基层项目青年员工思想动态分析管理

基层项目青年员工思想动态分析管理

乔刚陈治炳

中交一公局第一工程有限公司陕西宝鸡721000

摘要：“青年是祖国的未来，是民族的希望。在任何时代中，青年都是最富有朝气、最富有生命力的群体”，在企业中，青年员工逐步成为公司的各项业务骨干和中坚力量，担负着重要工作，发挥着无可替代的作用。因此基层项目青年员工工作是一项非常重要且极具挑战性的工作，只有掌握他们的思想动态、工作环境、生活条件、个人志向等各方面情况，才能更加准确的了解他们、帮助他们。

关键词：基层项目；青年员工；思想动态；分析管理

一、宝坪高速14标项目经理部员工结构分析

截止2018年5月项目共有员工45人，其中35周岁以下青年员工35人，占全体员工总数的78%，男青年员工31人，女青年员工4人。

青年员工学历分布情况：大学本科学历12人，占青年员工总数的34%，大学专科学历23人，占青年员工总数的66%。

二、施工一线青年员工的思想状况

整个青年员工群体是公司施工生产的主力军，同时也具有活跃而又不稳定的潜在因素，因此摸清青年员工的思想动态并做好正确引导工作，对广大青年员工和企业的长远发展都有深远的意义。环境较为艰苦，条件相对简陋，工作相当辛苦，人员调换和流动性大是施工企业的特点。新员工思想波动大，离职率高，不但导致反复招聘费用高，还给公司的人力资源管理、企业健康发展等方面带来很多不利因素。

青年员工思想波动大主要有以下几方面原因：

1、校园招聘时企业相关信息发布不够明确

①招聘时企业一般采取海报宣传，现场宣讲等方式把企业文化及竞争力强优势明显的一面传递给学生，未能全方位地将基层项目的工作条件、生活环境、福利待遇等基本情况描述的十分清楚。这些招聘到企业中的绝大多数学生是要到基层一线去工作的，一来就留在总部机关几乎是不可能的，因为企业总部在繁华都市，员工工作在偏远山村，新员工初到基层项目后与预期差距太大，一时难以接受；

②招聘时不可避免的存在针对性不强或把关不严的情况，有的院校招聘如同海选，有意向来我们企业的学生较多，而我们的招聘名额确实有限，往往要通过求职简历的初步筛选，再加上两轮面试才可以，可想而知招聘者的工作量巨大，难免会存在工作不细、把关不严的状况，不能真实反映求职者对工作环境的接受程度。

2、工作地点偏远、环境较差、工作强度大

①施工一线项目大都远离城市，或于深山，或于荒原，交通不便，环境较为封闭；

②施工一线项目（特别是在催赶工期的压力下）工作强度大，休息时间短，休假时间一般集中在春节期间。

3、员工职业规划及薪酬福利制度缺乏针对性和系统性

①对于新员工，培训和培养的主战场在基层项目，由于基层人力资源管理人员数量和管理水平有限，往往缺少系统的、规范的员工职业生涯规划，或在具体实施过程中项目没能按照相关要求做好引导和培养，没能发挥个人所长，成长较慢，久而久之，新员工会心生懈怠；

②对于新员工，按照企业员工薪酬管理办法规定，短期内基层项目薪酬福利待遇相对较低，再加上部分专业职业晋升通道有限，初入社会的他们，喜欢和社会上的同行及同学们比较，内心容易产生不平衡情绪。

4、沟通交流渠道单一，管理模式相对简单粗暴

新员工刚刚从校园步入社会，对于陌生的工作环境和企业文化，短时间内还不能适应这种高强度、不规律的单调生活，如果这时缺少有效的沟通和疏解；反而代替的是较为严格的内部管理和近乎苛刻的现实要求，那么新员工就会产生不同程度的抵触情绪，心态就会发生变化，势必会直接影响他们的发展。

