绩效评价方法的对比分析与绩效评价体系构建

绩效评价方法的对比分析与绩效评价体系构建

夏文龙吴安平

长春大学130022

摘要：随着国有企业改革方案和步骤的逐步深入，怎样去公平合理的评价国有企业经济效益、经营效益、社会效益，成为我国国有企业改革中亟需解决的问题，但是由于我国对于国有企业绩效的实现情况尚未建立定性、定量的分析。本文通过对平衡计分卡法、关键绩效指标法、层次分析法进行分析，旨在推动我国尽快建立定性与定量相互结合的绩效评价方法提供参考。

关键词：公平理论；国有企业；绩效评价方法

一、绩效评价的方法原理

（一）、公平理论回顾

公平理论又被人们称为社会比较理论，它是由美国行为科学家亚当斯在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》（1962年）等著作中提出来的激励型理论，它侧重于研究绩效工资分配的是否公平合理，以及对人们的影响。公平理论的基本观点是：“当一个人做出了贡献并取得了报酬以后，他不但关心自己所得报酬的绝对量而且关心自己所得报酬的相对”。因此，他要通过比较来确认所得到报酬是否公平合理？比较的结论必然直接影响他们在以后生活中工作的积极性。报酬对人们行为的作用！不仅表现在在它能满足人们的基本生活需求而且还能够使人们知道自己在某一段时间工作是否被组织和组织成员所认可和接受从而影响自己的心理状态！而这种满足感依赖于人们对公平的心里感觉，也就是说取决于人们对报酬公平合理的评价。

绩效评价指标体系是指由内部存在一定联系的可以评价、衡量和考核被评价对象绩效情况的系列指标组成的系统，通常采用一定的数理方法，对采集的相关指标进行定量或定性评价，从而得出被评价事项整体效益情况的一整套运作体系。目前我国国有企业绩效评价的目标和内容包括：经济效益、经营效益、社会效益。

（二）、平衡积分卡方法原理

1、平衡积分卡的概述

1992年，哈佛商学院教授卡普兰和诺顿在《哈佛商业评论》上发表文章《平衡计分卡—绩效衡量与驱动的新方法》，提出了平衡计分卡的观点：将关于企业表面现象和深层实质、短期成果和长远发展、内部状况和外部环境的各种因素进行分解，从而对各个方面设计出相应的评价指标，以便全面、准确地反映企业的整体运营状况，为企业的整体战略服务。平衡积分卡从财务、顾客、内部交流、学习和成长四个角度通过相互之间的协调配合来改进企业的业绩以及经营战略。他的特点是将企业的绩效考核上升到战略高度，从而使这些指标成为战略设计及实施的工具。

2、平衡积分卡评价体系的构建

（1）财务评价体系的构建

财务信息主要从企业财务管理和会计的数据资料中选取而来，通过对企业的某些财务活动对企业的影响，实施相应的指标进而评价。

（2）客户评价体系的构建

客户评价体系的构建主要是通过影响客户的各种活动进行分类，继而确定与之相对应的指标。主要包括：产品市场份额比重、客户的认可程度、客户的获利情况。

（3）内部流程评价体系的构建

内部流程指标的获取主要是从如何提高企业的竞争力方面，选取的指标主要包括：产品的创新、企业的服务、企业的经营状况等指标。

（4）学习和成长指标体系的构建

该指标主要是从企业员工的个人成长为主要方向进行研究，员工的成长包括个人职位晋升、个人的学习能力如何适应社会的发展。指标主要包括：员工的发展前景、信息系统的发展、员工的激励制度等。

3、平衡积分卡的评价

中国人大教授彭剑锋指出：平衡积分卡在理论上是具有革命性意义的，由于它改变了绩效管理的价值取向。一方面从单纯追求股东利益最大化过渡到兼顾其他利益相关者的利益；另一方面从单纯追求财务指标转向追求各方面共同发展。但是它的不足之处也是显而易见的，首先在于平衡积分卡的目标值的设定是一个很大的问题，其次如何确定平衡积分卡的平衡性，再者平衡积分卡无法体现股东财富最大化的企业目标。

