浅谈如何正确使用激励措施

浅谈如何正确使用激励措施

蔡新霞

蔡新霞（河南省地矿局第二地质勘查院461000）

［摘要］激励员工、提高员工工作的积极性对单位、组织的生产和工作无疑是极为重要的，在制订激励方案或出台激励措施时要考虑到怎样正确运用激励，激励措施的恰当会锦上添花，好上加好。不适合的激励则起不到积极的正面效果，同时也会带来一定损失。本文简单阐述了正确使用激励措施的几个方面。

［关键词］激励公正公平管理者人格魅力

一、激励方式的透明度和激励标准的明确度

一名员工工作干得好做出了突出贡献或任务完成得漂亮得到了领导的认可，组织积极推荐和宣传，广大员工也认为其做出了成绩应该奖励，此时组织对这名员工进行适当奖励。这名员工受到组织的激励后会有工作成就感和需要满足感，使他对未来的工作充满激情和信心，他会去实现更高的工作目标并为之竭尽全力，这个楷模的效应影响到其他员工，大家都会积极参与创造佳绩，实现自己的一系列职业生涯计划和组织目标。这是适当的激励带来的积极效果，相反，不透明的激励会使员工认为有失偏颇，起不到激励的有效效果，员工的上进心会受到打击而不去用心工作。

年终发放奖金时，组织要对一年来表现突出的员工进行激励，方式是多发奖金。组织认定的优秀的员工是有名额限制的，这些员工的表现突出要有一定的标准可以套用，能够用客观、量化的一些指标去评判，员工心里就会拿自己去和人比，让员工明白标准是很关键的。没有明确的标准就定下几名员工为优秀，等大家都知晓时，已成定局，这样大多数员工就会心存不满，他们认为激励存在不公平。在组织中，对员工赋予的责任、权职和员工所获得的薪酬、晋升等因素所造成员工的公平感对员工的激励起着重要作用。亚当期的公平理论指出：员工倾向于将自己的产出与投入的比率与他人相比较，来进行公平判断。投入包括员工认为他们带给或贡献给工作的所有丰富多样的成分—他们的教育、资历、过去的工作经验、忠诚和承诺、时间和努力等，产出包括工资奖金、额外福利、工作安全等。员工通过进行公平比较认为自己的付出与收益不成比例，则会强烈感到不公平，从而挫伤其工作积极性。组织的好意不一定能起到好的激励效果。

二、激励措施的持续性和公正、公平

事实和许多专家的研究成果告诉我们：每个身上都有巨大的潜能没有开发出来。挖掘深层能量，除了人本身有计划、有毅力、有信心外还需要组织持续的、适时的、适当的激励。马期洛的需要层次论表明人有五种不同层次的需要，一种需要得到满足后，员工就会有高的需要层次。管理者在制订激励方案时需要考虑员工不同层次的需要，并为每一层次的需要设计相应的激励措施，健全激励机制，使激励系统化。要不断地向员工播撒爱心的种子，而不是三天打鱼，两天晒网，想起来就撒点想不起来就干脆不撒。得当的不失时机的播种会结出丰收的果实，有组织无比的关心、爱护，奖励，员工没有理由不施展才华、积极上进，为自己、为组织奉献一切。在激励体系中，很重要的一点是管理者在制订具体的方案时，应本着公正、公平的原则，对全体员工应一视同仁，而不是针对某个人或某几个人画出个条条框框，总是那么几个人能感受到组织的温暖，而大多数人与之无缘。只要是依据客观事实、精确数据制订细则，员工即使没有得到激励，也会认为是公平公正的。自己没有受到表扬或奖励，员工会拿奖励条例把自己和受到奖励的员工比较，会发现自己在某些地方确实没有他做得好，自己做的还不够，还有缺陷和差距。从别人的成绩中看到了自己的不足，只会促使自己反省、反思，进行总结，赶超先进。无形中公正、公平的激励措施影响到了未受到激励的员工自身激励，何乐而不为。

三、员工参与制订的激励措施更有效

激励措施是帮助员工走向成熟、成功、实现自身价值、为组织协调发展发光发热的一系列方案。激励员工的针对性较强，应该让员工积极参加进来共同商定一些方案。通常情况下，组织的领导者对不在其主管的部门的员工的具体工作了解不多，其工作上的好坏更是无从知晓。这样，在进行考核时领导者只能根据印象、或是例行公事一样进行打分评判，有失公允，最后结果不是很准确的，有脱离实际、随意的迹象。员工十分熟悉自己的岗位职责、工作流程、工作强度、等方面的情况，他知道自己那些方面需要改进，那些已经很娴熟，那些还不懂，那些是自己的盲点等等，组织的管理者能从了解员工的工作方面的细枝末节入手，根据这些和员工一起制订使员工自己能够长远发展的激励方案更具可行性和真实性。

