中小企业人事制度改革的对策胡博

中小企业人事制度改革的对策胡博

胡博

中国社会科学院研究生院102488

摘要：我国很多中小企业受到资金和人员规模的限制，造成“输在起跑线上”的局面，极大程度上影响了这些企业的运营和发展。本文具体针对我国中小企业人事制度存在的问题，提出了人事制度改革的对策。

关键词：人事制度改革、中小企业、对策

企业在市场竞争的过程中，表面上看是产品和服务的竞争，其实最根本的是人的竞争。作为管理职能中的组成部分，人力资源管理在整个企业中的地位，已由过去的行政支持地位，上升为与企业长远发展需要相适应的战略性的重要位置。企业如何加强和改善人力资源管理，是有效提高核心竞争力的关键。人力资源管理分为六个模块：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理，而在企业中的人力资源管理是通过这六大模块组成的人事制度对员工的管理过程来体现的。

中小企业是现代国民经济的重要组成部分，有着广泛的社会经济基础，因此不论是在发达国家，还是在发展中国家，中小企业的数量都占据着绝对的优势，但和大型企业相比，还是处于比较弱势的地位，在对员工的管理过程中存在着不少的问题，其中人事制度方面尤其明显。

一、中小企业人事制度存在的缺陷

（1）人力资源规划制度方面

人力资源规划是为了实现组织的总体目标，对组织现今和未来对人力资源的需求以及组织内、外部人力资源供给状况进行科学预测，综合平衡，以保证获取足够数量和较高质量的人员的一系列活动。而组织的总体目标来自企业最高决策者所制定的战略规划，企业战略规划是企业发展计划的路线和原则、灵魂与纲领，对企业来说，战略的成功是最大的成功，战略的失败是最大的失败，企业要谋求长远的生存和发展，就必须审时度势，准确地把握未来，制定出正确的战略规划。但并不是所有中小企业的最高决策者都能认识到战略规划的重要性，在经济格局变化如此迅猛的今天，他们在意的是如何让公司先存活下去，因此他们前期会将大部分时间和精力都投入在业务拓展方面，必然导致组织缺乏明确稳定的战略规划，随之而来的就是没有相适合本企业的人力资源战略规划，造成企业中每个人都非常的迷茫，不知道目标在哪里，更不知道努力的方向在何处。

（2）招聘与配置制度方面

招聘就是招收人员，补充组织机构中的职位。一项职务的空缺将吸引众多的求职者，管理者通过各种方式和手段从中挑选出令人满意的人选，但中小企业由于资金的短缺，势必在运营的各个方面不会投入太高的成本，在人员招聘中，企业最高决策者更倾向于选择“性价比”更高的人员，虽然高薪不是吸引人才的唯一条件，但却是不得不考虑的一个重要因素，很多高复合型人才也许就在这个环节流失掉了，而没有明确的岗位说明书、分工不明确也是存在的另一个缺陷，因为在中小企业中很多人员都是一人多职，公司不会将职责分的特别清楚，所以会在招聘的环节中出现招聘的人员和实际岗位不匹配的情况。

（3）培训制度方面

作为企业人力资源开发的重要组成部分，员工培训规划在企业培训管理活动中具有极为重要的地位和作用，它是在培训需求分析的基础上，从企业总体发展战略的全局出发，根据企业各种培训资源的配置情况，对计划期内的培训目标、对象和内容等工作所作出的统一安排。一般来说，我们会发现，缺乏完善的人力资源培训规划在中小企业已经成了通病，企业最高决策者普遍认为投入的成本过高，得到收益的速度过慢，很可能前期在一个员工身上投入了大量的费用和时间，结果员工突然离职，过高的员工流动性，也使企业最高决策者更加排斥完善企业的培训制度。

（4）绩效考核制度方面

绩效评估是对员工在工作岗位上的行为表现进行测量、分析和评价的过程，以形成客观、公正的人事决策。绩效考核的具体步骤如下：确定公司的战略规划→确定绩效考核的目标→梳理部门职能和岗位职责进行工作分析→得出存在的绩效短板和不足→制定具体的绩效考核指标体系→进行必要的修改和调整，在绩效管理的实践中，企业各级主管都会发现很多岗位的工作难以找到客观量化的绩效指标，尤其是对于一些技术型或管理型岗位来说，采用客观的量化指标进行绩效考评就更加困难，评估过程中，由于评估者的主观因素影响，可能产生如宽厚误差、严苛误差、晕轮误差、相似误差等一系列误差，造成判断结论不甚可靠。

（5）薪酬制度方面

薪酬是员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和，包括工资、福利和社会保险、企业补充保险等各种直接或间接的报酬。薪酬对于员工的工作行为、工作态度以及工作业绩具有直接影响，薪酬不仅决定了企业可以招募到员工的数量和质量，决定了企业中的人力资源存量，同时，它还决定了现有员工受到激励的状况，影响他们对企业的归属感。人生活在一个社会中，天性就是相互攀比，所以公平对一个组织特别重要。亚当斯提出的公平理论指出，当员工取得了一定的成绩并获得了报酬以后，他不仅关心报酬的绝对量，而且还关心报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否公平合理，而比较的结果将直接影响到今后工作的积极性，如果员工认为自己得到了公平的对待，那么员工的态度或者行为不会有什么变化，但是如果员工认为自己受到了不公平的对待，他就可能会想办法去恢复公平，而这些办法通常来说对企业是不利的，比如员工减少自己的工作投入、消极的工作态度、怠工或离职。以上正是大多中小企业的薪酬制度普遍存在的问题，对内缺乏公平性，对外缺乏竞争性，这必然造成员工工作积极性的下降，甚至员工会选择离职。

