以突出激励基层领导人员为导向的“三重一轻” 绩效考核管理

以突出激励基层领导人员为导向的“三重一轻” 绩效考核管理

李青蔚

中石化股份天津分公司热电部 天津市 300000

以突出激励基层领导人员为导向的“三重一轻”绩效考核管理的背景

（一）基层领导人员在企业管理中的重要性

企业是由每一个员工个体组成的整体，每一个员工在企业中担任着不同的角色，肩负着不同的职责，在不同的工作岗位上共同努力、奋斗为企业创造价值。只有每一个员工都积极努力，认真负责，完成好本职工作，企业才能不断创造社会价值。一个好的企业不可能是一盘散沙，必然要进行管理，企业管理的关键之一就是人力资源的管理，实际上就是对企业员工的管理，企业不可能直接的去管理每一名员工，必然是要通过不同的管理层逐级管理。作为基层的领导人员就是其中非常关键的一个群体。基层领导人员直接和基层一线员工接触，企业的决策实际上都是通过基层领导人员去执行实施，基层领导人员是基层科室、基层车间、基层班组搞好企业安全平稳生产、提升效益的关键。因此加强对基层领导人员的管理是企业管理的重要环节。

（二）加强基层领导人员管理的关键

如何加强基层领导人员的管理，建设一支优秀的基层领导人员队伍，其关键就是绩效考核和绩效管理。绩效考核和绩效管理能够建立有效的激励约束机制，使员工向企业期望的方向努力从而提高个人和企业绩效。通过定期有效的绩效评估，肯定成绩指出不足，对企业目标达成有贡献的行为和结果进行奖励；对不符合企业发展目标的行为和结果进行一定的约束和考核。通过这样的激励机制促使员工自我开发提高能力素质，改进工作方法从而达到更高的个人和企业绩效水平。突出对基层领导人员的绩效考核和评价，能够不断强化责任意识，调动基层领导人员工作的积极性、主动性和创造性。

二、以突出激励基层领导人员为导向的“三重一轻”绩效考核管理的内涵及主要做法

（一）以突出激励基层领导人员为导向的“三重一轻”绩效考核管理的内涵

突出激励基层领导人员为导向的“三重一轻”绩效考核管理是把基层领导人员的绩效考核从本单位整体职工的绩效考核中单独划拨出来，将基层领导人员视为一个部门进行单独管理。基层领导人员绩效考核直接与薪酬和职位调整挂钩，既有统一又充分考虑所在部门的工作完成情况和在安全、环保、质量、稳定、等方面的专项考核，遵循“三重一轻”的原则进行行之有效的绩效考核管理。“三重”即重积累、重成果、重实效；“一轻”即轻便快捷。重积累：将平时的点点滴滴，作为考核的关键；重成果：注重成果的反馈，充分展现激励效果，让员工看到进步，才有前进的动力；重实效：指定一个固定的时间考核，即时考，即时思。轻便快捷：力求通过轻量不复杂的方式提供和积累考核素材。

（二）以突出激励基层领导人员为导向的“三重一轻”绩效考核管理的主要做法

一是积极调研，形成文件依据，建立考核机构。为了更好的开展基层领导人员的绩效考核工作，由部领导牵头，以党委工作科(人事科)为主，面向各科室和车间进行了深入调研，充分听取了各部门基层领导人员的意见和建议，并多次召开专题会议，对绩效考核实施的内容、方式、程序等方面及具体细节进行反复商讨，最终形成了《热电部基层领导人员绩效考核办法（试行）》。在此基础上本单位成立了基层领导人员绩效考核领导小组，由部领导班子成员组成，负责热电部基层领导人员绩效考核工作的领导、组织、协调和监督。下设工作组，由党委工作科（人力资源科）和综合科组成，负责部基层领导人员绩效考核工作的具体组织实施，工作组办公室设在党委工作科（人力资源科）。党委工作科（人力资源科）是基层领导人员绩效考核的牵头部门，负责落实基层领导人员绩效考核的具体工作，包括基层领导人员绩效考核的具体组织实施、绩效考核结果的应用；综合科负责提供各车间（部门）月度和年度绩效考核结果，负责审核汇总基层领导人员的专业考核情况。

