浅析电力企业内部人力资源市场的培训现状与发展对策

浅析电力企业内部人力资源市场的培训现状与发展对策

尹亦男

国网湖南省电力有限公司怀化市洪江区供电分公司湖南怀化418200

摘要：近年来，随着我国科学技术及社会经济的快速发展，电力企业之间的竞争逐渐激烈，面对这一现象，电力企业要不断提高自身的竞争实力，因此，需要对人力资源市场竞争的作用进行重视。本文作者分析了电力企业内部人力资源市场的培训现状，并对我国电力企业人力资源培训的提出了发展对策。

关键词：电力企业；内部人力资源市场；培训

0、引言

我国经济高速发展的社会环境下,企业人力资源培训能够为企业提供源源不断的人才,是企业创新发展的重要支持力量。在全面深化改革背景下,党和国家领导人对电力企业提出了新的目标:“发展特高压大容量、高效率、远距离先进输电技术,依托信息、控制和储能等先进技术,推进智能电网建设”(“十二五”规划纲要),要求电力企业员工全面提高综合素质,将理论与实践相结合。在这样的背景下,全面推进提高电力企业人力内部资源培训水平就显得十分重要了。

1、电力企业人力资源培训的意义

在当前知识经济时代，人才是决定企业竞争力的关键所在，加强人力资源培训，对于提高企业的管理水平，推动企业稳定健康发展意义重大。从目前来看，强化人力资源培训，对于电力企业而言是非常重要的，一是可以满足职工发展的需要，使得其能够更好的实现自我价值，这也是电力企业在市场经济环境下得以生存和发展的基础；二是可以提高职工的综合素质，促进企业管理方式的改进。企业的管理水平影响着其生产质量和生产效益，人作为企业发展中的关键因素，更是直接决定着企业的发展进程；三是促进企业管理能力、发展能力和竞争能力的提升，以适应越发激烈的市场竞争，推动企业的可持续发展。

2、我国电力企业内部人力资源培训现状

国有电力企业是我国经济发展的命脉，关乎国计民生，目前，我国国有电力企业大多经过重组、合并后，依托雄厚的资源和业务扩展，企业的实力和竞争力也走上了一个新的阶段。但是纵观全球的企业竞争市场，归根结底是人才的竞争。放在全球经济的平台上，知名跨国企业在明确而成熟的全球战略引领下，拥有先进的技术技能、先进的管理水平和精明的策划方案。同这些竞争对手相比，我国的电力企业全球化的思维和视角还有待于进一步与国际结果，特别是在人才培训上还有较大的改进空间。目前，电力企业基层单位普遍存在人员队伍年龄结构偏大、老龄化严重，无法满足现代电力企业日益精益化管理工作，因此亟待对现有人员进行素质提升。我国电力企业要在日趋激烈的国际市场竞争环境中立足，就必须建立和培养一支高素质的员工队伍，并形成可持续发展的人才梯队建设。因为，高素质的员工队伍是当前电力企业实现快速发展的关键所在，也是实现电力企业长期战略目标的重要保证，经过笔者总结，我国电力企业当前人力资源培训的问题如下：

2.1人力资源培训目的与企业需求脱轨

人力资源无疑是一种战略资源，而构成人力资源的并不是人的数量，其核心应是员工的安全意识、思想价值、知识储蓄、以及技术能力。人力资源不是自然天成的，而是长期进行投资的结果。员工培训是人力资源管理工作的内在组织部分，是一种对员工的投资。人才培养是一个渐变的过程，量变不等同于质变，战略的发展眼光以及教育体制的改变都需要一个过渡期，这一点在时间上很难满足竞争市场的需求。对于高素质、高技能人才极其缺乏的我国，企业更愿意去市场上淘金，而并非愿意花费较长的成长时间和精力自己打造人才队伍，从而，进一步导致内部培训与市场脱轨，很难培养成一套正规的培训体系。为了需要而培养人才并非培训的初衷，人力资源的盲目跟风造成了培训市场的混乱，效果不尽人意。

2.2培训内容缺少针对性和市场化

除了极少数的个别发电企业外,我国电力企业均属于国有企业。碍于传统国有经济体制下电力企业粗放管理模式的影响,部分电力企业人力资源培训生搬硬套,盲目借鉴其他企业的培训内容而不考虑到自身实际需要。对企业内不同工种、不同工作内容的员工也没有针对性培训,导致员工无法真正获得工作技能的提高。目前，电力企业内部培训大部分都是针对生产一线的技能人员，但实际管理人员的业务技能提升也很重要，因为只有管理人员进步了，才能更好的管理员工。

除此之外,部分企业的人力资源培训部门缺少市场实践经验,在制定培训内容时计划经济时期的思想观念仍占主导地位,缺少市场化意识,导致培训内容脱离实际需要,使受训员工无法达到电力企业内部和外部对其思想及工作技能的要求,培训起不到应有的作用。

