双因素理论视角下国内知识型员工激励因素研究的评析

双因素理论视角下国内知识型员工激励因素研究的评析

陈戬袁述时焦炬若

（上海华电闵行能源有限公司）

摘要：本文结合双因素理论的框架对已有的知识型员工激励因素研究进行梳理和分析，认为未来的研究应该从国内实际情况出发，提炼区分度高的几大维度对激励因素作类型化的区分，建构本土理论，从而为国内的知识型员工激励问题提供有效的实践指南。

关键词：激励因素；双因素理论；本土化

本文希望对已有的知识型员工激励因素研究进行梳理和分析，从过去的研究中梳理目前相关研究的脉络，结合双因素理论的框架分析目前已有的研究成果，以期为目前国内企业人力资本激励和管理提供相关参考。

一、知识型员工概念

对于知识型员工概念的描述，有研究认为所谓知识型员工，即是致力于生产、增加和应用知识活动的人员；又有研究认为，如果不是依赖肢体劳动来制造和销售产品，而是通过知识增加产品的价值，那他们就是知识型员工。总之，大多学者均认为知识型员工就是创造或者使用知识为企业创造价值的人。

二、双因素理论框架

回顾以往知识型员工激励问题的研究，本文认为采用双因素理论更加适用于公司中知识型员工的激励。第一，比起其他理论而言，双因素理论更加聚焦的是工作层面的需要，而非个人成长发展或者生活层面的需要。第二，相对其他理论来说，这个理论根据给员工带来的情绪体验把已有的激励因素分成两大类，这个分类标准更加有利于在实践中把握和利用，从而实现激励的目的。

关于双因素理论的阐述如下：从人们的情绪体验出发，把握导致员工愉快和不愉快的原因，有关工作内容和工作结果本身的因素让员工感到愉快的，叫做成长因素；而与工作环境及工作关系挂钩的，让企业员工产生不良情绪反应的因素，叫做保健因素。

具体来说，第一种成长因素，它能够满足如下的功能，给员工带来愉快的情绪、使之满意，提升其工作积极性。它涵盖了工作责任、认可和欣赏、良好的发展可能性、工作成就等。如果存在这样的因素，则对于企业员工来讲无疑是极大的激励。相比之下，保健因素则包含如下因素：薪酬待遇、企业中的人际关系、所处的工作环境条件、以及企业政策等。如果这些因素恶化到员工无法满足需要之时，员工就会产生不愉快的情绪，然而反过来，这些因素的持续高强度激励却无法促进员工产生更加积极的工作态度。

三、国内激励因素综述和评析

国内的激励因素研究可分为最重要的激励因素的实证分析；某一类产业、企业或者具体某一类的激励因素分析；最前沿的人力资源走向下激励因素的分析。

（一）关于最重要的激励因素的实证分析

1.关于最重要的激励因素的实证分析

国内对该方面的研究集中在实证研究，以探明激励性最强的因素。国际翰威特咨询公司曾对05年企业最佳雇主进行调查，结果发现在影响和激励员工的因素中，薪酬最为重要，其他重要的因素还包括还包括工作流程、职业发展机会等。学者张望军和彭剑锋（2001）对新兴产业企业的知识型人员进行调查，发现影响力最大的前几位激励因素有：工资待遇、工作中的挑战、个体自身的成长发展、工作带来的保障性和稳定性、企业的发展前景等。张术霞（2011）根据双因素理论对因素进行分类，得出的结论是最重要的激励因素应该包括薪酬福利、发挥个人能力、公司有前途、有保障的工作和领导素质。石冠峰（2014）将双因素理论进行操作化和本土化，将激励因素分成三类，分别是周边激励因素、工作激励因素和环境激励因素进行调查，研究的结论表明有以下五大激励要素会影响知识型员工，分别是个人的成长发展、薪酬福利、工作挑战性、公司前景、领导素质。