同时多听取员工的建议对工作的改进所起的作用也不可小看的，组织行为学认为，对出现的某种行为不予强化，久而久之这种行为被判定为无价值而逐渐消退。员工提出的建议组织给予了不采纳或不理睬，时间长了，员工就不再提建议了。组织的一点疏忽给了员工一个打击，员工会由此改变对组织的看法和态度，负面情绪会逐渐显现，甚至会有抵触行为，这是一个优秀的组织不愿遇到和看到的。

四、激励更需要管理者有更高的人际技能

激励有多种形式，不只是物质上的。员工工作上出现了问题或差错，正在迷茫、疑惑时，管理者一句温暖、鼓励而不是生硬、训斥的话语足以使员工十分感动，员工会抛开疑虑轻装上阵，信心百倍重新投入工作。诚恳、大度、支持的言语激励力量不容小视。再有，员工生活上遇到了困难，管理者能主动帮助下属解决问题且友善平易近人，公平对待每个下属，关心下属的生活、健康、地位和满意度，员工会对管理者充满信任、信赖和尊重，员工看到了自己与组织之间的密不可分的联系，潜在的能力得到激发，真诚、愉快地工作、充分展现自己、实现自身价值、满足组织要求成为了首选。对员工来说，这种激励有时会比发放实物更有吸引力，管理者的亲和、人情味浓的管理模式起到了很好的正面激励效果。

五、细化和人性化的激励更有魅力

每个员工都有不同的生活方式、工作经历、人生价值、工作能力，这就决定了员工所处的岗位各不相同。处处能考虑到每个员工不同时期的需要，员工的需要中那些需要占主导地位，为激励员工使他们得到激发，得到满足而为其提供条件。如果离开这些，过高或过低的激励都得不到员工的认可，激励措施要求的过高，员工会想到自己达不到这样的标准，干脆也不用这么努力了，激励的源动力没有了，自然也谈不上其他的。过低就好像没制订一样，就是有这样的激励措施，员工也像没感觉一样，同样起不到组织想要的结果。组织能根据员工这些细致的细节制订激励措施，无疑会增强员工的自信心和自豪感，更加相信自己能战胜困难，步步向前，员工会感到家一般的温暖和温馨，非常庆幸自己成为了该组织的一员。这样人性化的组织最后收获的是员工满腔热情投入工作，有一份光发一份热。员工感到了雪中送炭，久旱甘霖让，能让员工有这种感受的只能是从有魅力的激励中释放出来的。没有什么比和谐的团队、充满凝聚力的组织更重要的。

六、对员工进行培训是划算的激励

在一个组织中，每个员工都被安排在一个具体的职位，从事特定的工作，一般情况下，这种职位是相对稳定的，一段时间内不会变动，员工长期在一个工作岗位上工作，时间久了，员工对自己的工作很了解，整天都是这么干，已经没有新鲜感了，懒散起来，认为能胜任就行了，缺乏了勤奋和开拓创新。如果一个人的人生目标不能在一个组织内实行，那么这个人迟早会离开组织，这样的情况发生多次时，对组织将是不小的损失。这种想法的产生与组织的培训计划有一定的关系。组织应定期的对员工进行岗位培训，改进员工能力水平，让员工接受不断发展的社会的新信息、新事物，丰富员工专业知识，增强其业务技能和改善工作态度，提高员工的素质水准，使其进一步符合自己向上突破的要求和组织的要求。培训作为激励手段，通过提供学习和发展的机会，给员工一个很好的提高自己的空间，使员工获得更大的工作满足，并且赢得更高回报和能在组织中进步，更增强了员工对组织的信任和忠诚。从培训的礼物效用上来看，能够在心理层面上给予员工以影响，员工会经常把培训看成是组织赠予他们的礼物，他们感激组织并用自己的才能来回报。组织正常的职工培训使员工有知足感，有感恩的心，那么细致的职工培训计划就是一个很好的潜力投资，做到位了会收获多方回报，既给予了他人，又完善了自身，还赢得了信誉，同时也会让别的组织向你投来称赞的目光，划算的培训计划，一举多得，其乐融融。

参考文献：

［1］董克用，王垒主编《人力资源管理专业知识与实务》（中级）.