浅析人力资源风险管理

浅析人力资源风险管理

徐明友

（江苏省宏源电力建设监理有限公司江苏省南京市210000）

摘要：本文对人力资源管理风险活动开展的价值及特征进行了分析，指出人力资源管理活动风险表现的几个方面。要加强企业人力资源风险管理，一是加强对人力资源的有效开发；二是重视对内部员工的发展情况分析；三是增加人才招聘活动的渠道；四是建立并完善人才培训机制；五是明确企业与员工之间的合作互赢关系；六是建立内部流动发展模式。

关键词：企业；人力资源；风险管理；问题

引言

在现代化的企业管理活动开展过程中，想要实现一个企业的持续稳定发展，需要实现对其人才资源的培养与发展。企业在对自身的人力资源资源管理活动中，可以实现自身结构的优化设计这一发展需求，同时，对提高企业的市场竞争力来说也有着极为重要地促进作用。在本文中，通过对目前企业的人力资源发展实际情况进行分析，进而提出企业管理者在开展企业管理活动时的相关建议。

1人力资源管理风险活动开展的价值及特征分析

人力资源管理活动的开展过程其主要的受体是针对于企业从业人员的，因此，在开展相关人事管理活动的时候，需要就企业自身的从业人员的特色与需求来进行，进而实现对所需面临风险的有效规避与处理，实现通过使用较小成本的人力资源管理费用而最大程度地实现企业的发展。

1.1人力资源管理风险的一般内容

就企业而言其人事活动开展具体过程，包括了对人力资源的有效规划、对企业工作开展的划分、对招聘工作开展的定义以及人才培养发展等方面。同时，也需要对员工的酬劳、福利以及相关社会工作保障进行明确。这些活动的开展都或多或少的面临着发展的危机。

1.2对人力资源管理风险所存在的特征分析

人员的流动性较强。在企业的日常生产经营活动开展过程中，对于人才的需求以及培养是在不断地变化的，这也使得企业的员工受到主观或者客观因素的影响，其流动性较强，企业的发展受到其制约的可能性较大。

人力资源的发展与投入之间的正比关系。即，在人力资源开发活动中的投入越多，管理活动的开展风险也就越大。对企业高层管理人员和高级技术人员的开发，其所耗费用很高，潜在的风险就大；反之一般员工的开发费用较低，其开发风险就小得多。

人力资源活动所带来的破坏性。企业的员工作为企业发展的内在动力，如若产生一定的风险，给企业造成的损失将是巨大的，它不仅危害企业物质资源的安全，甚至还可能导致企业发展战略的彻底失败。

人力资源活动开展的变化性较强。人力资源活动开展的风险存在于各个环节之中。不同风险影响其活动的强度、范围都不尽相同，并具有动态变化的特征。风险动态的特征增加了风险管理的难度，要求管理方法注重灵活性，避免僵化和一成不变。

风险的可避免性。不是所有的风险都是不可避免的。只要开发符合实际、制度合理、管理严格、实施到位，是可以化解风险的。

2人力资源管理活动的风险体现

2.1培训活动中的风险

企业在开展对员工的培养活动的过程中，其面临的风险，一方面，是指员工自身的发展程度与发展意识与管理者的培养需求不符而带来的风险；另一方面，是在员工对培训工作的重视程度不够，在对培养的方向认识上存在问题，结合两方面的风险，一旦企业人力资源在培训环节发生风险就将导致企业员工的素质和能力无法跟上时代的变化和发展，进而让企业无法应对强烈的竞争和冲击，这对于企业而言是一种巨大的打击。

2.2在招聘活动中存在的风险

首先，就企业来说，招聘活动的开展起面临的风险主要是人为造成的，即相关工作人员的工作态度与工作能力不足所带来的一系列不良影响，或者没有考虑到应聘者的来历，致使发生风险。其次，部分企业人力资源管理者在招聘时难免会利用职权谋取私利，在招聘时将自己的朋友、亲人或者相关人士招聘进人企业，从主观上没有严格按照企业的招聘制度进行招聘。

2.3对员工薪资管理风险

就大多数的企业就职人员来说，其主要的目的是为了追求更为优厚的薪资，因此，企业在对企业的人员进行培养与发展的过程中，需要针对于员工的这一需求来进行企业管理活动，进而有效地推动企业的发展。其风险内容包括：一方面，企业对员工发放的薪酬过高，会导致企业的人力资源成本提高，从而降低企业的经济效益，影响企业的进一步发展。另一方面，如果企业对员工发放的薪酬较低，则非常有可能让员工产生对企业的不满情绪，也容易让员工跳槽，进而造成人才的流失。

