浅谈导管室护理管理之绩效管理

浅谈导管室护理管理之绩效管理

王守玲

甘肃省白银市第二人民医院导管室 甘肃白银 730900

【摘要】目的：分析导管室护理管理的绩效管理效果。方法：选取2017年2月-2018年1月、2018年2月-2019年1月分别设为对照阶段及观察阶段，对照阶段采取常规管理，常规管理联合绩效管理，分析组间管理效果差异。结果：观察阶段绩效考核评分高于对照阶段（P＜0.05）；观察组护理工作满意率高于对照组（P＜0.05）。结论：导管室护理管理中强化绩效管理，有助于调动护理人员工作热情，提高导管室工作质量。

【关键词】导管室；护理管理；绩效管理；应用效果

导管室在医院的临床活动中占据着重要地位，为多科室患者提供介入手术等诊疗服务，适用于手术室及内科等诸多科室。随着越来越多新进医疗技术应用于临床，民众对于医疗服务质量要求越来越高，这使得医院在面临如何转型发展时，将绩效管理作为重点关注点之一^[1]。而绩效管理不仅关系着薪酬评价、管理工作及院内文化，还对临床工作人员工作热情与积极性产生直接影响。因此，采取积极有效的绩效管理方案，是提升导管室护理管理工作质量，调动护理人员工作积极性，满足院内文化在人性化管理的需求，促使医院发展可持续化。本次研究以2017年2月-2018年1月为对照阶段，以2018年2月-2019年1月为观察阶段，前者采取常规管理，后者采取常规管理联合绩效管理方案，分析组间管理效果差异，现报告如下。

1.资料与方法

1.1一般资料

选取2017年2月-2018年1月设为对照阶段，以2018年2月-2019年1月设为观察阶段。在两个阶段内与导管室有过接触的患者各120例作为研究对象，即对照组、观察组。对照组，男68例，女52例，年龄20-75岁，年龄平均（43.85±4.95）岁。观察组，男70例，女50例，年龄21-76岁，年龄平均（43.17±5.26）岁。比较组间患者一般资料，数据差异无统计学意义（P＜0.05）。纳入标准：（1）本院就诊，且接受介入术治疗。（2）意识清楚，语言与文字沟通能力正常。（3）知情同意，自愿参与。纳入标准：（1）传染病。（2）凝血障碍。（3）不配合手术治疗。

1.2方法

对照阶段施行常规管理；2018年2月将收集的对照阶段绩效及对照组住院期间花费进行比较，结合院内人力、物力及财力实际情况，经多次讨论，总结后提出绩效管理改进方案，并在方案制定后次日起在观察阶段内实施；绩效管理干预方案如下：（1）将绩效考核指标按照结构体系的需要分成不同等级后，实行积分制，获取数据建立科室内绩效考核管理体系，并以此为标准，对科室内制度、排班及人力资源等安排进行调整，以满足需求，比如一级指标，包括科研、护理安全、带教、护理质量及护理服务，二级指标包括不同等级期刊发表论文、立即主动上报或延迟主动上报护理安全事件等。（2）根据绩效考核不同等级目标对科室内护理人员进行相应培训，促使护理人员尽快了解并熟悉新制度、新排班，并提高其专业素养。（3）邀请第三方软件公司，根据科室内绩效考核新制度对科室内HIS系统、办公系统平台等方面进行相应调整。

1.3观察指标

观察指标：（1）不同阶段绩效考核管理评分差异。由分管院长、护理部主任、科室护士长组成绩效管理评分评估小组，在两个阶段每个月定期4次、不定期2次检查科室内绩效管理工作质量，分析管理质量评分，评估项目包括核心制度实施、健康教育、护理安全（基础护理、专科护理及危重护理）、疗区管理、科研成果、分级护理质量及护理操作，单项评分施行五分制，满分35分，分数越高，提示管理质量越好，其中，在两个阶段各总检查72次，取平均值。（2）组间导管室护理工作满意度，评估对照组及观察组对科室护理工作的满意度，采取5分制，其中，0-2分为不满意，3-4分一般满意，5分为非常满意，分析3-5分的组间总满意差异。

1.4统计学分析

采取SPSS 17.0软件分析数据，计数资料采用（%）表示，开展 检验，以P＜0.05为数据差异有统计学意义。

2.结果

2.1不同阶段绩效管理评分差异

观察阶段核心制度实施、健康教育、护理安全、疗区管理、科研成果、分级护理质量及护理操作评分及总分分别为（4.11±0.35）分、（4.22±0.18）分、（4.19±0.56）分、（4.45±0.16）分、（4.37±0.28）分、（4.26±0.25）分、（4.35±0.24）分、（29.35±1.93）分，均高于对照组的（3.73±0.36）分、（3.85±0.25）分、（3.38±0.67）分、（3.45±0.52）分、（3.62±0.24）分、（3.78±0.15）分、（3.81±0.34）分、（25.62±2.43）分（P＜0.05）。

2.2组间导管室护理工作满意度

观察组导管室护理工作非常满意63例（52.50%），一般满意57例（47.50%），不满意8例（6.67%），总满意率93.33%（112/120）；对照组非常满意54例（45.00%），一般满意47例（39.17%），不满意19例（15.83%），总满意率84.17%（101/120）；观察组导管室护理工作总满意率93.33%高于对照组的84.17%（

P＜0.05）。

3.讨论

绩效管理是医院体系的重要组成，这与医院的社会影响力及社会效益均不低，绩效评价体系及工作人员薪酬管理是医院转型的重要指标等方面有关^[2]。而导管室工作量较大，多参与院内手术治疗，工作风险并不低，很容易增加护理人员护理工作压力，长期以往则很容易引发心理倦怠，不利于提升导管室护理工作质量。加强绩效管理，提高护理人员待遇，有助于调动护理人员工作热情，缓解其心理压力，提高护理人员薪酬分配的公平性及合理性^[3]。

本次研究结果，观察阶段绩效考核评分高于对照阶段（P＜0.05）；观察组护理工作满意率高于对照组（P＜0.05）。证实，导管室护理管理中强化绩效管理，通过总结分析对照阶段期间关于绩效考核与管理方面需改进部分，在多次讨论后提出整改意见，对科室内管理制度及绩效考核标准进行相应调整，同时邀请第三方软件开发公司，根据调整后绩效考核方法及管理制度进行对HIS系统、院内办公平台进行相应改动，并加强培训，有助于调动护理人员工作热情，增强其绩效考评意识，并提高导管室工作质量，从而促使患者对导管室的护理工作更加满意。

参考文献：

[1]王洪斌,魏素丽.转型视角下医院人力资源管理的现状及对策[J].中国医药导报,2016,13(19):147-151.

[2]冯欣.战略成本管理视角下大型公立医院医改转型 ——来自A医院推广多学科协作诊疗的案例[J].会计之友,2017,(13):73-75.

[3]陈志军.某医院绩效分配的实践与思考[J].中国卫生资源，2017，20(5)：399-401.