谈电力企业新入企员工培养模式探索与实践

邓聪聪

广东电网有限责任公司河源龙川供电局

【摘 要】随着我国高等教育快速发展，为电力企业输送了大量的人才。在管理不断升级以及企业迫切需求创新型高技能人才的背景下，深入研究和实践在新时期对新入企员工培养模式，有着重要的现实意义。围绕新入企员工培养,努力探索和实践新的人才培养模式，在实践基础上，分析得失，有针对性的提出改进措施和建议。

【关键词】新入企员工，培养模式，探索，实践，建议

1“个性化”人才培养模式的基本内涵

由于新入职大学生的人才培养中存在性格、知识和能力不等等问题，引入“个性化”概念就是解决上述问题的关键所在。个性化人才培养实质是对知识和能力进行有效集成，对多岗位实操进行一体化建设，对个人特征及资源进行有机整合的过程。个性化人才培养模式的基本内涵就是要制定“一人一方案”和“一人一指导”，不断结合每个人的特性提高人才培养质量，进而打造出符合各专业归口部门所需求的具备理论和实践紧密结合的、知识和能力集于一身的、具有可持续发展能力的人才。

2.“个性化”人才培养模式内容

“个性化”人才的培养从一定意义上来讲是打破了“放羊”的老旧培养模式。从人才培养的角度上看，个性化人才培养模式主要包括理“一人一方案”，零起点、递进式培养方案；“一人一指导”，形成多层次的管理梯队。

2.1“一人一方案”，零起点、递进式培养方案

新入职大学生往往缺乏基本的实操经历,而且以往所参与的实操缺乏系统性和连续性,大学生得到的实操训练都是肢解的、不系统的,大学生的实操理论学习本着从零开始、由浅入深、循序渐进地原则分阶段实施,对大学生形成持久吸引力。对于刚刚入职的大学生,实行由低到高的实践相结合、基础锻炼和师傅指导下的个性化培养相结合的培养模式。建立“师徒”模式，签订师徒合同。定期对新入职的大学生进行评审，对大学生考核达标的师傅进行奖励，对大学生考核不达标的师傅进行惩罚。同时对大学生在评审过程中出现的问题进行备忘，以备日后有重点，有针对性的进行训练。

2.2“一人一指导”，形成多层次的“接棒”梯队

对每个大学生的职业规划进行引导，特别是在偏远山区班、站的大学生，要更加注重与其交心、交流，杜绝老套的放羊现象；定期举行交流会，实现一季度一交流。以老带新，很多早入职的大学生通过几年的积累对自己的专业技能有着深刻的理解和丰富的学习经验,特别是已经提拔为干部的大学生，他们对于新大学生来说起到了很好的模范示范带头作用；领导及人力资源部不定时到基层与每个大学生进行座谈。同时将大学生本身对职业规划的设想记录在案，针对其规划形成指导书。同时通过其特征进行不同方向的引导，在专业技术、技能等方面形成多层次的梯队。

3.效果的调研与分析

通过发放问卷调查现行培养模式的效果进行了调查研究。问卷围绕实习安排、工作强度、实习条件、职业规划指导以及薪酬待遇满意度等共设计了16个主要问题进行调查。问卷主要内容及数据统计如下表：

4改进建议

4.1加强管控、强化责任。从调查统计数据可以看出，存在一部分班组没有将既定的大学生实习方案完全落实到位，存在班组内部实习培训计划缺失的现象、班组指导老师不到位的情况，影响了实习效果。因此，人力资源部等相关管理部门可通过签订实习协议等进一步明确各方责任，建立定期反馈机制，以便更好地跟踪、掌握大学生实习的进展，及时解决问题。同时，也可以增加一些激励措施，以更好调动实习指导老师的积极性。

4.2加强职业规划指导、拓宽晋升通道。根据统计结果分析，经过一年的实习尚存比较大的一部分大学生对自身的职业生涯发展没有一个清晰方向，仅有一些模糊认识，有少部分人甚至没有。建议各职能部门加强配合、多方联动共同制定青年员工职业生涯发展规划，并给予大学生以指导；同时，进一步明确晋升通道、给予这一群体平等的晋升竞争机会，给予员工充分的职业发展空间，以激发青年员工钻研业务的热情，从而使企业的技术水平得到提高。

4.3加大培训基础设施建设力度及内训师的培养，适时开展青年员工的专项培训。为更好地提升培训效果，切实有效地提升大中专毕业生实际操作水平。局层面应加大培训基地等基础设施建设力度，为保证各项培训顺利开展提供场地及设施的支持；也应重视内训师的培养，打造一支强大的内训队伍；同时也可以与正规高校、职业院校、专门培训单位建立联系，为培训开展提供师资保证。

4.4优化薪酬分配机制。按目前的薪酬分配机制，尚存较大一部分青年员工整体工资水平总体偏低，随着物价的上涨，给一部分员工生活产生一定的影响，调查结果也从侧面反映了这一点。这一群体薪酬待遇与其的期望值有很大的差距，这也是这一群体作出离职决定的一个重要原因，为留住人才，更好地服务基层，建议进一步优化薪酬分配机制，可考虑在政策允许的范围内，适度提高这一群体的收入水平。

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