2.4对激励制度的开展风险

企业想要实现对人才的有效把握，使得员工能够发挥出最大程度的工作效率，就需要对其激励制度进行制定与完善，企业如果无法充分了解员工的需求就容易导致激励制度无法满足员工需求，使激励制度无法真正起到对员工的激励作用。

3加强企业人力资源风险管理的相关对策

3.1加强对人力资源的有效开发

企业管理者更应重视人才的培养，要通过对自身企业的发展需求以及实际情况的掌握，就企业的发展前景，来实现对人才的有效规划及发展培养。在企业中长期的发展规划指导下确定人力资源开发规划。一个好的规划应该目标明晰、系统完整，可以动态调控。开发的目标要明确指向企业战略发展的方向，为企业的发展预先储备专业人员。系统完整则要考虑开发内容、时间上的要求，从内容上来说要根据企业发展规划的需要有计划地进行职业技能开发；时间上对一名员工的培养要结合他本人的职业生涯规划，进行长期的开发，在职业发展的不同阶段，为其提供有针对性的开发项目。动态调控意味着管理者要密切注意企业经营环境、技术环境、人才供求、开发对象等主要因素的变化情况，对开发项目的目标、内容、步骤、对象等方面进行调整，保证开发效果。

3.2企业需重视对内部员工的发展情况分析

首先，企业在进行招聘工作的前期，需要就其的发展需求对员工的职位进行规划，进而提高人才招聘的科学合理性，减少不合理的招聘成本。工作分析不仅用来招募和甄选人员，还是制定员工的薪酬、制定绩效评估的标准、对员工进行培训以及确保工作职责落实到每个员工头上的基础。人事测评是应用现代心理学、管理学、计算机学及相关学科的研究成果，通过心理测验、履历分析、评价中心、面试等技术，对人的知识、技能、能力、个性进行测量，并根据工作岗位要求及企业组织特性进行评价，实现对人的准确了解，将最合适的人放在最合适的岗位上，实现最佳工作绩效。

3.3增加人才招聘活动的渠道

企业在进行人才招聘活动额过程中，既可以通过传统的人才市场、招聘会等形式进行人才的寻找，同时，也可以结合新型媒体，借助于多样化的招聘平台来开展招聘活动，这样做，一方面，通过企业的竞争力的发展，实现对人才需求的满足，另一方面，也能在一定程度上的实现招聘成本的降低。因此，对于此类高级人才，适合采用猎头公司推荐的方式来招募，这样新来人才的年薪可以保密，不会给企业带来过大的冲击，而且猎头公司可以采用很多渠道挖掘那些被其他老板重用的没有流动意向的顶尖人才，并且对这些人才进行全面的调查，确保人才的质量，大大提高引进人才的成功率，减少企业的风险。

3.4建立并完善人才培训机制

在对企业的内部人才进行培养的过程中，需要做到人才能力的提高与转化。在这个过程中，人力资源管理部门需要结合企业自身发展的实际情况与需求，制定与完善相关的人力资源管理制度。同时，将这样的培养工作细化到各个环节中去，实现整个培养工作开展的科学性、合理性，完善人才培养的机制。企业实施培训是希望受训员工能将所学运用到工作中去，因此做好培训转化工作对于提高培训效果有着非常重要的作用。

3.5明确企业与员工之间的合作互赢关系

提高企业在员工心中的认可度，能够充分实现企业的内在发展动力得以充分实现，同时，借助于企业员工的发展动力与发展前景，可以实现企业自身的发展活动得以切实开展。另外要营造一个充分沟通、信息知识共享的环境，建立一个信息知识共享的电子化互动平台，使员工能够自主方便地了解到各种所需的信息和知识，一方面增加了员工的知识，另一方面加强了员工之间、员工与管理者之间的交流。

3.6建立内部流动发展模式

针对于企业内部员工发展的流动需求，通过开展内部日常工作的流动机制来促进员工的成长，一方面，可以提高工作的趣味性；另一方，也能培养员工的多方面技能，减少离职的概率。如此可以有效降低因知识型员工流失而导致关键技术泄露的风险，因为每个成员都不可能单独完成整个项目和掌握全部技术，所以，即使某个员工跳槽到其他企业，也会因缺乏这样的团队而难以对企业构成真正威胁。

4结语

总的来说，现代化企业在进行人力资源管理活动的时候，要加强顶层设计，实现人性化、现代化管理，因为人力资源管理就是通过提高人的技能的适用率、发挥率和有效率，达到人尽其才、人尽其能，最大限度地发挥人的潜能，最终实现企业利润最大化的目标。

参考文献：

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