2.3模式过于固化，缺乏培训实际作用

目前为数较多的公司培训都是以说教式培训为主，多媒体为辅的方式。从调查数据显示，接受过课堂说教式培训之后的工作效率和素质等方面的改变并不尽如人意。说教式的培训方法过于固话和单一，不能够准确详细的描述解释所要表达的信息，甚至有时候会出现一些误解。并且“说教”是人们接受教育以来最为熟悉的方法，较为枯燥。因此很多人没有足够的耐心去听培训师的讲授。并且每个人的接受能力和学习能力都是不一样的。不能为了省时间减少麻烦而将所有岗位的人力资源都集中在一起进行培训，这样是没有办法时间培训的目的，提高员工的素质和技能。

2.4培训的实际效果有待于加强

（1）培训的范围不够广泛、培训耗时长，缺乏“全员培训”的指导思路，企业员工职业素养处在一个相对较低的层次；

（2）培训内容华而不实、形式单一，方法老套，欠缺“新型技术与设备控制技术”的训练思路，达不到培训的目的。

（3）培训缺乏积极性，整个培训的过程中，员工的积极性直接关系着培训工作的最终成效，培训内容和手段缺乏“时效性”与“多样性”，从而造成企业的培训缺乏吸引力。

3、我国电力企业人力资源培训的发展对策

3.1要加大对企业人力资源培训的投入

培训文化是企业首当其冲的问题，这不仅关系到企业的文化，企业的运作，更是关系到企业的长远战略发展。培训文化的形成，不仅可以全面提高员工素质，还能形成企业内部再造能力，保持企业的吸引力，建立人才储备库。

3.2全面改革培训方法

要想电力企业人力资源培训取得更好的效果,调动学习人员积极性和学习兴趣,实现主动学习是非常重要的一环。为此,培训机构需要在科学合理的基础上,对传统集中学习模式进行全面改革,在提高企业员工学习积极性的同时,充分考虑到不同岗位和工作内容的实际需要,针对性地开设不同培训课程,使培训资源真正分配给有需要的企业员工。目前，电力企业内部培训多以网络大学为依托，但实际网络大学因内容设计等与实际工作匹配度不高，造成员工反感情绪，培训收效甚微，因此，改进网络大学的培训模式很有必要。

在信息化技术发展下,“互联网+移动学习”模式也为电力企业人才培养提供了新的改革方向。例如,某电力企业借助网络学习平台搭建了移动网络课堂,帮助企业员工实现随时随地个性化学习。员工只要连上网络,就可以通过该平台参与企业指定的培训内容,也可以根据自己的兴趣或是工作需要自主选择课程,大大提高了培训内容的针对性,也免去集中学习的不便和额外经费开销,通过平台自带的小测试也能初步检验员工学习成果,可谓一举多得。同时,该电力企业还开始了微信公众号、微博、博客等公共平台,在平台上实时发布最新的学习资料和企业新动向,以供企业员工和培训讲师学习参考,充分发挥了新兴互联网技术的优势,显著提高企业员工参与学习的积极性和学习效果。

3.3完善考核制度

电力企业的人力资源培训工作仅仅局限于培训本身，对员工就不会产生压力，员工在完全放松的状态下就会缺乏积极意识，对于培训不具有较高的重视程度。将考核机制构建起来，让员工认识到接受培训后，还要接受考核，就会全身心地投入到培训中。培训的目的是提高职业水平，员工对培训持有正确的态度，能够在接受培训中按照相关的制度约束自己的行为，逐渐地就会养成学习习惯，并在工作中会根据需要不断地完善自己，做到自我提升。考核机制的运行中，就是将关乎到员工培训的各项内容量化为指标，对员工培训期间的各种表现、态度、成绩进行评估，经过加权处理后获得评估结果，以此作为员工是否有资格回到岗位的依据，也作为工资、奖金、职业晋升的参考依据。以这种方式让员工更为重视培训工作，对提高员工的职业综合素质非常有帮助。

4、结束语

电力企业作为国民经济的重要支柱产业,在我国社会经济发展中有着不可替代的关键作用。全面深化改革背景下,电力企业的转型发展需要建立在企业高素质人才队伍不断建设完善的基础之上。因此,电力企业人力资源培训机构需要不断地改革创新,努力提高人才培训效果,为电力企业发展提供强有力的支持。

参考文献：

[1]王亚通.全面深化改革背景下电力企业人力资源培训的困境与出路探析[J].企业技术开发,2016,35(3):26-27.

[2]王昭，吴吉鹏.基于资源整合的人力资源培训模式分析[J].管理观察，2017，（7）：132-133.