改善员工绩效考评的要点分析

改善员工绩效考评的要点分析

赵武武跃平

山西省武乡县供电公司山西长治046300

摘要：绩效考评是绩效管理的核心和重要支撑点。持续改善组织业绩和员工绩效就要结合行业和企业实际，实践和探索绩效考评工作，不断改进绩效考评系统，适应日益发展的变化。

关键词：绩效考评；供电企业；员工

绩效考评作为一种正式的员工考核制度，是通过系统的方法!原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，是对员工行为的实际效果及其对企业的贡献、价值进行考核和评估。绩效考评可以让员工知晓自己在企业的真实表现和企业对自身的期望。

1供电公司员工绩效考评改进的必要性分析

（1）是适应公司战略和政策调整的需要

为实现一强三优现代公司的发展战略目标，国家电网公司提出了三抓一创的工作思路。其中，抓队伍需要绩效考评的改进，抓管理更需要绩效考评的改进。只有将国网公司的发展战略转化为本公司的具体工作目标，层层分解，分级落实，才能保证总战略目标的最终实现"因此，绩效考评必须适应公司战略和政策的调整需要，改进绩效考评的目标、理念，改进考核技术、改进考核内容。

（2）充分体现以人为本，关注人的发展

绩效考评不是简单的控制手段，不是惩罚员工的工具，绩效考评的根本目的是改善员工绩效。因此，必须将绩效考评引导到以人为本的正确思维上来，牢固树立科学人才观，尊重劳动、尊重知识、尊重人才。通过绩效考评这把管理标尺来衡量员工绩效水平，通过绩效结果的诊断发现员工的不足，提供相应的培训，将绩效结果正确应用到员工的职业生涯发展方面，关注人的发展。从而形成以绩效考评促进员工绩效改进，以员工绩效改进促企业业绩持续提升的良性循环。

（3）是绩效考评系统自身不断完善的需要

绩效考评系统在运行当中暴露了其自身的一些缺陷和不足，必须应用绩效的最新前沿理论和实践成果来改进现行的考评系统，使之适应变化了的一线员工绩效考评需要。如提炼精简关键绩效指标、完善绩效考评流程、加强绩效考评结果的应用等等。

2改善员工绩效考评措施

（1）开展科学的工作分析，完善绩效考评计划

工作分析就是人力资源管理在短时间内，用以了解有关工作信息与情况的一种科学手段；具体一点说，就是一种活动或过程，它是分析者采用科学的手段和技术，直接收集、比较综合有关工作的信息，就工作岗位的状况、基本职责、资格要求等做出规范性的描述与说明，为组织特定的发展战略、组织规划，为人力资源管理及其他管理行为提供基本依据的一种管理活动。工作分析是人力资源管理活动的重要内容也是绩效考评不可或缺的前提，它可以确定绩效标准，然后把员工实际的工作绩效与理想的工作绩效进行比较从而进行绩效考评。通过工作分析形成的员工岗位说明书可以详细地记载各职位的工作内容，公司可据此对绩效项目进行评估，并设计出较为客观且具效度的评核项目及水准。因此，工作分析是绩效考评的前提，也可以说是绩效考评体系的一部分。

通过工作分析，基本能够确定每个岗位的工作内容。一般来说，可以从八个要素6WZH着手进行识别、收集与分析，即做什么、由谁做、在哪里做、何时做、为什么做、为谁做、如何做、需花费多少成本做。整个工作分析活动进行的最重要的就是确定工作分析的目的，期望分析后得到什么样的结果。因此，有效地开展工作分析，必须做好周密的整体规划。

（2）完善绩效考评指标体系，优化关键绩效指标（KPI）

1）加强培训，提炼绩效指标，改进绩效评价标准

员工的绩效考评关键要依靠班组长和全体员工来完成。人力资源部门应做好服务，提供绩效考评知识和技能培训。通过对班组长的培训，使其掌握基本的绩效考评工具和方法；通过培训使考核者能够制定下属员工的工作要项、工作目标和衡量标准，提炼出涵义明确、针对性强的考评指标，建立可操作的评价标准；解绩效考评的关键方法和程序等等。同时，通过培训，还可以提升员工分析问题和解决问题的能力，提高对考核指标和考核标准的理解和认同。

