微软全球副总裁李开复先生和其市场开发团队到联想公司工作，并请李开复担任联想CEO，自此，联想集团就开始了腾飞式发展。由此可见，一个优秀的企业家和其团队对于企业的发展是至关重要的。
3、人才指引着企业的发展方向。

生产力是推动人类进步的主要动力，是社会发展的核心力量。而人才提供了生产力，促进了社会进步。人才获取不是一蹴而就的，不能需要人才时才到市场上招聘，很难及时招到合适的人才，即使招到了要很大可能耗费高昂的成本且人才加入新企业的稳定性也存在较大隐患。另外有些细分领域人才在市场上非常稀少，需要企业内部储备培养。如果不重视人才系统的建设，可能会出现人才断层，人才供应不能满足企业运营和发展需要。

整体人才需求来看，中低端岗位趋于饱和，核心关键岗位依然需求旺盛。贸易战的升级也使得本土民营企业更加重视创新和研发，对于高级管理人 才、专业技术及研发人才的需求依然较大。 优化运营、降本增效成为企业战略转型的关键词，企业业务更为聚焦和专注，人才 需求的方向也在发生变化，精准、效益、运营这些关键字相关的人才需求提升：互联网行业流量红利逐渐消失，如何实现用户增长，具备前瞻性、商业化变现运营思 路的高端人才成为热门人才。

人才招聘也成为人才“招募”，“聘用”，是指有用人需求的企业组织用薪资报酬招收和聘请工人、职员参加工作。在程序上，招聘通常由用人标准及人数确立、信息传播、交流沟通、考核考评、比较选择、试用、录用等构成。用人者制订招聘计划，并通过一定方式对被用者予以录取。

招聘的最直接目的就是弥补企业人力资源的不足，这是招聘工作的前提。具体地说，

企业组织的招聘主要有三种目的：

(1)企业如今的人力资源总供给量不能满足企业或各个岗位的总任务目标需要补充；

(2)企业或各个岗位的生产技术水平或管理方式的变化对人力资源的可能需求量；

(3)满足新规划事业或新开辟业务所需的人员需求。

当企业人力资源绝对或相对不足时，企业有很多解决办法。有提高效率弥补法，如延长员工工作时间或增加工作负荷量、培训或改进技术以提高员工的工作效率等。

当然，招聘和录用需要较高的包括寻找、面试、支付代理费以及重新安置和培训新员工等的成本。

D公司上一阶段招聘渠道状况分析（见下表）

一，猎头：为企业组织提供招聘服务的外部供应商，主要用于招聘中高端人才或者具有战略意义，比较紧急的岗位。猎头公司具有专门的人才资源库，可较为快速精准地推荐人才，但其向企业组织所收取的招聘服务费也较高。

二，网站招聘：区别于线下招聘（如：线下招聘会和报纸招聘）的一种招聘形式，它主要是企业组织依托于第三方载体（网络）接收或者主动搜索获取求职者简历以电话面试的方式对求职者进行初步筛选的一种招聘形式，其执行者主要是企业人力资源部招聘岗位的成员。广泛被企业组织采用，需要占用企业较多人力资源，成本较低，招聘成果有效性因企业组织而异。

三，社交招聘：新兴的招聘方式，一般是企业人力资源部门招聘岗位的成员运用个人的”私域流量“发布岗位招聘信息以获取简历的一种方式，成本低，招聘信息受众有限，招聘成果有效性普遍较低且难以把控。

四，内部推荐：公司员工为公司开放招聘的岗位推荐身边熟悉的”亲朋好友“，招聘成果有效性高，成本较低，匹配度较高，但可能会将员工之间的关系”复杂化“，渠道可控制性较低。

五，内部转岗：属于员工内部发展的通道之一，是企业组织在职员工从原岗位内部竞聘至另外一个岗位，一般需要通过相应的面试考核。

企业招聘是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到该企业任职的人员，并从中筛选出合适的人才予以录用的过程。用人单位需要根据本企业自身的需要提前制订招聘计划，一般由企业组织的人力资源管理部门负责制定。企业组织所属行业，企业规模，招聘岗位等都是制定招聘计划的核心影响因素。在制定招聘计划需要考虑众多的当中，其中需要重点关注的有渠道成果有效性，招聘成本，通过各渠道招聘入职新员工的稳定性以及渠道的可控性。招聘的执行者，可以是用人者的人事管理部门，也可以是代理人或代理机构，如猎头公司。

