创新方法培训对企业创新绩效的影响研究

创新方法培训对企业创新绩效的影响研究

次仁卓玛 宋钖

国网西藏电力有限公司拉萨发电公司 西藏自治区拉萨市 850000

国网西藏电力有限公司电力科学研究院 西藏自治区拉萨市 850000

摘要：创新方法培训如何对企业创新绩效产生影响是改进创新方法工作方式、构建适宜培训模式的关键，但现有研究鲜有涉及。该研究通过总结现有研究成果，基于计划行为理论考察了员工创新意愿对创新方法培训与企业创新绩效的影响，探究了员工创新意愿的中介作用，试图打开创新方法培训影响企业创新绩效中间过程的“黑箱”。研究结果证实了员工创新意愿的中介作用，揭示了组织认同程度、组织氛围、培训师资、培训设计等因素对员工创新态度、主观规范与知觉行为控制的作用，分析了创新方法培训影响企业创新绩效的机理。该研究有助于提高创新方法工作的质量和效率，对构建更加合理的培训模式具有参考意义。
关键词：创新方法培训;创新绩效;创新意愿;培训模式
1、创新方法培训相关研究
　　创新方法培训具有方法复杂、面向人群特殊等诸多不同于岗位培训、生产培训、员工职业化培训等一般化培训的特点。创新方法培训作为创新方法推广过程中的重要一环，自创新方法工作开展以来，围绕创新方法培训的相关研究较为丰富。从创新方法支撑企业创新活动的角度，重点分析了学习能力、创新管理能力、生产能力、营销能力四种能力以及资金、人才、制度三种创新要素对创新方法培训效果的影响；从组织因素、个人因素和培训系统因素出发建立了创新方法培训效果影响因素模型，从推广主体视角研究了不同因素的各个维度对培训效果的影响路径；通过借鉴霍尔三维结构模型，建立了培训推广技术创新方法的三维结构模型，对创新方法培训主体推动创新方法培训有效开展的内在和外在动机进行了探讨。从创新方法应用主体视角出发，若企业参训员工充分认识到创新方法的预期收益，则学习成本越低，企业学习创新方法的积极性就越高。企业参训人员对创新方法的认知学习、培训动机等对培训结果影响较大，增强企业参训人员的认知水平是提升培训效果的重要途径。
2、创新意愿相关研究
　　意愿一词是由计划行为理论中的行为意向演化而来，创新意愿可以表达向往创新、愿意加大创新投入的一种心理状态。因此，创新意愿作为影响企业技术创新活动的重要内部因素，会对企业创新绩效产生重要影响。基于计划行为理论，可能影响行为的因素均经过创新意愿来间接影响行为，而影响创新意愿的三个核心要素在创新领域的具体体现：员工对创新行为所持的正面或负面的感觉，即创新态度；员工对于是否采取创新行为所感受到的社会压力，即主观规范；员工根据掌握的资源判断阻碍其进行创新的程度，即知觉行为控制。因此，创新意愿作为心理层面的影响因素，是“意愿”在创新领域的具体延伸，以其作为研究变量能够对员工创新行为进行有效的预测。例如，企业的创新绩效由员工的创新人格特质、企业的创新意愿所决定，且创新意愿的强弱影响了创新绩效的最终呈现效果；创业导向对员工创新行为的作用机理以及影响企业创新绩效的路径，指出个体创新意愿驱动其实施创新行为，创新意愿增强可以为企业创新绩效带来改善；通过对科技型中小企业内部创新氛围进行调查发现，个体的创新意愿作为创新氛围与创新绩效的中介变量，能够显著影响组织的创新绩效。依据计划行为理论，体现员工创新意愿的创新态度、主观规范、知觉行为控制将直接影响到组织的创新效率和创新效果。因此，企业员工作为创新方法培训的应用主体，其接受培训所产生的创新意愿将通过行为影响到企业的创新绩效。因此，本文将结合行为理论的相关研究，以上述三个影响员工创新意愿的核心要素为变量，研究员工创新意愿对创新方法培训和创新绩效的中介关系。
3、研究设计
　　4.1 量表开发与数据收集
　　本文所用量表包括创新方法培训的组织因素、创新方法培训的培训因素、员工创新意愿、企业创新绩效四部分，主要采用国内外现有文献已使用过的量表并通过调研对问题项进行了修改。本文所用量表（除背景资料之外）均采用5级Likert量表的形式，其中1表示“绝对不相符”，2表示“不相符”，3表示“一般不相符”，4表示“相符”，5表示“绝对相符”。创新方法培训的组织因素（组织认同程度、组织氛围）、创新方法培训的培训因素（培训师资、培训设计）为解释变量，共形成16个题项。企业的创新绩效为被解释变量，共采用7个题项来测量企业的创新绩效。员工的创新意愿为中介变量，共采用6个题项来测量员工的创新意愿。
　　本文根据确定的问卷量表，经走访北京、河南、上海、浙江、江苏、安徽、广东等地区，共向参与过创新方法培训的123家企业发放591份调查问卷，收回585份，剔除其中未完整回答的问卷46份，共收集有效问卷539份，回收率为91.2%。
　　4.2 信度与效度分析
　　首先，对所测量的创新方法培训的组织因素（组织认同程度、组织氛围）、创新方法培训的培训因素（培训师资、培训设计）、企业创新绩效、员工创新意愿这4个量表进行了内部一致性信度检验。以上4个量表的Cronbach’s α系数值在0.82到0.88之间，表明了本研究的量表具有较好的内部一致性。其次，使用SPSS21软件对上述4个量表的所有项目进行探索性因子分析（EFA）。結果表明，EFA的KMO值为0.935，Bartlett’s检验[χ2]=512，df=107。因子分析共提炼出4个主成分，总体方差解释度达到87.19%，每个测量项目都清晰地聚类到相应的主成分中，且其主成分上的负荷值均高于0.7，所有项目在其提取成分上的交叉因子负荷都非常小，表明了这4个量表具有良好的结构效度。再次，使用AMOS对4个变量进行验证性因子分析，总体模型拟合值为[χ2]=191.5，df=104，[χ2/df]=1.84，GFI=0.96，CFI=0.96，RMSEA=0.03，NFI=0.94，表明该验证性因子分析模型拟合较好。最后，验证性因子分析的因子负荷检验结果表明，所测量项目具有很好的聚合效度。此外，本实验中4个变量的AVE平方根都各大于它与其他变量的潜变量相关系数，表明这些构念之间具有很好的区分效度。

结语：本研究存在一些局限，也是未来的研究方向：第一，创新方法培训落脚点在员工，推动点在组织，培训方、企业、员工的协调才是保证创新方法落到实处的关键，那么各方如何协调才能使效率最高？第二，虽然本研究发现员工创新意愿的中介作用，但鉴于创新方法培训和企业创新绩效间的复杂关系，未来可考虑引入调节变量来进一步研究相关影响。
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