2）不断优化关键绩效指标体系

通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业（团队）绩效管理的基础。KPI可以使班组长明确本班组的主要责任，并以此为基础来确定班组成员的业绩指标。建立明确的、切实可行的KPI体系是做好绩效管理的关键。KPI的最大特点是抓大放小，突出重点，并强调意外。在KPI考核体系当中，不仅舍弃了一些细枝末节的非关键性指标，同时，也把很多关键指标进行了量化，主观性打分的指标大大减少，客观性的量化指标比例上升，用简单的表格描述不同岗位当前需要面对的主要任务，体现出管理中突出重点，强调意外的原则。

（3）重视绩效评价

电力企业员工现场工作多，现场技能的提高既需要本人亲身实践，更需要班组长担当教练员的角色，在实践中予以指导和提升。员工的绩效评价宜采用自我评价与班组长评价相结合的方式。自我评价过程同时也是员工自我总结和分析的过程，在员工自我评价后，班组长再对员工自评进行审核评价，有助于提高员工对评价结果的认同。最为重要的是，班组长应依据客观事实和记录的信息开展评价。

（4）开展绩效反馈面谈

1）选择合适的面谈时间

面谈应选择一个双方都有空闲的时间段，这个时间段应避免影响工作，也不要在非工作时间进行，做到即尊重员工，又能达到面谈目的。

2）选择合适的面谈地点和环境

面谈的地点和环境以及方式均会对面谈效果产生一定的影响。要防止面谈过程的干扰、打断，环境氛围要轻松。面谈方式建议在次月月初，由班组长采取一对一的方式与每一位员工单独交流沟通上一周期工作中的不足，以避免尴尬，尊重员工；而采取一对多的方式与全体员工共同面谈交流，总结成功经验，让全员共享，促进全员共同提高。而在面谈过程中要明确面谈的目的；学会表扬员工的进步和优点；注意倾听员工的想法；避免冲突和对抗；做好书面记录，拟定改进计划。

（5）强化绩效考评结果的综合应用，提高激励水平

只关注绩效考核结果的绩效考评主要应用于月度、年度奖金分配。实际上如果关注了绩效评价、关注了绩效反馈面谈等，绩效的应用也将更加全面。如根据绩效评价帮助员工改进绩效，分析是否胜任现行岗位或担当更高职位而进行岗位调整等等。还可以将绩效考评结果的应用于评选评优、优先选送外培、作为竞选班组长的条件之一等等。这样使得绩效考评结果能够得到多方面的应用，不仅在物质上，而且在精神上使员工得到激励，提高激励水平。

（6）实施绩效管理理念培训，提高认识

1）提升管理者对绩效考评系统的认识，绩效考评系统比较复杂，牵涉到企业的各个方面，而且与被考核者关系利益密切。通过培训，不仅使受训者对系统的组成部分及各个部门之间的有机联系非常了解，而且对改进绩效考评系统的意义有充分的认识。

2）通过培训帮助员工进行合理的自我决策，减少员工之间因职责不明而造成的误解，从而节省管理者的时间；对员工而言，通过评价，可以得到有关他们工作业绩情况和工作现状的反馈，帮助员工弄清楚他们应该怎么做和为什么要这样做，使员工具有进行日常决策的能力。

3）培训员工的责任感。绩效考评是一项从公司战略出发，以提高公司整体业绩和员工个人绩效为目的，对员工和公司整体进行考核的管理制度。培养员工的责任感是有效实施和改进绩效考评系统的必要条件。

3结束语

绩效考评是企业管理的精髓，绩效考评是夯实企业基础管理的有效工具。绩效考评必须根据内外部环境的变化而改进，绩效考评必须具有动态的适应性，绩效考评必须与时俱进。

参考文献：

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[4]张曦月.人力资源管理[M].东北大学出版社，2015.

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