2.关于激励因素重要性研究的评述

从研究内容讲，过去的这些研究集中了解激励知识型员工的最主要因素。从研究方法而言，多数研究都采纳实证研究的手段，利用访谈和问卷等方法收集资料，通过定量研究方法进行探查。从研究结果讲，在最有影响力的激励因素的排序中，既包括双因素理论中的成长因素，也包括保健因素。值得注意的地方在于，薪酬对于国内的知识型员工来说，仍是激励程度最高的因素，这与双因素理论中对薪酬的分类有所不同。这种差异值得重视。双因素理论给到我们的启示是，薪酬待遇只能作为一种保健因素，薪酬过低的时候，作为企业的员工，会出现不满以及不愉快的负面情绪，然而反过来看，更大更多的薪酬激励却没办法带来员工更强烈积极的工作态度。国外的大量研究也在证实这个观点。激励员工的四大因素包括个体成长、工作自主、金钱财富等。金钱在四大因素中排最末位。反观国内的研究，薪酬的激励作用对知识型员工而言往往是最重要的，它往往会导致员工的积极态度。对于这种对传统理论的挑战，一般认为是基于国内和国外不同的经济社会条件造成的。知识型员工的收入在当代社会中位于较高水平，对于他们来说，劳动供给和收入的关系可能是向后弯曲的曲线，在一定范围内，收入对劳动供给有激励作用，二者存在一种正相关关系，但是当收入达到一定程度后，劳动供给的水平便和收入的正相关关系就会减弱。所以面对不同的经济社会条件，国内知识型员工的激励因素也要多考虑薪酬方面的因素。

（二）对某一类激励因素的研究

过去的研究还集中在针对激励因素的某一项进行研究。比如有研究对薪酬激励进行分析，了解员工的薪酬构成，最后研究得出薪酬激励不足的内容包括整体的薪酬程度低、薪酬结构不合理等。王黎萤等（2008）经过研究，发现对于知识型员工来说，他们的心理契约特点包括强化人际支持和协作发展，组织需要给予员工长久雇佣的保障和安全，以及个人要可以长久认真投入工作的敬业精神。秦海军（2013）根据双因素理论分成满足职场生存需要和发展需要的两部分。通过对激励模型的搭建，进行实证性的研究，得出工作环境、个人发展、工作自身是最大的三个非物质激励维度。

（三）人力资源最新趋势与激励因素相关的研究

目前的研究也包括最新的人力资源发展趋势下激励的措施，孙欣（2016）认为人力资源管理的新型模式要提升员工的价值体验；建立良好互利的企业生态系统，建立人力资本合伙人制度；去中心化后员工主动参与企业管理等，而这些也是未来激励的有效途径。彭剑锋（2014）提出人力资源的管理新思维包括要给予及时反馈，激励的频率和对象要从周期性变成全方位的认可激励，增加员工的价值感受和体验。诸如以上的研究是从大的人力资源的视角和发展趋势进行分析，里面也涵盖如何激励人力资源的方法和措施，可以作为借鉴。

四、总结

目前国内的研究集中在各大因素重要程度排序、激励因素的具体内容，以及未来激励因素的可能方向进行研究，少有理论结合我国的经济社会发展情况建构较为抽象的激励理论，已有的研究中划分维度区分度不高，不足以作为实际的人力资源的实践指南。相比较下，双因素理论从令人产生快乐和不满情绪的角度出发，发现令员工出现两种情绪的激励因素有所不同，从而区分了成长和保健因素。这种区分的意义在于实践操作的便利性，在激励的过程中我们知道了激励水平达到多少可以有效满足员工。然而，当这种区分标准放入国内，又会出现变异性，考虑到国内不同与国外的社会经济大环境，知识型员工受到各大激励因素的影响程度有所差异，面对这种情况，未来的研究有必要建构属于我们自己的理论，从类型学去划分激励因素的维度，建构属于国内的知识型员工激励的实践新指南。

参考文献

[1]张望军,彭剑锋.中国企业知识员工激励机制实证分析[J].科研管理,2001(11):90-97

[2]张术霞,范琳洁,王冰.我国企业知识型员工激励因素的实证研究[J].科学学与科学技术管理,2011,32(5):144-149.

[3]石冠峰,韩宏稳.新生代知识型员工激励因素分析及对策[J].企业经济,2014(11):62-66.

[4]孙欣.互联网时代人力资源管理的新模式[J].中国集体经济,2016,13:057.