激励理论在薪酬体系中的应用研究

激励理论在薪酬体系中的应用研究

李更新 苏堪祥 刘元龙

日照港集团油品码头有限公司 山东 日照 276824

摘要：薪酬是企业对它的员工给企业所做的贡献而付出的相应的回报和答谢。本文通过研究激励理论，结合企业运营中的部分情景，探讨激励理论在企业薪酬体系中的应用方法。

关键词：薪酬；激励理论；人力资源管理

一、激励理论的简介

激励，主要是指激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝向所期望的目标前进的心理活动过程。

激励理论是管理心理学的范畴，管理心理学把激励看成是“持续激发动机的心理过程”。激励水平越高，完成目标的努力程度和满意度也越强，工作效能就越高；激励水平越低，则缺乏完成组织目标的动机，工作效率也越低。

激励理论一般分为以下几类：

内容型激励理论：着重对激励的原因与起激励作用的因素的具体内容进行研究，主要包括马斯洛的“需要层次理论”、奥德弗的“ERG论”、麦克利兰的“成就激励论”、赫兹伯格的“双因素论”。

行为改造型激励理论：激励的目的是为了改造和修正行为，如强化论、挫折论、归因论等。

过程型激励理论：着重研究动机的形成和行为目标的选择，如期望效价、公平理论、激励过程模式等。

二、薪酬结构

薪酬的界定：员工从企业得到的一切“好处”，包括直接的或间接的、内在的或外在的、货币化的或非货币化的所有形态的个人收益。从某种意义上说，薪酬是组织对员工的贡献包括员工的态度、行为和业绩等所做出的各种回报。

从对员工的激励角度上讲，可以将薪酬分为两类：一类是外在激励性因素，如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等；另一类是内在激励性因素，如员工的个人成长、挑战性工作、工作环境、培训等。如果外在性因素达不到员工期望，会使员工感到不安全，出现士气下降、人员流失，甚至招聘不到人员等现象。另一方面，尽管高额工资和多种福利项目能够吸引员工加入并留住员工，但这些常常被员工视为应得的待遇，难以起到激励作用。所以内在薪酬和外在薪酬应该完美结合，偏重任何一方都是跛脚走路。物质和精神并重，这就是我们目前提倡的全面薪酬制度。

三、设立薪酬激励的目的

员工作为个体，受主观因素所影响，往往对于事物的看法具有片面性，管理者如果能够给予员工一定的激励，员工往往做事认真，效率很高，因此，激励作用在薪酬体系中是不可或缺的。

而一套有效的激励薪酬体系，必须要达到以下几个目的：可以保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，能够吸引优秀的、符合企业所需的人才；可以留住员工，提高员工工作的士气，为企业创造更大的价值；通过薪酬激励，将短、中、长期经济利益相结合，促进企业的利益和员工的利益，企业的发展目标与员工的发展目标相一致，从而促进员工与企业结成利益共同体关系，最终达到双赢。

四、激励理论在薪酬体系中的应用

（一）制定具有公平性和竞争力的薪酬机制
　　企业员工对薪酬分配的公平感，也就是对薪酬发放是否公正的判断和认识，是制定薪酬制度和进行管理时的首要考虑点，所以公平是实现薪酬达到满足与激励目的的最重要成分。对于通过努力来获得薪酬的员工来说，必须让他们相信与付出相应的薪酬一定会随之而来。
　　薪酬的公平性可以分为内部公平和外部公平性。

所谓内部公平性是指同一企业中不同职务所获得薪酬应正比于各自的贡献，只要比值趋于一致，便是公平。在企业内部，使薪酬分配合理拉开差距，首先做好企业内部的岗位评价和岗位分析，分析岗位工作的复杂性、工作的难以程度、工作时所需承担的责任以及所需要的知识和能力、工作态度等方面来对岗位的价值进行量化评估，是从根本上解决薪酬对内公平的关键所在。对外公平性，是指企业本身的薪酬水平与本地区同行业相似规模的企业比较，以及与本地区同行业的市场平均薪酬水平，以确保企业的薪资在市场中保持竞争力，能吸引并留住所需要的核心员工。

