探究企业人力资源薪酬管理中的绩效考核问题

探究企业人力资源薪酬管理中的绩效考核问题

任莉

湖南黑麋峰抽水蓄能有限公司湖南长沙410213

摘要：绩效考核是对员工进行评估评价的重要手段，是企业人力资源薪酬管理中的重点工作之一。本文主要探究当前我国企业人力资源薪酬管理中绩效考核存在的问题，并提出相应的优化措施，旨在充分发挥绩效考核对于员工管理的积极作用，提高企业人力资源薪酬管理水平。

关键词：人力资源；薪酬管理；绩效考核

引言：

当前市场竞争背景下，人力资源成为企业发展的核心竞争力，有关于人力资源管理的工作也逐渐成为企业日常管理中的重点。绩效考核作为人力资源管理的重要手段，在帮助企业了解员工发展情况、督促员工自我建设的同时，能够实现企业资源的有效配置，推动企业核心竞争力的提升。

一、企业人力资源薪酬管理中绩效考核存在问题

绩效考核要求对员工的工作态度、工作能力、工作成果等进行全面的评价和分析，并据此进行员工薪酬的合理化分配、职位的变更升迁，以激发员工工作积极性，更好服务于企业发展[1]。企业的绩效考核工作要依照公平、全面的原则展开，合理制定考核指标，保证结果真实反映员工工作情况。

（一）对绩效考核的认识不够

认识不够、观念不到位是影响企业人力资源薪酬管理中绩效考核发挥实际作用的首要原因。在我国，部分企业还没有建立起绩效考核意识，认为其只是一种评估手段，工作基于表面化。认识程度的不足使得绩效考核无法有效进行，产生的评估结果更得不到合理的应用，绩效考核无法帮助提高企业薪酬管理的有效性。企业中，有效的绩效考核机制应该能将员工个人发展与企业的战略目标相统一，通过考核帮助员工发现自身不足，并以绩效的方式敦促其不断完善自身，提高工作能力。绩效考核能够实现企业员工的二次开发，为企业发展提供更优质的人员动力，因此企业必须正确认识绩效考核的实质作用，树立良好的绩效考核观念。

（二）绩效考核评估指标不完善

绩效考核是一种评价机制，需要辅以有效的评估指标才能有效进行，由于重视程度的影响，我国很多企业都没有建立完善的绩效考核评估体系，缺乏科学的评估标准。在绩效考核执行过程中，多半依照管理者的主观判断对员工的业务能力、工作水平、工作态度等进行评价，导致绩效考核的结果并不能全面、真实的反应员工实际工作情况。评估指标的不完善还使得企业缺乏对员工约束的具体标准，能够发挥的人员建设作用相当有限。我国企业主要采用定时考核的方法，缺乏对员工日常工作的考察，管理者无法有效掌握员工的日常表现情况，绩效考核的结果并不具备普适性，甚至有失公平，导致员工对绩效考核的积极性降低，企业员工整体工作水平提升困难。

（三）对绩效考核结果重视不足

绩效考核工作想要真正起到帮助企业进行人力资源薪酬管理、督促员工不断进步、实现人员二次开发的目的，必须要重视考核结果，并将结果充分利用于员工管理工作当中，这样才能让绩效考核摆脱形式化的局面，发挥实质性的作用。很多企业的绩效考核结果不面向员工公布，导致相关的奖惩机制无法落实到位。甚至部分企业中还存在“暗箱操作”的情况，员工不能通过考核认识自身不足和缺点，无法进行及时的改正。而表现优异的地方也得不到充分的肯定，长此以往，员工的工作积极性会受到严重的影响，公平、民主氛围的缺失和上下级之间的沟通不畅，带来的信息闭塞使得企业的整体管理水平难以有显著的提升。