（三）、关键绩效指标法方法原理

1、关键绩效指标法概述

目标管理指标法是由德鲁克在《管理实践》一书中提出来的，关键绩效指标法是在目标管理和帕累托最优有机结合的基础上发展起来的绩效考核方法。它的主要核心是：绩效指标的设置与企业战略相结合，并将目光聚焦于最为关键的几个指标。

2、关键绩效指标法的构建

经济效益的主要指标有总资产净利率、销售净利率、权益净利率等。

（四）、层次分析法方法原理

1、层次分析法概述

层次分析法是由美国运筹学家A.saaty（1971）在国际第一届数学建模会议上提出“无结构决策问题的建模¬¬—层次分析法”。并逐渐广泛应用于经济筹划、成果评价等诸多领域，得到了很快的推广。

2、层次分析法构建国有企业绩效评价体系

对层次分析法而言能否建立层次分析模型是至关重要的一步，根据国有企业普遍采用的绩效评价内容进行指标的构建。绩效评价的一级指标目标层为绩效评价。策略层二级指标包括经济效益、经营效益和社会效益；

3、权量设计

对国有企业设定指标判断需选择8名左右的专家对策略层和指标层分析并设计权重。一般来说，设计权重要做到相对一致性，越接近一致性越能满足使用者的要求。计算相对一致性的公式：CR¬=CI/RI，当CR小于0.1时，则它的一致性程度可以被接受，当CR大于或者等于0.1，则可以认为它的一致性程度无法被接受。经过分析之后可以得出相关具体指标的数值，并将该指标与所对应的行业平均值对比分析。

4、层次分析法的评价

利用层次分析法构建国有企业的绩效评价指标体系比较简单并且易于操作。它的优点表现在：一、将目标逐层分解成一系列简单易行易于评价的指标。二是这种方法不但采用具体的指标方法而且吸取相关专家对于各个指标的意见和建议，赋予相应的权重使之较为合理反映企业绩效。三是这种方法保证了权重的科学性和合理性，从而使得定性判断和定量得到较为合理的结合。

二、绩效评价方法对比分析

1、从三种评价方法的理论源泉来看，平衡积分卡的理论基础是管理学，他从四个维度来评价企业成功的一系列因素，并将许多理论进行融合，形成了一个完整的体系。关键绩效指标法是运用企业战略管理思想，关注影响企业经营成败的关键指标。层次分析法则是对企业战略由高到低进行分层，并逐渐由战略到策略的细化指标，并由专家根据已有的技能和经验对这些指标赋予相应的权重从而进行绩效评价。

2、从指标选取结果来看，平衡积分卡选取了包括财务、顾客、内部流程、学习和成长四个方面的很多指标，关键绩效指标法则是在众多指标当中选取对企业股东财富最大化的关键性指标。层次分析法借助专家意见，对这些关键性指标分配一定的权重使之运用起来更富有弹性。

3、从三者的运用范围来看，平衡积分卡法从企业整体出发，从四个不同维度设定企业的绩效的方法，适用于企业整体评价。关键绩效指标法是对企业分解出的指标选取关键性的指标进行分析，其使用范围比较广，不仅适用于企业而且适用于部门绩效评价。

三、结语

通过对平衡计分卡法、关键绩效指标法、层次分析法三者在构建指标体系和适用性方面的对比分析我们可以做如下结论：1、没有一种绩效评价方法可以普遍适用于所有企业，尤其是相对于中国这种绩效评价环境比较复杂的情况。2、单纯的定性方法和定量方法不太适合、适用于企业绩效的评价，应将定性分析与定量研究结合起来作为其绩效评价的方式。3、应选取适合于企业宏观与微观战略的绩效评价方法，定性与定量方法的相结合。平衡积分卡聚焦于企业战略目标：财务、顾客、内部流程、学习成长。关键绩效指标法则将视野向平衡积分卡指标体系中的关键指标，层次分析法需要在指标体系的基础上加入专家赋予关键绩效指标的权重，以此三种方法的综合使用才是企业绩效评价的出路。

参考文献：

[1]高明媛.完善K市投融资公司绩效考核指标体系研究[D].昆明理工大学，2015.

[2]王志刚.关键绩效指标法（KPI）在发电企业业绩考核中的应用[J].经营管理者，2014，（27）：165.

[3]蒋磊.平衡积分卡在我国企业中的战略实施方案[J].中外企业家，2014，（26）：14.