在实际应用中，尤其要注意薪酬分级要适度，梯度不可过大，有些企业在推行薪酬分级机制过程中强制分档且高低档之间薪酬差距较大，造成小范围内 部协商轮流换档现象，使得薪酬分级失去了实际意义。

（二）物质激励与精神激励相结合　　

物质激励与精神激励作为两种不同的激励类型，各有其不同的作用，但其目的都是为了调动人的积极性，而它们之所以能够调动人的积极性，则是因为它们能够从不同的方面满足人的某种需要。物质需要是人赖以生存的物质基础，人们关心自己切身的物质利益，这是必然的。但人是有头脑、有思想的，不仅要有物质方面的满足，还有精神方面的追求，包括对工作的兴趣、责任感、自尊心、事业心、荣誉感、自我实现等心理方面的需要。所以，要提高人的积极性，就必须把物质激励与精神激励结合起来。

在实践中需要注意几点：一是奖励要及时，如果一项做得很好的工作得到肯定和奖励被延迟了，那本身的激励效果就会大打折扣；二是奖励不要过于频繁，奖励有边际递减效应，频繁的奖励会极大程度降低其带来的正面效应；三是以不定期奖励为主，定期奖励为辅，不定期奖励为主的模式增加了员工对奖励的期待，有利于维持其工作激情。

（三）正激励与负激励并举，以正激励为主　　

正激励和负激励作为两种相辅相成的激励类型，它们从不同的侧面对人的行为起强化作用。正激励是主动性的激励，它能够振奋人的精神，保持饱满的工作热情和高涨的积极性和主动性。负激励是被动性的激励，它是通过对人的错误动机和行为进行压抑和制止，促使其幡然悔悟，改弦更张。

领导者要永远记住一个原则：扬善于公庭，规过于私室。这句话据说是曾国藩传授给他弟弟曾国华的管理秘诀，意思是说，对立有战功的将士要公开表扬、奖励，而对违反军规、犯有过失的将士则应在私下批评，帮助其改正。对于企业管理者来说也一样，奖励和惩罚都要讲究方式方法和场合，而且奖惩规则要明确。　　

（四）合理运用激励因素保健因素　　

根据赫兹伯格的双因素理论，保健因素能够得到满足，员工至少是愿意继续留下来工作的，但如果激励因素得不到满足，员工的工作积极性则会受到影响，甚至会让员工产生不思进取或仅仅是应付差事的情况。因此，这两者必须结合起来使用。

在现代企业管理过程中，一定要重视两种因素的存在，并采取双管齐下的管理方法：不仅要做好保健因素，减少员工的不满意感，降低企业人员的流动性，还要做好激励因素，充分发挥留下来的员工的积极性和创造性，提高员工绩效，达到企业与员工的双赢局面。

另外，要区分好企业提供的各种条件到底是属于保健因素还是激励因素，切忌搞混，因为二者在日常工作中的凸显程度完全不一样。例如，企业为夏天室外露天作业的工人提供绿豆汤防暑服务，这实际上属于保健因素，如果企业在这方面过分宣传，反而会收到不好的效果。而相反的，企业为提高员工的个人素养，在业余时间提供免费且非强制性的专业化培训服务，这则属于激励因素的范畴，应该大力宣传。

综上，薪酬激励机制是现代企业人力资源管理的核心问题之一，建立科学合理的薪酬激励机制，发挥薪酬的最佳激励效果，绝不能仅仅利用某一理论，而应该把各种激励理论归纳起来，充分考虑员工努力、工作绩效、工作能力、工作环境、工作认识、奖励和满足等变量因素对员工激励的影响，科学设计企业管理的激励体系，使激励促成努力，努力产生绩效，绩效产生满足，从而形成具有企业特色的激励文化。

参考文献：

[1]马斯洛需求层次理论

[2]奥德弗的“ERG论”

[3]麦克利兰的“成就激励论”

[4]赫兹伯格的“双因素论”

[5]《经济学原理》阿尔弗雷德·马歇尔