试论国有煤矿企业人力成本的管控

试论国有煤矿企业人力成本的管控

侯英杰

（开滦集团荆各庄矿业分公司，063027）

摘要：煤是中国的主要能源。国有煤矿是中国煤炭生产的主体。由于国家宏观政策和煤炭企业的特殊性，煤炭企业的生产成本不断提高。加强成本管理、降低成本是企业提高经济效益、增强市场竞争力的重要手段。目前，煤矿企业主要控制生产成本控制，而忽视了煤矿劳动力成本的控制。通过人力资源管理降低劳动力成本是国有煤矿降低企业成本、提高经济效益的重要途径。

关键词：国有；煤矿企业；人力成本；管控

企业人力资源成本管理是企业管理中比较重要的一项工作。完成这项工作需要理解和认识其内容。首先，必须对人力资源成本进行合理的核算和评价，同时要根据核算的结果来对人力资源成本进行合理的决策，来完成对人力资源成本的效益性分析与度量。人力资源成本管理的内容其最终的目的与企业管理目标是保持一致的，对企业整体战略的制定与实施效果有很大的影响，所以一定要加大对人力成本管理的关注度。企业要充分利用自身的资源和外部条件，提高企业的整体经济效益，不要忘记，在管理过程中，必须考虑到企业内部员工的各种需要，从而提高员工的工作和生活水平质量，从而为公司带来更大的社会效益。

企业在进行人力资源成本管理的过程中，要如何提升人与维持力资源的使用价值，而且在停止人力资本使用价值时，又该如何保障之前为获取、开发和留住人才所产生的支出，而这些支出的部分有些是关系到企业己经支付的实际成本，还有企业需要承担的损失成本，所以企业人力资源成本是比较复杂的体系，如果要对其进行细分的话，可以分为人力资源获取成本、培训与开发、保障成本、有效利用成本与离职成本这几大方面。

2煤矿企业人力成本管控现状及存在的问题

2.1人力成本核算机制不健全

人力成本所包含的会计科目较多，核算过程非常繁杂，并且需要大量的原始数据及会计信息。我国企业现行的会计核算体系中对人力成本相关科目涉及较少，对人力成本的核算方法也没有形成统一规定，人力成本的相关信息并不能在现有企业财务报表上直接获得。由于成本费用核算口径有区别，资金来源及支出的渠道和记录方式不同，在重新核算人力成本的过程中极易出现重复核算或漏记、少记的现象，核算结果准确度大打折扣。这就需要企业转变原有会计核算方法，实行以企业人力成本为核心的人力资源成本会计核算方式。早在20世纪80年代，国内学者就已对人力资源会计领域做出大量研究，提出一大批应用于实践的会计模式和相关理论，但是在中国企业、特别是在大型国有企业中，将人力资源会计理论应用于实际工作的例子少之又少。

2.2人力成本分析不到位

全面的人力成本量化分析是企业人力成本管控的前提和基础。人力成本分析需要运用相关统计工具对人力成本的相关指标进行统计测量，在对比分析的基础上，为企业控制人力成本提供参考依据。煤矿企业没有设置专门的人力成本指标数据库，人工成本分析指标和相应的分析数据不够全面，无法及时准确地了解人力成本的内部结构和变化情况。

2.3人力成本管控力度不够

人力成本管控是一项贯穿企业运营始终、需要不同部门配合完成的工作。企业成本信息分散，如具体人员工资的分配情况由人事部门负责，而其他相关成本费用由财务部门核算，同时，人力成本指标后期反馈没有跟进，对未达标部门的警示督促措施不到位，使得人力成本控制手段不完善，成本管控力度不到位。

3国有煤矿企业人力成本的管控策略

3.1优化人力资源配置，减人提效

通过对岗位分析，以“精简、高效”为原则，进一步优化现有岗位配置。定岗定员，对工作量不足的岗位和业务有交叉的班组进行清理、合并整合。根据每个人的综合能力、安排最恰当、最合适、最能发挥效益的位置，使岗位设置合理，工作量饱满，人岗匹配。消除臃肿的机构设置，精干管理人员队伍，提高在岗职工工资收入和待遇，提高企业效益。

3.2科学地培训

如若要使中小企业的人力成本得到最有效的控制，对员工开展科学的培训，使员工学到岗位所需的技能十分有必要。培训须是有效性和长久性相结合的，对于短期的、短暂的、没有计划性的培训坚决说不。因而，企业培训要有完善的培训规划。培训计划应该在科学真实的培训需求的基础之上进行制定，如此，才能够使企业用最少的培训成本达到最佳的培训效果。培训计划应该基于职业技能、组织成长、成员稳定等这几个因素之上，在最短的时间内把人员培训转变为企业成长所需的劳动生产率。另一方面，相应的培训应该有长久的效益，可以给企业的成长带来持久的影响，进而增强企业人员对相应工作的协调性、适应性、长期性，使得员工最大程度地开发自身的潜能，提高综合能力，以确保人力成本的科学性，以及尽可能避免培训中的无效成本。

3.3完善激励机制和绩效考核机制

企业可以通过激励机制来降低人力资源成本与工作效率，当前较为常用的薪酬浮动制的绩效工资体系，员工薪酬的主要包括基本工资、浮动补偿与间接补偿三部分。通常员工的基本工资都是固定的，然而企业应该大胆尝试薪酬浮动制，加重绩效在工资中的比重，这样不但可以提高员工的工作积极性，增强员工的企业归属感。绩效考核在公司人事管理中突出其重要性，可以有效避免基本工资支付的费用连续累积效应。第二优化激励机制。对员工的激励可以提高员工的工作效率，不能简单粗暴的通过给员工加工资，这样并不具有可持续性。企业应该将企业文化贯穿到公司管理的每个部分，让员工有当家作主的感觉，参与到公司的决策中来，给员工提供挑战性的工作，给员工进行中长期职业规划，满足员工长远发展，实现个人的成长，这也有助于降低企业成本，增加企业的经济效益。

3.4关注主动离职率

许多中小企业缺乏完备的人才储备，员工的高离职率将会给企业造成较大的耗损，因而需要保留住当下拥有的合格人员尤其是核心的人员。为维持好员工尤其是杰出员工的主动离职率，企业不但要对杰出员工采用科学的薪酬体系、福利待遇，而且还需常与员工交流，培养员工与企业的感情，多听听员工的建议等以减少甚至排除他们对企业对工作的负面感受，增强员工对企业的满意度。如若员工对企业有较高的满意度，他们就会全身心地投入工作，带动企业的经济效益。因而，企业应该创造舒适的企业环境、协调的人际关系来吸引、留住人才，增加员工对企业的感情。

4结论

人力成本控制要遵循全面介入原则，即成本控制的全部、全员、全过程，他不是单纯的员工薪酬范围的成本，还有隐性的、潜在的成本，这些成本往往计算在生产过程中的其他成本项目中，而被企业管理者忽视，所以人力成本控制，乃至企业总成本控制的关键一定是以人为本，人的聪明才智是企业价值的重要源泉，员工的道德修养决定着企业的发展前途。

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