内外兼施加强基层卫生人才队伍建设

内外兼施加强基层卫生人才队伍建设

张丽亚

（宜兴市宜城街道社区卫生服务中心江苏宜兴214201）

【关键词】基层；卫生人才；原因分析

【中图分类号】R197【文献标识码】A【文章编号】1007-8231（2016）26-0259-02

近年来，我国基层医疗卫生工作取得了较大的发展，但大部分地方的基层医疗卫生保健水平仍然低下，基层卫生技术人才匮乏，成为基层卫生事业发展的瓶颈，也是我国整个医疗卫生工作的“短腿”。因此，振兴基层医疗体系，加强人才队伍建设，是提高基层医疗水平的关键。

1.基层卫生服务现状分析

1.1一般情况

宜城街道位于苏、浙、皖三省交界的宜兴市市中心，面积40万平方公里，常住人口23.54万人，下辖30个社区居委，6个行政村。2011年7月由政府举办成立了宜城社区卫生服务中心，下设13个社区卫生服务站，实行“八统一”管理。人员构成：在岗人员共138人，卫技人员总数127人，临床医生28人，其中全科医生11人，乡村医生7人。护士69人，其中社区护士67人，公共卫生人员3人。职称、年龄与学历构成情况：卫技人员中高级职称医生19人；年龄35岁以下占18.2%；36岁至49岁年龄占73.1%；50岁以上占8.7%。卫技人员中大专及以上学历占34.3%，中专学历占56.3%，高中及以下学历占9.4%。

1.2社区责任医生团队建设与岗位培训情况

1.2.1社区责任医生团队设置及人员配备情况：自2012年深入实施社区责任医生团队服务模式以来建立社区责任医生团队12个，每个团队成员5～6人，其中临床助理执业医师及公卫助理执业医师2～3人，护士4～6人。

1.2.2岗位培训情况：近3年来，全面开展对社区各类卫生人员进行系统培训。以宜城片区为单位，整合优势，资源共享，依托市人民医院、中医院等上级医院，并联合新街社区卫生中心开展培训活动。培训基层防保人员8人，累计138人次。完成全科医学业务培训2560人次。社区护士业务培训3020人次，乡村医生全科医学培训398人次。目前卫技人员中有76人完成全科岗位培训，已有18名社区医生和58名社区护士通过省级全科岗位培训并取得合格证。

2.问题及原因分析

2.1基层卫生人力资源不能满足卫生需求的原因分析

2.1.1人员业务素质偏低：医生学历以专科为主，职称以初级为主。大部分原来从事专科工作，缺乏全科诊疗及保健的经验。护士以中专学历为主，资历较低，几乎不能满足基层居民的多数健康问题[1]。

2.1.2人员结构分配不合理：基层医疗卫生机构担负着向居民提供“六位一体”的综合性、连续性服务的职责，是公共卫生和基本医疗卫生服务的基础单位，因此需要以全科医生为核心的服务团队，但目前全科医生数量少，“科班出身”实用型全科医学人才匮乏。此外，来中心工作的医务人员只占原有医生总数的11.4%，大部分流向大医院。使卫生服务提供的公平性受到影响。

2.1.3队伍不稳定：大部分取得中级及以上职称的医师在基层工作时间短，晋升职称后，一旦有机会进上级医院，就会选择离开[2]。大大降低了服务能力和质量，也制约着基层医疗卫生事业的发展。

2.2编制严重缺乏，供需失衡

2.2.1编制总额不足：当前，基层医疗机构的编制一直沿用的是上世纪八十年代制定的编制标准，随着经济的不断发展，人民群众卫生服务需求的不断提高。按照编制标准测算，现有编制标准均偏低，编制总额不足。

2.2.2编制政策落实不到位：我们社区卫生服务中心虽是新建，实则是转型而来，人员编制的核定权及职称的聘任不在本单位，而需要卫生行政和人事部门等多方协调。这就导致没有编制的医务人员缺少安全感。有调查显示，57%的基层医务人员想到大医院工作[3]。

2.3基层医务人员业务收入与工作量不对等

大多数基层医务人员的工作强度与大医院相当。甚至为了方便居民，医务人员会延长门诊时间，占用医务人员休息时间，有的社区还坚持24小时门诊，造成医务工作者业务收入与工作量不成正比，待遇低导致基层医疗卫生机构缺乏吸引力。

2.4社会认可度不高

全科医生的职业发展道路不畅通，进修学习机会少，发展空间收到制约，导致其对工作缺乏信心。

3.加强基层卫生人才队伍建设的建议

3.1充分发挥地方政府的作用

（1）提高编制标准：随着人民群众为卫生需求的日益增加，需要社不断完善区卫生服务功能，因此政府应该介入提高编制人员的入选标准。（2）科学核编：依据基层医疗机构的服务范围和人口多少，核定岗位数，再核定编制数，做到因需设岗，合理定编。（3）理顺社区卫生服务机构的性质：充分发挥政府主导的作用，根据区域规划，将部分转型的社区卫生服务机构整体收编，为其核定人员编制，卫生行政部门统一调配管理。（4）职称管理和对口帮扶：二级以上医院对口帮扶1～2个社区卫生服务中心，选派技术骨干定期来中心开展业务，完善双向转诊机制，提升社区诊疗水平。

3.2提高基层医务人员待遇：

落实现有政策，设置岗位津贴。对在基层工作的医务人员设特殊津贴，使优秀的医务人员自愿留在基层。

3.3改革基层卫生人才培养方法

3.3.1制定培训需求分析，调整教学计划和课程设置：鼓励提高学历。在全面了解其业务学习需求和能力的基础上，设置相应的人才培养目标，进行课程体系和教学内容、教学方法的改革，研究切实可行的岗位培训的途径和形式，建立终身教育制度。培养实用性人才，以满足当前基层卫生工作的需要。

3.3.2培训计划的制定和实施。根据培训需求制定计划，注重将临床技能和实践相结合。调整学科结构，强化面向基层需要的全科医学教育，定向培养人才。

3.3.3根据学科特点加强“三基”培训及考试。

3.3.4采取“走出去”、“请进来”的多种形式参与各类培训活动。

3.3.5培训效果的评估。在培训结束后，积极进行效果评价，以达到事半功倍的效果。

4.构建科学合理的绩效考核分配制度

4.1设置薪酬体系

按照“基本工资＋绩效奖金”来核算薪酬待遇，设置绩效奖金以激励医务者工作积极性。并为其薪酬设定和职位晋升提供依据。

4.2为基层卫生人才提供晋升机会

完善职称评定办法。在晋升时，尽量向基层长期工作人员倾斜。确立公平竞争、公开选拔的晋升方式。针对基层医疗卫生人才的特点，公开选拔领导干部，实现机会公平。

总之，建立相应的人才激励制度，加快人才培养。鼓励更多的医务人员进入社区，并不断提升整体水平，这不但需要政府建立相应的管理机制，还需要让当代医务人员从自己的服务品质中得到精神和物资上的双重鼓励。唯有这种“内外兼施”的管理体系方可使“六位一体”的工作真正落实。

【参考文献】

[1]周巍.基层卫生人才队伍的现状、问题与建议[J].中国全科医学，2010，13(3):685-688.

[2]肖云昌.江西省乡镇卫生院卫生技术人才建设实证分析[J].卫生经济研究，2009，16(1):20-21.

[3]张俊，王凤鸣.四川省社区卫生技术人才现状的调查与思考[J].西北医学教育，2008，16(6):1122-1124.