（6）劳动关系制度方面

在劳动关系制度方面，主要存在以下几个缺陷：

1.用人单位不与劳动者签订劳动合同或入职30天内未及时签订劳动合同

2.用人单位擅自延长试用期，与劳动合同年限不匹配；

3.用人单位未按照要求为劳动者足额缴纳社保和公积金，甚至有些企业形成了试用期期间不缴纳社保公积金，转正后进行补缴的潜规则。众多违反劳动法的操作，势必会在用人单位和劳动者之间产生非常大的矛盾，这也是为什么劳动仲裁案件频繁发生的原因。

二、中小企业人事制度改革的对策

（1）建立明确的企业战略规划和战略实施方案

企业最高决策者应该重视战略制定和战略实施两个方面：在战略制定方面，要注意战略的灵活性和适应性，使制定的经营战略能够适应环境的变化，更切合实际；在战略实施方面，要注意调整企业内部结构以适应战略的实施，从而达到预定的企业总目标。具体的实施方案是，企业应先调查市场的环境变化，然后组织全体员工召开会议，自上而下传达公司一年的目标，随后安排各部门负责人层层分解目标并收集全部员工对于战略规划的合理化建议，最后由高层领导负责选取比较优秀的方案改进企业的战略，这个过程所有员工都积极参与了，经过大家自己选择产生的战略在具体地实施中，能得到全部人员的接受和认可，也会对员工和组织产生更多的激励。

（2）建立科学的人才招聘选拔机制

中小企业应建立一套科学的人才选拔机制，逐步实习公开招聘、竞争上岗、合同管理，使人员能进能出、职位能上能下，真正做到“能者上、平者让、庸者下。”为此，首先要建立科学、合理、公正、公平、择优的员工竞争上岗制度。再次要建立反映竞争结果的晋升、培训、薪酬奖励制度，以发挥竞争机制对员工的导向作用。

（3）加强员工的培训

一个人只有不断学习和进取，才能跟上时代的步伐，不至于被时代所淘汰。通用电气的公司哲学是“把职业培训作为一种投资”。大企业都如此重视员工培训，中小企业更应该关注员工的培训，不断为员工创造学习的机会，重视员工的个体成长和事业发展。

在实践中应注意以下几个方面：首先，中小企业应注意对员工的人力资源投入，建立健全人才培训机制，为知识型员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，从而使其具备一种终身就业的能力。其次，建立培训与使用相结合的制度，对培训过的员工，要给予报酬上的激励和职位晋升的机会。充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，为其提供富有挑战性的发展机会，创造开拓发展才能的最大空间，包括授权管理和内部晋升机制两个方面，为员工提供适合自身要求的上升道路，让员工能够随企业的成长及贡献获得公平的职位升迁。只有当员工能够清楚地看到自己在组织中的发展前景时，才会使他形成对企业的绝对忠诚，与企业结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。

（4）制定完善的绩效考核体系

为了有效避免、防止和解决在绩效考评中可能出现的各种各样的误差，以及其他方面不利的情况和问题，应注意采取以下各种必要措施和方法，1.以工作岗位分析和岗位实际调查为基础，以客观准确的数据资料和各种原始记录为前提，明确绩效管理的重要意义和作用，制定出科学合理、具体明确、切实可行的评价要素指标和标准体系。2.为了避免个人偏见，可以采用360度的考评方法，由多个考评者一起来参与，可以使绩效考评作出更准确可靠的判断。3.企业必须重视对考评者的培养训练，定期总结考评的经验并进行专门的系统性培训，使他们不断增长绩效考评及其各种相关的管理理论知识。4.为了提高绩效管理的质量和水平，还应当重视绩效考评过程中各个环节的管理，如加强组织沟通和反馈，消除被考评者的紧张、抵触等不良心理。

（5）完善员工的薪酬管理制度

企业薪酬的公平性分为内部公平性和外部公平性，内部公平性是指企业内部的每一位员工应该认为自己的薪酬与企业内其他员工的薪酬相比是公平的，为了保证组织的内部公平，要经常了解员工对薪酬体系的意见，进行薪酬满意度调查，采用一种透明、竞争、公平的薪酬体系，这对于激发员工的积极性和创造性具有重要的作用。外部公平性与竞争性是指企业与行业内其他企业的薪酬水平相比较，它提供的薪酬必须具有吸引力，这才可以吸引优秀的求职者，同时留住优秀的员工，为了达到外部公平性和外部竞争性，管理者通常需要进行薪酬市场调查。

（6）形成公正合法的劳动关系

为了形成公正合法的劳动关系管理制度，企业应定期外部聘请有劳动仲裁调解经验的人员作为培训师，为企业人力资源管理人员进行授课，将企业中现存的不符合劳动法规定的条款全部废除，重新制定公正合法的制度，形成员工和企业和谐的关系。

三、总结

当前的新形势给中小企业人力资源管理制度带来了全新的挑战和难得的发展机遇，也对企业的人力资源管理水平提出了更高的要求。中小企业要充分认识到自身现状和在人力资源管理制度上存在的诸多问题及其严重性，把人力资源管理提升到企业的战略地位上来，尽快采取具体措施，落实人力资源战略，以适应日益激烈的国内、国际市场竞争。但从接受一个观念到将观念转化为有效的行动，还需要一定的过程，而且是比较艰难的过程。在这个过程中，有效的方法是根据内外环境的实际情况，因地制宜制定相应的人力资源制度，并在实际中不断改进、完善。

参考文献

[1]吴照云.管理学.经济管理出版社,第四版.

[2]安鸿章.企业人力资源管理师（二级）.第三版.

作者简介

胡博，女，1988年12月17日，吉林长春，中级经济师，学士学位，上海科捷物流有限公司。