人资管理薪酬激励策略优化方法探析

人资管理薪酬激励策略优化方法探析

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1.国网天祝供电公司甘肃天祝733299；2.国网庆阳供电公司甘肃庆阳745000

摘要：人资管理部门是企业的关键部门，其制定的薪酬激励制度可以在一定程度上体现企业的管理水平，薪酬激励体制作为企业管理的重要内容和发展水平的重要指标，其政策的制定和实施，对企业的发展会产生重要影响。人才竞争是电力企业目前所面临的最为激烈的竞争，而薪酬激励是激励员工、调动员工积极性的最基本和有效的手段。要想留住员工并发挥其积极性、主动性和创造性，只有在收入分配、用人制度、考核制度方面进行改革和再设计，做好对员工的激励，并逐步向市场化过渡。

关键词：人资管理；薪酬激励；优化

1薪酬激励在人资管理中发挥的作用

薪酬激励在多数企业中都得以执行，其在人资管理中发挥的重要作用体现在以下方面：其一，人资部门利用科学规范的薪酬激励方法，员工会感受到自己被企业关怀，有很好的归属感，对于企业的核心成员，企业在取得经济利益的同时，也没有忘记员工的辛勤付出，是对员工的肯定，这样员工就会对企业更加忠诚，以更加积极的工作态度投入工作中，为企业创造更大的经济价值。其二，合理的薪酬激励方法会对员工的潜能进行深度挖掘。企业要相信员工的潜力是无限的，通过合理的薪酬制定和薪酬激励措施，员工会不断让自己的技能变得更加完善，成为企业的“万金油”，为企业创收。其三，制定科学的薪酬激励方法，能够维持劳资双方的稳定合作，构建和谐的雇佣关系，随着企业的创收，相应提升员工福利，这种“以人为本”的理念会使员工减少跳槽的想法，减少企业的人员流动，实现稳定的人员框架，为企业的良好发展创造了条件。

2人力资源薪酬管理策略方面存在的问题

2.1缺乏有效的薪酬激励机制

大部分企业的人力资源管理中都缺乏有效的薪酬激励机制，所采用的薪酬模式一直是传统的等级工资分配制，并不能体现“多劳多得”的分配原则。在这种传统的薪酬机制之下，部分优秀的员工会选择跳槽，导致出现人才流失的情况，影响企业的未来发展。

2.2薪酬策略与企业发展战略不相符

制定薪酬策略服从于公司相关的发展战略，这是首先要考虑和解决的问题，现实应用中薪酬管理往往会受到企业现实发展水平的制约，落实企业发展战略不当也会在一定程度上阻碍薪酬管理的策略，不仅影响了薪酬管理绩效，而且也消弱和淡化了薪酬所起的激励作用，最为重要的体现就是面临企业长远发展人才匮乏的窘境。

2.3缺乏完善的绩效考核体系

在市场环境之下，完善的绩效考核制度是公司人力资源薪酬激励制度实施的依据，只有具备完善的绩效考核制度才能够进一步促进薪酬激励策略的有效实施。当前，部分公司由于缺乏完善的绩效考核制度而影响薪酬激励策略作用的发挥。主要表现在：绩效考核的方式不科学、绩效考核的内容不合理、绩效指标制定不健全等，导致对员工的积极性造成了打击，影响公司的持续发展。

3人资管理薪酬激励策略优化方法

3.1薪酬结构的合理布局

薪酬的构成包括岗位薪酬和绩效薪酬，人资部门要做到薪酬比例更加协调，绩效考核是每个公司都存在的考核制度，对员工的工作热情有一定的提升，但是不可让绩效的薪酬比例过大，因为企业在发展中会受到不可控因素的制约，比如行业发展的大环境，国家的政策等，所以在这些因素的影响下，员工的收入会有波动，对薪酬激励的有效性会有影响，如果员工的绩效较低，且员工薪酬整体水平波动不大，就会影响到员工的工作积极性。所以，企业要权衡绩效和岗位工资的比例，让员工对薪酬总额基本满足，同时也能促进员工更加努力获取更多的薪酬。

（1）技术人员薪酬设计。技术人员作为电力企业的骨干力量，其薪酬模式应该着重遵循价值取向原则，而其福利则主要侧重于那些个性化福利，一般计算公式：技术人员薪酬=基本工资+岗位工资+年资工资+技能或知识价值。其中基本工资以及岗位工资一般比较固定，主要根据员工的岗位层次以及技术等级来综合核定各人的工资档次，并按月发放；年资工资则主要考虑工龄的长短而逐年提高；技能或知识价值则主要考虑技术人员的学历层次、职称层次、科技成果的价值以及评优评先情况的不同计发不同的工资。

（2）普通工人薪酬设计。电力企业的普通工人可采用项目工资制，这种工资形式不但劳动激励性强，而且使人们感到公平，最大限度打破生产过程中的大锅饭现象，其具体结构包括两部分。一是普通工人的固定薪酬部分。包括基本工资、工龄工资和职称工资三部分，为了管理的方便，目前暂时确定这三部分的给付标准与管理人员相同。生产人员的固定薪酬按月发放。二是普通工人的浮动薪酬部分。依据工程项目的类型、员工在项目中所从事的工作类别等来综合确定，浮动薪酬原则上是在项目工程验收合格后综合计算发放。普通工人浮动薪酬=某个项目薪酬总额-该项目员工总数×员工在该项目中薪酬分配系数。

3.2采取多样化的激励方式

随着员工对企业付出的努力增多，员工也在一定程度上对企业有更多的经济需求，同时希望企业不仅给予物质和经济的保障，也希望在精神方面上得到激励。比如说，对于在生产一线的员工，为了保障企业的正常运转，要进行表彰；对于先进个人，除了一定的物质奖励也要授予奖状。所以，对员工的激励，要注意方式方法，同时要让员工在物质和精神上都达到满足。企业还可以根据自身的生产特点结合员工的其他要素进行不同的奖励，比如员工的学历、工龄和职位，在公平、公正、公开的前提下，做到有侧重的奖励，以此丰富奖励手段。

3.3提高薪酬体系的公平、公开性

企业在设计与建立薪酬体系的过程中必须要遵循公平性原则，同时要与其他企业的薪资水平相持平或高于，从而实现企业薪资竞争力的增强。此外企业应该实现薪酬激励的透明化与公开化，具体从两个方面人手：一方面，企业应该在内部公示栏中对所有员工的薪酬激励进行公开公示，保证薪酬激励的透明化和公开化，以此达到让员工信服的效果；另一方面，应该设置专门的部门或者由专门的人员，采集员工对企业薪酬激励机制的意见和建议，并经过商讨之后给员工以答复，这样能够有效地提高薪酬激励的公开化、合理化和科学化。

参考文献：

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[2]李峰，吴鹏松，焦淑萍.人力资源薪酬激励策略优化探讨[J].全国流通经济，2016，23（10）：49-50.

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