论我国中小企业人力资源管理内部环境的建设和优化

论我国中小企业人力资源管理内部环境的建设和优化

李素英张红敏

李素英LiSuying；张红敏ZhangHongmin

（石家庄铁道大学经济管理学院，石家庄050043）

（Economics&Management，ShijiazhuangTiedaoUniversity，Shijiazhuang050043，China）

摘要：企业内部环境直接影响和制约着人力资源开发与利用，进行中小企业人力资源管理，必须高度重视其所依托的内部环境。目前，我国中小企业人力资源管理内部环境存在诸多问题，严重影响着人力资源管理在企业中作用的发挥。针对上述问题，文章提出了我国中小企业人力资源管理内部环境建设和优化的对策与思路。

Abstract:Theinternalenvironmentdirectlyinfluencesandrestrictsthedevelopmentandutilizationofhumanresources,whenconductinghumanresourcesmanagementforsmallandmediumenterprises,wemustattachgreatimportancetotheirinternalenvironment.Atpresent,therearemanyproblemsintheinternalenvironmentofhumanresourcemanagementofSMEsinChina,whichseriouslyaffecttheroleofhumanresourcemanagementintheenterprise.Inresponsetotheseproblems,thispaperproposesthemeasuresandideasontheconstructionandoptimizationoftheinternalenvironment.

关键词：中小企业；人力资源管理；内部环境

Keywords:SMEs；humanresourcesmanagement；internalenvironment

中图分类号：F272文献标识码：A文章编号：1006-4311（2011）10-0100-02

0引言

人力资源是现代企业中最重要的资源，是企业组织生存发展的命脉。有效的开发和科学合理的管理人力资源是企业走向成功的关键，这对于人力资源并不充裕的中小企业而言尤其重要。企业内部环境直接影响和制约着企业人力资源开发与利用。因此，进行中小企业人力资源管理，必须高度重视其所依托的内部环境，加强企业人力资源管理内部环境的建设和优化。

1中小企业人力资源管理内部环境存在的问题

由于低水平的管理模式和落后的管理意识，以及制度上的缺陷，我国中小企业内部人力资源管理没有形成完整的、相互协调配套的制度，管理手段、方法落后，缺乏动态、超前管理机制，使得人力资源管理并没有真正的在中小企业中发挥其应有的更大的作用。目前，我国中小企业人力资源管理内部环境方面的问题主要表现如下：

1.1对人力资源管理认识不足，过多依赖家族式管理，缺乏科学的人才引进机制大多数中小企业管理人员普遍缺乏现代化管理的知识和思维，人力资源管理的观念陈旧，未能充分认识到人力资源管理在现代企业管理中的重要地位。人力资源管理专业人员配备很少，专业素质不高，大多停留在对档案管理、工资和劳保福利等传统的管理阶段。在管理的过程中，他们往往凭借自己的经验，具有很大的随意性。企业对人才的招聘、选拔、任用，几乎都由企业所有者决定，具有明显的家族式人力资源管理，从而引发人才需求持续增加与家族式单一供给之间的矛盾，形成人力资源的内耗和浪费，导致人才输入渠道狭窄，外部的人才进入较难。家族成员掌控企业较多的资源，无意间容易形成排挤外来人才的行为，使外来人员难以融入团队，缺乏对企业的认同感。这样，中小企业就很容易陷入人才流失加速，而无法吸引外来人才的恶性循环，直至危及企业的长远发展。

1.2缺乏人力资源战略规划，对人力资本的投入和开发严重不足我国不少中小企业没有真正将人力资源管理作为一项长期的基础性工作去抓，没有一个系统的、完善的管理制度体系，也没有一个持续的、完整的人力资源管理体系。由于中小企业相对弱势的地位及其相对有限的资源，在人才市场上很难吸引到足够的高素质人才来满足自身发展的需要。培训成为提高员工素质、提升中小企业竞争实力的一条重要途径。但目前企业员工培训状况并不乐观，存在诸如投入不足、专业人才匮乏、培训理念落后等问题。企业中进行系统化培训的还很少，而且受行业和企业管理人员素质等因素的影响，差别较大。

1.3缺乏有效的个体激励机制，不重视对员工进行深层次的鼓励中小企业的大多数管理者虽然能意识到激励员工的重要性，但在认识和做法上存在片面性。在激励的方式下多以物质鼓励为主，通常只采用加薪方法，而没有考虑员工的精神等高层次需求。或者是能够给员工提供发挥成长的空间较小，抑制员工积极性的发挥。过于依赖组织中的管理制度和管理程序来约束员工完成的任务，为此甚至延长劳动时间而不计加班报酬，或者剥夺员工公休假的权利，造成员工内动力不足，积极性不高。

1.4缺少绩效考核机制和快速的反馈渠道，绩效评估机制亟需完善绩效考核是保证工资收入发挥应有作用的重要环节，是科学地评价个体的劳动成果，激发个体努力的必要条件。绩效考核原则中有一个反馈性原则，即考核主管应在考核结果出来后与每一个考核对象进行反馈面谈，不但指出被考核者的优点与不足并达到一致，更重要的是把改进计划落实到书面，以杜绝不良绩效的再次发生。但很多中小企业的主管人员一方面缺乏沟通技巧，使得反馈质量难以保证，另一方面不能持之以恒，反馈工作不能长久进行。

1.5缺乏良好的企业文化，难以吸引与留住人才大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业的理念的错位，这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。部分中小企业的价值观处于低层次、追求单一经济效益的状态，从而限制管理者和员工对文化的积极传播及对最高理念的追求，难以形成强力型的核心文化力，大大降低了整体企业文化的推动力，客观上抑制了物质生产力的提高。

