工资薪酬激励员工积极性的实践探索

工资薪酬激励员工积极性的实践探索

史祥甫

国网冀北电力有限公司秦皇岛供电公司 河北省 秦皇岛市 066000

工资薪酬管理作为人力资源管理体系的重要模块，为员工建立报酬支付的政策和程序，与每个员工的切身利益密切相关，并且直接向员工传达企业价值取向，对于人力资源战略、企业战略起到显著的支撑作用。本文将以公司工资薪酬管理实践为例，研究工资薪酬管理如何激励员工积极性，从而引领企业实现战略目标。

关键字：工资薪酬；员工积极性

1.工资薪酬的组成

1.1物质性报酬

物质性报酬指的是一个员工在公司付出了体力或是智力方面的劳动，公司作为对员工的回报，而支付给员工的物质层面的回报，包括员工工资、绩效工资、年终奖、激励奖等。

1.2非物质性报酬

非物质性报酬是公司对员工除了物质性回报之外的其他形式的奖励。尤其是经济高度发展的今天，人们对于非物质性的报酬看得越来越重了。非物质性的报酬主要包括工作方面的和社会方面的，工作方面的包括在工作中得到的认可度，以及工作时所产生的那种成就感，还有对手上正在完成的工作的兴趣；而社会方面的包括个人在工作中的成长、社会地位、在工作中的价值体现。除此以外，工作环境也可以作为一种额外的非物质性报酬而存在，假如公司能够为员工提供一个舒适而敞亮的工作环境，改善员工心情的同时，还可以起到提高员工工作积极性的作用。

2.薪酬管理的作用

2.1企业角度

（1）薪酬管理是吸引、留住和激励员工的手段

斯达西•亚当斯公平理论认为，员工会将他人、自我、制度的收入-付出进行比较，产生公平感或者不公平感，因此科学有效的薪酬管理体系应提高公平感，从而吸引、留住和激励员工。

（2）薪酬管理是帮助企业获得竞争优势的工具

劳伦斯•S•克雷曼提出人力资源管理时间支撑企业竞争优势的模型，其中薪酬管理能够通过直接影响员工的能力、动机、工作态度等，从而影响企业的产出，帮助企业获得竞争优势。

2.2员工角度

（1）薪酬管理为员工提供生活保障

员工通过为企业创造价值，企业通过薪酬为员工提供基本的生活保障和稳定的收入来源，以使员工能够为企业提供持续的贡献。

（2）薪酬管理为员工提供发展可能

决定薪酬水平的要素包括岗位、绩效等多个维度，员工通过岗位晋升或绩效提升获得薪酬增长，为员工提供职业发展的可能，实现自我价值。

（3）薪酬管理为员工提供激励手段

科学的薪酬管理体系能提供多种激励手段，激励员工有效的提高员工工作的积极性，在此基础上促进工作效率的提高，以及员工个人能力的提升。

总之，薪酬管理作为人力资源管理的后端，是人力资源规划、人员招聘与配置、人才开发与培训、绩效管理等各模块的具体体现，同时又反作用于人力资源管理各模块，实现企业经营目标的达成。

3.影响工资薪酬作用的因素

3.1薪酬管理是否合理。薪酬管理在企业管理中是支付职工劳动报酬的衡量标准，其主要有职工的劳动熟练程度、复杂程度、责任履行情况以及劳动强度等内容，综合所有条件而形成的一种薪资管理制度。在运用工资薪酬管理加强人力资源管理激励作用时，必须要保障薪酬管理的合理性，才能够保障职工具有强烈的工作动力和热情。而如果薪酬管理不合理，则会导致员工产生严重的负面情绪，工作责任心降低，能力发挥不足等，从而会影响整个人力资源管理的效率以及企业的发展。

3.2企业职工对薪酬待遇的满意程度。企业职工作为人力资源管理的对象， 是企业发展的主要推动力。提高企业职工对企业的满意度是当前企业管理的重要内容，其中最主要的就是提高职工对薪酬的满意程度。可以有效地提高职工工作热情、充分地激发对岗位的实践能力和创新能力，有利于维护职工尊严， 从而保障企业能够健康、快速地发展。

3.3企业职工的年龄结构以及专业素养。在企业人力资源管理中，运用薪酬管理激励职工的效果还会受到其年龄结构以及专业素养、知识储备的影响。首先不同年龄阶段的职工对工资薪酬的需求是不同的，对工资薪酬制度的看法和认同感也存在较大的差异。比如年轻职工更注重实质的薪酬待遇和未来的职位发展，而年长职工更在意工作的稳定性。同时专业素养高的职工对自身的薪酬待遇期望较高，激励作用效果更强，所以在运用工资薪酬发挥人力资源管理激励作用时要充分的考虑到职工年龄和专业知识结构。

