事业单位绩效管理体系之我见

事业单位绩效管理体系之我见

罗玉玲

来宾市园林管理局广西来宾市546100

摘要：在我国，事业单位绩效考核管理经过多年的不断探索和逐渐完善已经形成以一种特定的体系，但在实际运行中，仍旧存在各种各样的问题，我们认为绩效管理是根据一定的战略目标，对标准内的工作人员业绩评估和分析的方式，最终实现为员工反馈工作的目的，是由传统的“大锅饭”模式成功转型的代表，下边我们主要就根据现实中事业单位绩效管理体系中存在的问题和策略两方面重点分析。

关键词：事业单位；绩效；管理；问题；策略

在改革开放之前，事业单位在管理上与其他组织的差别较小，但随着我国加入WTO之后，伴随着全球经济一体化的潮流影响，事业单位在管理上逐渐与其他行业拉开距离，这是一种挑战，也是机遇，在这个过程中，事业单位将进行深层次的改革，为单位内部减少经费支出、实现各种职能机构的合并等等，都将让传统的管理模式逐渐被替代掉，我们可以明显看出这种绩效管理的优势，但是同样也存在很多问题，下边我们主要就先从出现的问题出发，再给出相应的解决策略。

1事业单位绩效管理

绩效管理是HR的重点工作之一，目的是通过计划制定、组织内部人员沟通、绩效考核评价结果总结与评价多个过程逐步循环，实现制造整体运行呈现高效率的状态，同时在人员调动、培训课程选择和薪酬发放以及招聘方面都具有十分重要的参考意义，在保证管理者和员工的沟通基础上，走向逐渐科学化、规范化的道路，事业单位作为一种为社会公益服务的非盈利组织，根据以往的管理模式，大都采用思想总结来评估，大都处于合格的范围内，长此以往，会严重打消大家工作积极性，为了让事业单位更加高效地体现出存在价值，首先就要解决其中的种种问题，下边我们就主要从这方面出发，来谈一谈绩效管理体系中的问题。

1.1事业单位将考核工作未列入重点

虽然绩效考核对工作评价具有重要的作用，也是人事部门的重要工作，但是在实际中，很多情况下大多是走个程序，根据调查，大多数单位的绩效考核只是简单的汇报工作，并没有真实发挥出考核作用，首先针对一些有能力的人员是非常不公平的对待，往往会有一些人浑水摸鱼，没有干活却获得同样待遇，久而久之，会让那些办事的人心中不平衡，丢失一大批有真实才能的骨干分子，首先在态度上要认证对待每一次考核，这是现实中问题最严重的地方，俗话讲好的态度是成功的一半，如果没有从根本上看待错误，那么针对错误做出的努力都是徒劳的。

1.2考核指标不明确

现在大多的事业单位考核中普遍存在的问题还有考核指标的等级分类太少，几乎可以直接说不明确，大致分为不合格、合格，很少存在优秀等级，在考核中，人情关系也占据较大比重，导致大多数员工都停留在合格档次，这样的考核并不能选拔出优秀员工，还限制一些有能力员工被提拔的机会，使得人事工作效率有所下降，除此之外，还会有考核内容与工作方面的关联度较低状况存在，也同样不能体现出任职者的素质和能力水平，那么如何实现科学地评估，将是管理体系要实现的最大目标，主要针对一些在执行力度上出现问题，比如由于指标未明确导致的实施困难，或者在现实中不能达到的指标，这些都将作为今后改善的重点。

1.3绩效不具备反馈作用

绩效管理的目的是双方面的，一方面是通过科学评价体系对任职者的工作内容与效果进行测评，另一方面，我们要在评估得到的结果中，逆向寻找任职者工作不足之处，很多单位忽略了后者的作用，在评估过后，不能实现及时向员工反馈其工作失误，导致自身绩效与预期绩效的差距始终不能找到方法解决。

1.4吃“大锅饭”情况明显

在绩效考核上，大都是一个宽泛的评价结果，不能明确区分出每一个员工的绩效，这对那些在工作中真正付出的人员来讲就表现出某方面的不平衡，虽然现在内部也进行大范围的整改，但是仍旧是存在人情交易，所以正式的绩效考核并没有为这些有能力的人带来升职加薪的机会，这就直接导致考核失去员工的支持与信任，严重打击其工作热情，很多单位也并没有因此各有相应的补偿机制，甚至在奖金发放上也经常出现克扣现象，工作的效绩评估依旧停留在只要不犯大的错误，就可以继续浑水摸鱼的这样一种恶性循环中。

2绩效管理体系问题对应的解决策略

经过长久的实践与发展，事业单位绩效管理体系问题逐渐清晰暴露，严重影响到单位的办事效率，为了有效和彻底的解决这些问题，我们在下边接着阐述相对应的解决策略，希望能在实际情况中各个单位的管理体系有所改善。

2.1从观念上开始转变

之前讲到对考核重视起来是绩效管理的良好开端，在这一方面，我们单位的领导应该应该起到一定的带头作用，积极带领大家向优秀单位学习，做到充分发挥考核的积极效应，在单位内部组建考核小组，专门对年终工作总结评价，还要设置专门的监督小组，让两者同时开展工作，保证绩效评价的公平性。

2.2考核指标规范化

一般在事业单位考核。其中大多是由主观因素来决定的，整体评价没有固定标准，缺乏规范性，还有人情世故的影响，往往导致结果不公正，让一些真实有能力的人失望，针对这些问题，我们提出首先，在考核指标上，要与岗位只能密切结合，考核内容中这一部分要占据绝对比例，并有想用的考核结果决定权，即如果这一部分太差，但是其他部分将成绩提上去的人就不能合格，其次，要综合考虑个人的综合素质，不能只是通过设定及格分数线，让员工追求分数线，这样的考核还是存在弊端，那么事业单位就要注重引进先进的考核办法，比如像有的单位采用目标管理吸引员工的战斗力，通过将组织的目标放在员工的实际行动中来考核，这样的方式具有公平性，而且大多人都愿意将时间与精力投入到其中，能考验出真实水平。

2.3加强沟通

由于企业内部明显的上下级关系，让工作气氛变得极为紧张，缺乏沟通导致的直接后果就是考核结果不具备实际意义，没有对员工形成反馈，我们考核的初衷还是为员工起到一个分析和警醒作用，但在实际中，这两点都没有发挥出作用，具体方法还是要员工主动与领导沟通，如果认为工作是太过于拘谨，可以选择非正式场合，比如中午吃饭时间，在交谈中，能对自身的平时表现有一个清晰的认识，获得领导的鼓励，在改正中得到提升。

2.4个人责任明确

在大型单位，冗员现象很普遍，只拿钱不做事的态度首先就不正确，最可怕的是会让那些付出辛勤劳动的人逐渐失去信心，所以我们要对内部每一个人员在活动中的职责明确到位，考核中的项目要根据自身实际参与的活动进行，对一些共同参与的活动，没有在其中发挥重大作用的员工，考核结果中不能计算，通过这种责任到位后按劳考核的方式，实现人人都高效工作的目的。

综合来讲，我国的事业单位改革正处于一个关键时期，发展绩效考核体系是一种行之有效的策略，对事业单位的健康发展具有重要意义，这一工作内容作为人力资源部门的工作职责之一，就要将其重视起来，做好为单位提高工作效率、创造价值团队的本职工作。

参考文献：

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[2]蔡红兵，周奎.新时期事业单位人员绩效激励的策略探析[J].中国经贸，2015，（2）：52-52.

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