5、业余生活单调枯燥，没有形成认同感、归属感

①活动及文化设施配备不齐全，且活动场地有限，再加上以强调生产经营为中心，青年员工一般只有在重大节日或工程收尾阶段才会有机会和时间参加项目组织的文娱活动；

②青年员工间相互交流机会较少，缺乏相互沟通交流氛围和平台。

6、青年员工以自我为中心

①青年员工的责任心和职业操守往往要通过培养、历练和积累，短时间内很难和企业发展相融合，所以他们多以自身利益为导向，以自我为中心；

②青年员工缺少全局观念、大局意识和奉献精神。

三、综合分析及对策

1、精细化校园招聘工作

①通过网站、海报、图片、文字、视频及现场互动等方式，让求职者充分了解企业文化、企业发展及整体情况，同时细化招聘流程和招聘方案，招聘过程中一定要注重和应聘者的沟通与交流，让应聘者更深入了解基层项目实际工作环境、工作内容、福利待遇、职业发展等，切实把企业所需也愿意在企业长期发展的应聘者招进来；

②针对符合一定或特定条件的求职者，也有到我们企业长期发展的愿景，可适当放开一些限制性条件，例如对于工作生活环境适应性比较强的农村求职者，可适当放宽成绩、专业等招聘限制条件。

2.把企业“家文化”建在基层项目上

以人本关怀的管理理念建好项目“家文化”，积极发挥党支部、工会、群团等组织的主管能动性，以“五化”建设为载体，以“职工小家”建设为抓手，努力营造宽松、舒畅、顺意、幸福的“家文化”氛围，让广大青年员工吃的顺心、住的舒心、行的安心、玩的开心，真正让他们切身感受到项目就是自己幸福的家园。

3.建立健全职业生涯规划体系

①青年员工入职后，大都会经历一段迷茫期，现实和理想的差距，扎实的理论和低能的实践，这些都会让新入职的员工无所适从。这段时间非常需要公司人力资源管理部门的大力指引和帮扶，需要项目全员特别是领导班子的关爱与培养，甚至手把手的教说和言传。通过清晰的职业生涯规划，使青年员工找到目标、知道定位、看到希望，将公司的战略目标和员工的奋斗方向绑定在一起，达到公司与个人的双赢。

②建立健全导师带徒制度，完善导师奖罚及考核管理办法，通过一对一、手牵手式的有效举措，可以将师傅的一些经验、教训传授给新员工，通过“轮岗+兴趣+测评”帮助新入职员工快速适应工作环境，快速融入项目团队，快速成长成才。

4、积极组织群团活动，丰富业余文化生活

充分发挥项目党、团支部及群团青年工作优势，在节假日及施工生产任务没有那么紧张的时候，结合项目实际多开展一些积极健康、喜闻乐见的文体娱乐活动，例如组织篮球赛、乒乓球赛、团队训练，推荐优秀电影、图书等文艺作品，这些活动能让广大青年员工紧张的神经得到放松，有利于彼此的情感交流和队伍的稳定，也有利于提升项目团队的凝聚力和战斗力，进一步增强青年员工对企业的认同感、归宿感。

5.健全沟通谈心机制

坚持“以人为本”企业管理理念，建立健全青年员工交流谈心体制机制。项目领导班子要以身作则把和青年员工谈心交流作为项目自身建设的一个重要部分，利用雨天、就餐时间或专门组织召开会议，多与青年员工交流谈话；也要想方设法为项目广大青年之间搭建情感沟通平台，真正做到“工作有人带，疑惑有人解，生活有人管”。

总结

青年员工有激情、有梦想，但缺少对环境的认识和经验的把握，基层项目要积极帮助青年员工认识环境，适应环境，合理定位自己，给予其更多的指引和帮助。交流工作可以采取正式谈话的方式，也可以从其他方面、角度进行。让青年员工感受到公司的关怀和温暖，共同分享企业发展的红利，尽最大努力留住企业所需人才。项目要加强业务技能培训，改变重视学历教育为重视能力培养、技术培训；要鼓励青年通过各种途径与方式提升学历，向复合型人才方向发展，获取比较系统和比较广博的知识和技能；要引导青年树立终身学习、全面学习的观念，使青年胸怀更加宽广，视野更加开阔；要使青年员工感到归属感、获得感，激发工作积极性，进而推动青年努力学习，提高工作质效，为企业健康发展贡献智慧。

参考文献：

[1]冯新，马思成.企业转型期青年员工思想动态特点规律及引导策略创新探索[J].中外企业家，2017（7）：143+149