现代医院人力资源管理的路径探讨

现代医院人力资源管理的路径探讨

刘芳萍 吕菁

福建医科大学附属龙岩第一医院 福建 龙岩 364000

摘要：在社会经济的飞速发展背景下，我国的医疗卫生行业也发生了较大的改变，面临着较大的发展挑战。现代的医院是我国社会的重要组成部分，承担着救死扶伤和推动社会经济发展的重任。由此可见，医院的人力资源管理部门也要重视并做好人员的统一安排和管理，加强不同部门和不同科室医护人员的信息沟通力度，优化医院内部人力资源的管控模式，这样能激发医护人员的工作热情，才能让其更好地工作，加强医院医疗科研水平，还能有效促进医院的长远可持续发展，确保医院在人们心目中的积极正面形象，为社会的全面可持续发展奠定扎实的基础。下面该文主要论述了现代医院的人力资源管理方案。

关键词：现代医院；人力资源；管理

1前言

当前的医院人力资源管理操作中，不仅要确保人力资源分配的科学合理性，还要确保一些绩效考核工作的顺利落实，发掘工作人员的自身潜能，加强工作人员的自身职责，还要给工作人员积极创造良好的诊疗环境和氛围，积极给员工进行科学的岗位调动参考建议，满足员工基本的薪资福利需求，使其能够产生强烈的归属感和认同感，进而优化人力资源管理效力。基于此，在实践的过程中，医院管理层需要切实关注各科室人员的调度以及统筹安排等工作，将绩效考核、培训指导以及责任构建等多样化方法结合到一起，引导员工建立明确的责任意识，创设良好的医院工作氛围，强化医院员工的归属感和认同感，这样一来，不仅能够使患者认同医院的服务质量，而且也可以完善形象建设，进而为促进医院社会效益和经济效益的和谐统一奠定坚实的人力基础。

2现代医院的人力资源管理中存在的问题

2.1管理职能过于表面化

我国医院的人力资源管理大都比较表面化，医院内部的人事部门大都是依法行使自己的合法权利，主要是针对劳动合同、薪酬、职务的升降和岗位的变动等进行管控。而且这种管理大多是被定义为被动的、档案化的管理模式，缺乏创新性好令活动，操作性不强，在一定程度上影响了员工工作的积极性，也使得医院的医疗服务水平逐步降低。例如，人力资源管理部门对员工打卡十分苛责，但是在物资补充方面却要层层上报，耗费的时间长，引得员工抱怨满满。

2.2人力资源规划制度不够明确

由于医院内部的工作人员数量较多，人员编制问题也随之而来，大部分行政卫生上级主管单位的管控较严格，医院内部人力资源管理单位需要对工作人员的编制需求进行科学的审核和鉴定，但是却没有根据员工实际的需求，并结合医院的规模以及诊疗条件等建立长远的、完善的人力资源管理规划体系。在这样的背景下，医院员工的培训以及各项物资的补贴都要分门别类，一些资历高、能力强的医师由于不符合编制管理要求，得不到应有的物资分配和培训指导，久而久之必然会导致留不住人才，影响医院的长远发展。

2.3医院的编制系统有待进一步优化和完善

我国医院的编制管理操作中，大都是根据原有的制度开展，无法较好地满足社会发展需求和医院人力资源管理的需要。从技术的视角来分析，医院的发展和医疗卫生技术的进步，为了能够提升诊疗水平，医院势必会大批引进先进的医疗设备以及高素质的技术人才、设备管理人才以及维修人才等。但是在对这些人员进行管理的过程中，由于编制划分不明确，直接将引进的人才划分到了医院原有人力管理体系中，即向各个部门增加人员却不新增部门，导致同一科室或部门人员职能零散，无法进行集中统一的管理，在编制配置上存在明显的漏洞。