D公司属于细分领域的“头部”企业，2020年之前中国市场大部分岗位招聘对象为有同行业工作经验的人才或者应届毕业生，招聘对象选择面非常“狭窄“，但在职员工稳定性高且年招聘量较小（年平均在50个左右），所以并未对人才招聘提出较高要求。

但从2020年初开始，疫情的发生，企业谋求业务快速转型以及人才市场行情的变化等因素的综合影响，D企业招聘成果几乎处于“停摆”状态，所有部门均有若干岗位空缺且迟迟没有新进人才入职；一方面无法满足公司业务发展对人才的需求，另一方面不利于在职员工持续发展。

从候选人端来看，更为注重企业组织的稳定性、市场品牌，而非仅仅关注高薪，不倾向于选择 去一些风险性较高的企业。由于候选人对于平台稳定的考虑，民营公司，国资背景企业比之前更加受到欢迎。民营企业集 团对于企业专业化管理诉求的不断提升，使得人才向民企的流动依然在加速。国有 企业、央企、政府也在变得越来越市场化，正在开拓更多招聘渠道，寻求和专业的 第三方人力资源机构合作。中国对人才的需求也越来越高，不惜在全世界范围内获取专业人才，比如高科技行业、汽车行业，零售的设计、创意类岗位。 区域经济一体化 市场下沉创新创业加速区域人才发展 2019-2020各地人才政策持续落地，区域人才回流依然在加剧。在政策利好、区域 产业环境优化的推动下，本地人才的流动也在大大加快，企业对于专业技术性人才 的需求以及“争夺”益发明显。二线城市对于创新创业企业的培育和支 持，企业对于核心复合型人才的需求尤为迫切。市场下沉。

就业主体趋于年轻化，各种求职就业新技术，新渠道的涌现，人才可通过市面上诸多的信息平台例如企名片、创投 派等了解目标企业的经营状况和融资进度，人才对于择业更加便捷与理性。

英文流利、有外资或海外留学工作背景，同时具备有企业工作经验，多元化背景的候选人很受这类区域民营企业欢迎。

基于招聘渠道成果有效性和招聘成本可在较短时间内进行量化且是每个企业必须重点考虑的方面，所以个人从招聘渠道入手解决公司招聘所面试的挑战，提出自己对于D公司招聘面临挑战的改善建议：

1. 建立自身的动态人才池，构建人才储备力量，人力资源部门公司业务部门管理层共同讨论商议出需定向储备的岗位类型，有的放矢的储备人才，虽然市场上企业真正已经建立动态人才池， 并时常对之进行维护的企业少之又少，但其重要性不容忽视；

2. 定期“摸牌”细分领域内及相关行业市场拼图，实时了解关注外部人才特点，动态调整人才招聘策略；

3. 充分运用新科技新渠道（如社交招聘），根据自身行业及业务发展特点，与高校等渠道定向建立长期人才战略合作关系。

【结束语】

人才战略是当今乃至今后企业发展的核心战略。无论企业属于什么行业，企业性质如何，正处于什么样的发展阶段，人才将会成为企业发展始终关注的命题。企业需“以终为始”以公司业务发展需要为导向，为公司在激烈的市场竞争中提供强有力的持续的人才支持。市场虽充满不确定性，但无论是雇主在寻找人才，还是候选人寻找机会，未来将有“技术含量”更高、“技术难 度”的趋势。关注市场人才动态，盘点内部人才资源，建立健康有效的人力资源体系，发现企业面临的人才挑战，关注人才获取的渠道有效性及所需成本，有章有法，相信自可面对未来新的招聘挑战！

【参考文献】

【1】伍倩，习近平人才观研究，安徽工程大学硕士学位论文，2016.

【2】古洁，我国中小企业人才流失原因与对策研究-以Z公司为例，西南交通大学硕士学位论文，2012.

【作者简介】

季婷婷（1988.02.22），性别：女，籍贯：安徽，民族：汉，职称：资深招聘主任/招聘团队负责人，研究方向：人力资源招聘方向。