二是重积累，将平时的点滴，作为考核的关键。绩效考核的内容主要是基层领导班子和基层领导人员工作的完成情况，在制定好考核标准的基础上，就要根据量化的标准对日常工作情况进行详细的记录，记录基层领导人员绩效表现的细节，包括在安全、环保、质量、稳定、“小金库”等方面进行的专项考核内容，将其作为绩效考核的依据，确保绩效考核有理有据，公平公正。不仅如此，绩效考核不仅是一个单独时间段的工作，它实际上是一个通过不同时间段的阶段性工作逐步累积段段相连环环相扣的管理过程，日常考核决定着月度绩效考核的结果，月度考核决定着年度绩效考核的结果，年度考核又最终决定着基层领导人员任职期的整体考核。因此，绩效考核必须注重日常的点滴积累，日积月累，积少成多，最终形成基层领导人员的业绩档案。工作中专门设计了《科级人员绩效考核情况分配明细表》，分别记录厂部和本部门内部考核情况，并备案存档。

三是重成果，注重成果反馈，充分展现激励效果。绩效考核是对员工的绩效做出准确衡量，然后对业绩优异者进行奖励，对绩效低下者进行鞭策的一个过程。基层领导人员的绩效考核结果最终体现和应用在基层领导人员的薪酬和职位调整方面。业绩突出者绩效奖金就增加，相反绩效低下者绩效奖金就减少，绩效考核的结果不仅体现在月度薪酬中，年终奖也同样要受到绩效考核结果的影响。薪酬增加，对基层领导人员形成正激励，就会促使其继续努力工作，更积极主动的做好本部门的各项管理工作，干劲儿更足。薪酬减少，对基层领导人员实际上是一种鞭策，形成反激励，能够激发其内在的潜能，促使其提升自身能力，用更多的心思去寻求改变，提升本部门和自身工作业绩，将压力转变为前进的动力。绩效考核和职位调整也直接挂钩，根据绩效考核结果，合理调整工作岗位，使基层领导人员的工作能力和作风更好地与职位相匹配，形成基层领导人员能上能下的工作机制。这样更能激励基层领导人员一如既往的认真完成本职工作，不断提升自身管理能力，激发自身潜能，寻求工作中管理的突破与创新。

四是重实效，指定一个固定的时间考核，即时考，即时思。本单位的基层领导人员绩效考核管理主要分为月度绩效考核和年度绩效考核。月度绩效考核是依据各车间（部门）月度绩效考核成绩以及专业管理部门确定的基层领导人员奖罚金额情况进行考核，确定个人月度绩效奖金。年度绩效考核是依据基层领导人员个人全年业绩，并结合工作能力和工作作风等方面的测评结果进行考核，测评分为部领导评价、基层领导人员互评和民主测评。将月度和年度作为固定的考核周期，每个月进行一次统计和汇总，及时将绩效考核结果在基层领导人员的薪酬中予以体现，每一次考核都会记录在案，这样就不会想不起来当初发生的事情。前期记录汇总的月度绩效考核结果恰恰是年度绩效考核的基础数据，再结合年度基层领导人员测评成绩得出年度绩效考核结果。在工作过程中，按时将月度和年度绩效考核结果进行反馈，让基层领导人员能够及时修正不断提高工作业绩，这样就保证了即时考，即时思。

五是轻便快捷，力求通过轻量的方式提供和积累考核素材。虽然基层领导人员的绩效考核进行单独管理，但是并未脱离本单位整体的绩效考核，因此我们并不是单纯意义上的重打鼓另开张。相反基层领导人员的绩效考核和本单位整体的绩效考核管理息息相关，一脉相承。基层领导人员绩效考核管理的专业考核情况、单位绩效调整系数、部门系数等数据均来自本单位整体的绩效考核管理。基层领导人员的绩效考核管理实际上是基于本单位整体绩效考核管理之上的管理。我们充分利用了可用资源，节省了时间，也省去了不必要的人力和物力去收集和记录基层领导人员的部分业绩表现，这样就以一种轻量不复杂的方式提供和积累考核素材进行考核，真正做到了轻便快捷。

参考文献：

[1]佚名.绩效考核中的“三重一轻”原则[J].人力资源管理,2012,(12):

[2]李志清,李志云.基于EVA的G分公置业绩考核体系研究[J].现代商业,2012,(6):240-242.doi:10.3969/j.issn.1673-5889.2012.06.165.

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