3现代医院人力资源管理路径的革新

3.1逐渐优化管理职能，采用科学的管理模式进行人力资源管理

在医院的人力资源管理过程中，少数职能的规划较为表面化，可能会影响医院的后续发展。从这个角度来讲，人力资源管理革新操作中，管理人员应认识到优化管理职能的重要价值。首先，要精简管理流程。医院员工众多，虽然人力资源管理无法面面俱到，但是一旦员工提出合理要求，管理者必须要精简流程，对症下药，及时针对员工所提出的需求和问题采取对策。如员工针对薪资福利待遇提出问题，管理者必须要亲自考察该员工是否有资格提高薪酬待遇，以在最有效的期限内给出合理的解释，提升行使职能的效率。其次，要对人力资源管理职能进行分类，因为人力资源管理其中一部分属于行政职能，即对员工出勤情况进行考察等。管理者要将行政职能、人事职能以及资源管理职能等有效统筹并分类安排，从简单的考勤到人力资源规划都要做到位，进而强化员工的归属感和认同感。

3.2不断优化医院人力资源规划制度，提升工作人员的综合素养水平

医院人力资源规划制度的明确需要从不同角度做好，医院管理人员应积极学习现代人力资源管理理念和方法，创建与传统人事管理不同的新型人力资源管理体系。该系统中要包含每一位员工的人事档案数据，一段时间内的思想动向以及诊疗质量，以保障对员工有一个明确且清晰的了解。其次，人力资源管理部门需要以医院的未来发展为导向，不断完善医院人力资源规划体系，例如每个季度各个科室需要重新招聘多少人才，每年为各个部门提供多少升迁机会，这些都需要人力资源部门与管理层深入探讨而得出结论。最后，在人力资源规划中还需要完善各部门沟通机制，定期组织会议或团建活动等，使各个部门能够敞开心扉，上级能够及时将典型病例和经验传授给下级，各个科室也能够在交流中了解不同的工作状态，继而为自身的诊疗和护理提供经验，以优化个人才能。

3.3优化医院编制系统，更好地满足社会发展需求

近年来，医院编制革新面临着较大的挑战，还有一些地区可能要取消医院的编制，采用新的认识命令开展人力资源管理工作。然而这种意见的执行可行性不高，所以医院编制改革依然需要立足于医院自身的情况，以满足社会发展以及提高服务质量为条件，来推动编制系统的优化。具体来讲，人力资源管理部门需要明确员工的编制划分，每年入编的名额有限，需要对待考察对象进行有效的监督，防止过程中任何徇私舞弊情况的发生。而且管理者需要重新核定编制总量标准，可以用工作量来核医院的编制额度；强化医院在用人方面的自主权，积极引进一些高水平、高层次的医护人才，全面构建编制内外“共同统筹”的发展策略，必要情况下可以行使财政补偿策略，来优化医护人才的素质发展需求。

3.4创建科学合理的综合评价制度，优化奖惩机制

医院人力资源管理工作的重心主要是给患者提供科学的诊疗方案，从而推动医院的建设和发展，但是这些工作的落实受到医护人员专业水平的影响。在这种要求下，人力资源管理部门更需要明确人员综合评价机制，以公平、公正、公开为前提，采取竞聘上岗的原则，将员工的个人能力、工作态度、患者满意度调查、同事意见、学习能力等都纳入到考核机制当中，以优化员工的综合评估效率。而在日常的工作中，在疑难杂症会诊、大手术完结后，要给予这些员工一定的奖励，使其能够意识到医院对自身价值的认可，强化其归属感。而面对一些收受贿赂以及行为不检点的员工，则要采取一定的惩罚，必要情况下予以辞退处分。

4结束语

现代人力资源管理不是简单的人事管理，管理部门应进一步了解员工的基本状况，在管理职能的革新视角下，不断优化人力资源管理制度，并建立明确的综合评估体系，使每一位员工都能够在公平的环境下获得均等的升迁机会。同时，也要完善培训制度，提高医院整体诊疗水平，进而为推动医院长足发展奠定坚实的人力基础。

参考文献：

1. 刘鹏程.医院提高人力资源管理水平路径探究[J].中国市场，2020（5）：113，129.

[2]李兆凯.浅谈人本管理在医院人力资源管理中的运用[J].中国乡镇企业会计，2020（2）：164-165.