2中小企业人力资源管理内部环境建设和优化的对策与思路

针对上述中小企业人力资源管理环境所存在的问题，可以考虑采取以下对策加以解决：

2.1加强企业经营管理者对人力资源管理的认识，加大人才的开发和引进力度面对快速变换的经济和社会环境，中小企业的所有者和高层管理者必须积极转变思维，顺应潮流，调整自身和企业员工对人力资源管理的认识。中小企业的管理者必须从根本上重视人力资源管理，树立现代人力资源管理观念，为人力资源管理提供有力的思想保证。规避家族企业势力发展，发挥中小企业人才开发优势，如在管理和制度上层次较少，决策比较快，在用人方面也比较灵活，不受学历、资格、年龄等条件的约束和限制，在引进人才的时候遵循适用的原则，积极吸收外来高素质员工。

2.2设立专业的人力资源管理部门，建立系统完善的培训机制

中小企业要设立专业的人力资源管理部门，针对企业人力资源环境进行分析，结合我国对人力资源管理的要求，制定相应的规章制度，通过相应的制度来实施、监督和管理，从而形成一套完整而紧密的体系。企业应在培训员工方面给予足够的重视，在企业战略发展的层面上建立培训系统，完善培训机制。要先确立科学完善的培训系统，并制定培训机制，使培训工作制度化。培训的方式可采取内部培训、外部培训和岗位培训等多种形式。通过培训，一方面可以改变员工的工作态度增长知识，提高技能，激发员工的创造力和潜能，更好地为企业服务，另一方面也增强了员工自身素质和能力的提高，提高了员工对企业的“忠诚度”。

2.3完善激励与薪酬制度，充分发挥员工的积极性、创造性建立完善的激励与薪酬制度，是在企业中深入开展人力资源管理工作的必要保证。中小企业应全面了解人才就业的动机和需要，认识到激励因素的多样性，重视人际关系的培养，进行相互沟通和交流，对员工的优秀表现给予精神奖励，更加人性化地管理。如鼓励职工参与决策制定过程、设立职上提案建议制度、建立职工代表大会制度、吸收职工参股入股等，创造机会让职工参与到企业的计划、组织、指挥、控制等各项管理职能中去，以满足职工多方面需要，激发其采取积极行为的动机，达到有效激励的目的。通过合同或契约把实现企业的生产经营目标和提高员工收入，改善劳动条件、增加福利要求等措施具体化，形成人人关心企业命运、并谋求企业发展大计的局面。中小企业还应建立员工全方位、多渠道参与管理决策的民主制度，如职工代表大会制度。鼓励员工为企业发展献计献策，沟通上下关系，协调经营者与生产者之间的情感，正确处理维护员工利益与发展生产之间的关系。通过物质激励和精神激励的综合作用，是员工和企业真正形成命运共同体。

2.4完善绩效考核机制，建立快速的反馈渠道在建立了激励机制之后，必须完善绩效考核机制与之相配套，才能使二者相得益彰。有效评估体系的确立，一方面能充分调动员工积极性和创造性，在企业中形成一种公平竞争的机制氛围，激励员工奋发图强；另一方面能使优秀人才脱颖而出而不至于流出企业。

2.5建立和谐的企业文化，增强企业的凝聚力企业文化是企业的关键所在，决定着企业的兴衰成败。中小企业要构建“以人为本”的企业文化。在人力资源管理方面，要将其渗透到招聘培训、考核与薪酬各项制度中去。企业文化需要公司和员工两方面的努力。企业需要外设计组织机构、树立企业精神、培育团队精神以及开发企业的素质，建立良好的企业内部文化环境。全体员工要积极向社会辐射企业良好信息，打造良好的企业形象并为创立企业文化提供良好的外部环境。企业文化激发人们热情、统一群体成员意志，通过企业文化中价值观、信念及行为规范可以形成人们的自觉行动，达到自我控制和自我协调，调整个人的目标和行为，使之符合企业的目标和行为，打造优秀的企业形象。

2.6坚持管理创新，不断适应竞争需要我国人力资源素质状况决定了我国企业无法直接套用西方现代的人力资源管理模式。创新是企业生命延续的源泉。因此，我们一方面要吸收发达国家上百年所形成的思想、观念、制度和方法，学习西方文化及科学理性管理的精髓；另一方面，也要注重东方文化，创建适合中国中小企业特点的“本土化”人力资源管理制度。将西方先进的管理理念转化为适合中国企业特点的、可操作的制度、措施的技术手段和途径，通过提升人力资源管理部门的定位，提高人力资源从业人员的素质，同时运用现代电子信息技术，建立完善的人力资源信息系统，提升中小企业人力资源管理层次，运用现代管理方法，实现人力资源管理工作的高效率和最优化，促进企业提高核心竞争力，以强有力的人力资源保证企业的持续发展。

3结束语

企业内部环境因素从不同的侧面，影响和制约着企业人力资源开发与利用，因此，我们在进行人力资源管理时，应积极努力调动各方面的力量，不断改造和优化企业的内部环境，创造一个有利于人力资源开发、有利于人才脱颖而出的和谐的环境，实现人力资源开发与其环境的良性互动。中小企业家必须真正从思想上重视人力资源管理工作，转变观念、理清思路、改良文化、创新管理、建立激励机制，完善绩效考核机制，重视人才开发和培训工作，只有这样才能全面提高中小企业的经营管理水平，促进中小企业的进步和发展。

参考文献：

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