浅谈企业人力资源管理创新王千

浅谈企业人力资源管理创新王千

王千

黑龙江省大兴安岭地区韩家园林业局黑龙江165126

摘要：随着社会的不断发展，国家经济水平的不断提升，经济全球化的趋势不断增强，我国的企业在新时期迎来了发展的机遇，但同时也面临着巨大的挑战，对此，想要在激烈的市场竞争中站稳脚步，就需要加强企业的人力资源管理，将人力资源管理作为与企业共存发展的核心，但是分析现阶段我国企业的人力资源管理，仍然处在初期阶段，很多企业的管理模式还不够完善，人力资源管理水平相比较发达国家还是有不小的差距，对此，需要引起足够的重视，重视人力资源管理的创新工作，促进企业的持续性发展。

关键词：企业管理；人力资源；创新；经济效益

1.前言

随着经济水平的不断提升，我国人力资源管理水平也取得了一定的发展，但是传同的人力资源管理方式仍然影响着当今的企业人力资源管理，限制了员工主动性的发挥，缺乏以人为本的管理理念，不能充分发挥人力资源管理的优势，因此需要重视企业人力资源管理的创新，促进企业管理的不断完善。

2.人力资源管理的具体概述

在企业中怎样定义人力资源管理，可以将其理解为在人主观思想和经济学理论指导的前提下，经由对企业内部资源以及外部资源科学合理的利用，充分激发员工的工作的积极主动性，开发企业员工潜力，培养其创新意识，从而来实现企业可持续发展的战略目标。人力资源管理就是对员工各个工作岗位具体职能，有组织、有计划的进行管理活动，加强相关岗位人员的业务素质，以及职业道德建设，从而使得其综合能力得到一定提升，由点到面，由个体员工素质的提高上升到企业整体核心竞争力的提升。人力资源管理具体说来就是企业经由人员招聘、人员培训、绩效考评、奖励惩罚、激励等等一系列手段，来增强员工的个人能力以及调动起来工作的热情，充分挖掘员工潜力，培养其爱岗敬业的精神，实现公司人力资源的最优配置，从而实现企业利益最大化的目标。

2.1我国企业人力资源管理目前存在的主要问题

与规范化的企业人力资源管理要求相比，目前我国大部分企业的人力资源管理还处在“希望尝试却不知所措”的特殊境况。具体表现在：

2.2人力资源管理机构的设置

目前大多数企业没有设置专门的人力资源管理机构，其职能都由总经理办公室或行政部兼任。虽然有很多企业根据市场发展的需要将原来的“人事部”改为“人力资源部”，但即便如此，也很难专职，还得兼任许多与人力资源管理关系不大的其他一些管理职能。在某种意义上，还在沿袭传统的一些做法，人力资源部门是特殊人员的“安置所”。

2.3人力资源管理人员的配备

大多数企业没有配备专职的人力资源管理人员。即使有，他们也只是管管档案、工资和劳保等，按照“静态”的以“事”为中心的传统人事管理模式进行操作。这一方面与企业决策层的思想观念有关，还与从事人力资源管理工作人员的素质有很大关系。

2.4人力资源管理制度的制定与实施

许多企业负责人尝试着制订各种各样的人力资源管理制度，并努力加以贯彻执行。但从其内容来分析，大都是就员工考勤、奖惩制度、工资分配、工作规则等方面对员工加以限制，而不是从“以人为中心”、如何充分调动员工的积极性和创造性出发，来规范企业和员工的行为，以求得员工发展和组织目标的实现。因此，在某种意义上，目前一些企业的人力资源管理制度的执行具有一定的强制性。

2.5人力资源存量的现状

我国企业多为劳动密集型企业，吸纳了大量的劳动力资源。从静态上说，劳动力资源数量多，但素质却有待提高。企业用人机制存在“任人唯亲”、“任人唯近”的现象，难以形成有效的奖励机制和激励机制，致使人力资源流动现象普遍，早已成为不争的事实。

3.知识管理理念下的企业人力资源管理创新发展策略

3.1树立“以人为本”的管理观念

以人为本就是以人为中心。人是知识的载体，知识作为最重要的生产要素在企业中的配置、传播和商品化过程，实际就是对人的配置、培训和管理过程。而员工大脑智力的开发、知识共享的实现，正是知识管理区别于信息管理的关键所在。“以人为本”，要求企业加强人力资源管理工作，企业经营战略的制定及其实现过程的监督，必须有人力资源经理的参与。在企业经营发展过程中，把对人的能力的培养和积极性的发挥放在头等重要的位置。在知识经济时代，人力资源部将以“学习中心”取代“福利中心”，培训也将成为它的主要职能；传统管理以管理财、物、技术为主，在知识经济时代，要转变为人本管理。

3.2进行管理创新

随着知识经济的发展，人力资源及管理亦面临着新的环境、新的问题与新的趋势，需要管理突破原来的思维模式和运作方式，进行革命性的创新。在知识经济时代，网络技术的推广，使得人们在接受信息和学习知识等方面有着同等的机会，人们将普遍具有主动参与管理的能力和愿望。传统的靠上司管理、监督、控制下属的管理模式已不符合时代的要求。未来的管理将注重平等与尊重，创造和直觉，主动与创业精神，管理方式将更加多元化、人性化和柔性化。知识管理则是一种鼓励知识创新、注重个性张扬的新型管理制度。领导者的角色由监督和控制转变为指导和激励。领导者不是单纯下达命令，而是要负起组织和指导学习的责任，让每一个成员都有机会参加学习和施展才能。不断探索人力资源管理的新途径，调动知识和技术载体的人才潜能，将是管理面临的一个新课题。

3.3改变组织结构

传统管理形成“金字塔”型的组织结构，由于机构臃肿、层次过多、协调不畅，往往阻碍了信息的有效传递。而在知识经济时代，信息网络在企业内部各个部门、各个岗位普遍覆盖，使得每一位职工在自己的岗位上都能了解全局、关心全局；能及时地获得信息和科学地运用信息共享、团队精神，共同参与和集体决策。因而，组织结构趋向于扁平化。目前，美国许多大公司已将组织层次削减1/3或更多。而微软公司的目标就是在总裁和公司中任何人

之间不得超过6个以上的管理层次。扁平化的组织比多层次组织更为有效。网络时代的知识管理，由于强调知识交流与知识共享，因而最有利于实现组织结构的扁平化。

3.4加大培训力度

知识经济时代对知识的扩散和运用提出了更高的要求。教育培训在职员工成为企业越来越重要的社会功能，企业将成为“学习型组织”。因为只有不断提高职工的科技文化素质，发挥以智能为核心的人力资本的潜能，才能增强企业的综合实力和市场竞争能力。在知识经济时代，不仅新职工要接受就业教育，而且在职职工也需要不断接受再教育。任何一家企业都难以保证其职工终身就业；对于工人和企业来说，最重要的资产是知识，由于技术与工作方式的飞速发展，职工必须不断地学习新技术，学习现代科技知识特别是计算机网络知识。

4.结语

综上所述，促进企业人力资源管理的创新是推动企业管理创新的关键，只有做好人力资源管理工作才能激发企业员工工作的积极性，促进企业创新性发展。

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