4.工资薪酬激励员工积极性的实践

4.1建立以岗位绩效工资制度为核心的工资薪酬

以基于企业发展战略的岗位绩效工资制度为核心，通过工资单元结构设计、工资水平决定因素、收入分配模式等因素，将岗位绩效工资制度倡导的价值取向、体现的战略导向辐射至人力资源管理各模块，从而激励员工不断提高、促使企业不断发展。

岗位绩效工资制度是以岗位劳动价值为基础，以员工能力和业绩为导向，将员工的工资收入与其工作岗位、能力素质和业绩水平紧密挂钩，实行“以岗定级、一级多薪、薪点浮动、考核易薪”，员工薪酬水平与岗位变动及业绩考核相结合的工资分配制度。

（1）以岗位薪点工资为基础，增强薪酬晋升多样性

岗位薪点工资采用宽带薪酬设计理念，以劳动岗位为对象，实行一岗位多薪级，按照能力素质和绩效考核结果确定薪级。岗位薪点工资突出体现岗位价值、适度拉开分配差距，引导员工竞争高责任、高风险、高强度的岗位，拉大薪酬纵向晋升空间。一岗多薪制使纵向提升遇到瓶颈期的员工拥有横向晋升的机会，通过绩效累积、职业生涯发展等方式，追求薪级提升，激励员工立足岗位成才。

（2）以绩效奖励工资为重点，提高工作业绩有效性

绩效奖励工资根据企业经济效益，在对团队和职工的工作绩效以一定周期进行考核评价的基础上，按照考核结果支付劳动报酬，体现职工实际工作业绩。绩效奖励工资突出体现短期激励通过拉开差距、长期激励通过薪级晋升，引导员工持续提升业绩的设计指导思想，对员工工作行为、工作结果起强化作用。

（3）以薪点辅助工资为载体，提升组织承诺可靠性

薪点辅助工资是综合考虑职工在本企业的累积劳动因素而设置的工资单元，由原年功工资演变而来，工作年限越长，薪点辅助工资越高。薪点辅助工资加大累积贡献在收入分配中的比重，适应市场化人才竞争形势，设计薪点辅助工资加速递增的曲线，体现企业对员工累积贡献的认可，对企业和员工双方的组织承诺都具有积极作用。

（4）以其他工资为补充，体现员工贡献独特性

将原有名目繁多的津补贴规范化，作为固定工资单元的补充，其他工资体现特殊人才的特殊贡献，激励职工成才，追求专业领域的发展，不断提升企业人才当量密度。

4.2遵循市场经济规律，根据劳动力供求状况和劳动力市场价位调整、控制各类人员的工资收入水平，对工资收入明显低于劳动力市场价位的高技能、关键岗位员工，较大幅度提高其工资收入，对工资收入已经高于劳动力市场价位的一般性服务岗位人员．应逐步降低，至少不再增加其工资收入。逐步实现与市场接轨，有效控制人工成本．运用工资分配政策的导向作用改变高素质人才招不进、留不住，富余人员分流不出去的状况。

4.3积极探索技术、管理参与分配的途径，逐步为留住高技能关键岗位人才建立长期有效的激励机制，并在建立企业年金和福利方面给予一定的特殊政策，基本形成一套完善的人才激励机制。

4.4建立健全全员绩效考核体系，推行“使用与考核相结合，待遇与业绩贡献相联系”的有效激励政策。继续完善各项行之有效的人才培训培养考核管理制度、办法和评价体系。作为各级管理人员任期目标考核的重要内容和员工职务升迁、技能晋升、技术要素参与分配的重要依据。

4.5强化人工成本管理，确定合理的劳动力使用投入与产出关系，使人工成本与企业经济效益保持合理的比例关系，进一步提升人力资源效率、开发人力资源的潜能，促进企业经济效益的增长和可持续发展。

4.6努力推进相关配套制度的改革内部分配制度改革只有与用人制度、绩效考核等相关改革同步推进，才能取得较好的效果。

5.结束语

因此，人力资源管理部门如果更好地利用工资薪酬来激励员工工作的积极性，不仅可以体现出员工的价值，还能为公司的后期运营提供有力的保证。但是，薪酬激励制度并不是固定，也不会发挥长期作用，所以我们需要更好制定对企业发展具有长期促进作用的机制，只有这样，才能保证员工对工作的积极性，促进公司长远的发展。

参考文献

[1]王方.工资激励在人力资源管理中的激励作用分析[J].现代经济信息， 2018(04):81.

[2]卢风辉.工资薪酬的在人力资源管理中的激励作用[J].中国国际财经(中英文)， 2018(02):79.