二、企业人力资源薪酬管理中绩效考核优化措施

（一）提高管理者及员工对绩效考核的认识

企业管理者首先要树立起良好的榜样作用，提高自身对绩效考核的重视程度，加强对绩效考核实质作用的认识，在此基础上，一系列关于优化人力资源薪酬管理中绩效考核的措施才能被提出和落实。例如，借助员工大会、培训学习等机会，企业管理者要向员工明确绩效考核对企业发展建设的积极意义，并摆明自身对于绩效考核的认识和态度，充分发挥自身影响力，将绩效考核观念传递到每位员工，提高整个企业对于绩效考核的重视程度。在日常管理中，加强关于绩效考核的宣传和培训，让员工了解绩效考核对于自身建设的好处和对企业发展的积极作用，这种宣传通过企业的员工手册、公告栏、绩效考核培训等就能有效实现。绩效考核观念的传递应被纳入到企业新员工培训工作中，将员工带入到绩效考核建立起的积极、进步、紧张的工作氛围中，充分激发新员工的自主敦促作用，不断提高员工群体的工作水平。

（二）制定科学、完善的绩效考核制度

为实现对员工的全面考核和管理，企业在进行绩效考核评估指标完善时，可从以下两方面展开：（1）实施定岗定责制度。为保证企业人力资源薪酬管理中绩效考核充分发挥作用，需要建立起员工间的相互承诺关系，这种关系的建立就需要借助绩效的高低来实现[2]。在进行绩效考核时，企业应执行定岗定责制度，将员工的岗位与职责进行清晰的划分，帮助员工深入了解企业的组织架构，明确自身工作内容和职责范围。同时企业要制定提高员工工作积极性、开展绩效考核工作的具体方案，结合企业文化和发展目标，设计绩效考核评估标准，并通过定岗定责，规范化日常工作。（2）执行以级定薪制度。企业价值的实现大部分来自人力资源的转化，为将员工自我价值的实现与企业发展进步充分统一，需要执行以级定薪的制度，根据企业发展程度，确定员工的薪酬起点。例如，某企业在执行以级定薪策略时，将员工薪酬划分为基本工资、岗位工资、绩效三部分。其中基本工资依照员工的职位、工龄等确定，并根据企业的实际发展情况进行逐年提升，员工间差异明显。岗位工资及绩效依照一定的比例系数进行计算，同级岗位的系数相同。

（三）绩效考核结果的重视及合理利用

企业要充分重视人力资源部门提交的员工绩效考核结果，将考核结果结合一定的奖惩机制，对员工进行针对性的管理。例如，某企业进行绩效考核之后，会将员工的考核结果进行公式，通过各项评估标准的打分、评级情况，员工能具体了解自身工作中的不足。该企业还从考核结果中，选取单项工作评分最高的优秀员工给予一定的物质奖励，这种奖励也随着考核结果进行公示。以引发企业员工间的良性竞争，借助奖惩机制，促进员工进行自我建设。绩效考核结果的重视和合理利用，使得员工对自身能力有了更加清晰、准确的认识，及时弥补不足，同时企业对其优点的肯定也能提升员工工作的积极性和自信息，保持良好的工作状态。在考核结果公示制度中，企业管理者要给予员工进行信息反馈的机会，针对考核结果中存在的异议，员工可直接与管理者进行沟通，积极听取员工意见、消除上下级间的隔阂，保证绩效考核的公允性，在企业内部构建和谐、团结、向上的工作氛围，这对于企业软实力的提升非常重要。

结论：

绩效考核是企业人力资源薪酬管理中的重要手段，只有做好绩效考核工作，才能充分激发员工的工作积极性，不断提高自身工作能力为企业发展贡献力量。企业首先要提高对绩效考核的重视程度，建立科学、完善的绩效考核制度，并利用考核结果对员工进行二次开发，充分利用企业人力资源，推动企业长期稳定发展。

参考文献：

[1]李继.人力资源薪酬管理中的绩效考核问题研究[J].企业改革与管理，2018（06）：70+72.

[2]刘艳飞.人力资源薪酬管理中的绩效考核问题研究与探讨[J].现代国企研究，2017（12）：133+135.

作者简介：

姓名：任莉，性别：女，籍贯：河南浚县，学历：本科，毕业于武汉大学，现有职称：高级经济师；研究方向：人力资源管理