刍议从人力资源观向人力观的转变分析

刍议从人力资源观向人力观的转变分析

宋丹（黑龙江省人才中心，黑龙江哈尔滨150008）

摘要：简述人力资源观向人力观转变的重要意义及其对企业产生的影响。

关键词：人力资源观；人力观；转变

人力资源和物质资源一样，是客观存在的经济资源，市场经济条件下，乾入企业的人力已经是资本，不再是资源，我们对人力的观念必须完成从人力资源向人力资本的转变，在实现了这种划时代的转变之后，人们的发展观才真正完成了从以物为本向以人为本的转变。

1人力资本是人力资源的资本化

把人力当作一种经济资源，这是人类认识史上的一个飞跃，但也只是从以物为本发展观向以人为本发展观转变的逻辑起点。我们虽然提出了人力资源是第一资源的口号，但在十几年的实践中却丝毫没有改变以物为本的GDP拜物教和唯生产力论在经济发展指导思想上的牢固地位，以至于把发展是硬道理变成了增长是硬道理，只要我们对人力的认识没有完成从资源到资本的转变，没有在实践中把人力资源当作第一资本来运营，以人为本的发展观就还没有落到实处。

劳动者通过市场把劳动力转化为商品，人力资源就转化为人力资本，人力资本是人力资源的资本化，是承载了资本关系的人力资源，是企业资本的一部分，即同固定资本相对的可变资本，随着市场经济的发育，从劳动关系学，劳动管理学向人力资本学，人力资本经营学转变，才是符合认识规律的转变，人力资本经营是企业资本管理和运营的核心和灵魂，对一个国家来说，人力资源是第一资源，对社会和企业来说，人力资本则都是第一资本。

我们认为，不仅在微观经济学意义上要实现从人力资源向人力资本的观念转变，在宏观经济学意义上，政府的观念也要实现从人力资源向人力资本的升华，在处理国际关系时，政府不仅要把人力资源当作第一资源，而且要把人力资本当作第一资本，为第一资源向第一资本转化扫除一切人为的障碍。

2人力资本市值是人力资源的市场价格

人力资源，虽然存在于劳动者体内，是由意识支配的脑力和体力的总和，但是其使用价值和价值的形成和其他一切物质资源一样，都是自然再生产和社会再生产统一的过程，因此，其价值量和物质资源一样，也是由生产和再生产这个资源的社会必要劳动量所决定的，也就是说，人力资源的价值是劳动力的现生产费用，即再生产劳动力的必要生活资料的价格，个别劳动力的再生产费用由其包括自身在内的全部赡养人口的必要生活费用决定，其资源总价值是剩余劳动寿命年数和当年劳动力价值的乘积，全社会人力资源的总价值是全部人口必要生活费用总额和全体劳动力平均剩余劳动寿命年数的乘积。

3建立三个层次的人力资本经营理念

人力资本观念的树立，对个人、企业和国家都有划时代的战略意义，人们的生活消费、教育、医疗，甚至休闲旅游的经济意义都发生了根本性的变化。由于人们在观念上把这些都纳入了人力资本的形成和运营过程，将会更加自觉地经营人力资本，人力资本的保值，增值必将进入一个全新的状态。

从国家层面来看，树立了以人为本的发展观和人力资本是第一资本的理念，必将彻底摒弃以物为本的GDP拜物教，把人的发展看作是发展的本质、本体、本源，在制定国民经济发展战略的时候，必然把改变人的社会身份，使越来越多的人成为资本关系的人格化当作发展的标志，必然把扫除人力资源转化为人力资本的一切人为障碍作为首要的战略措施，以增加就业岗位，提高就业率为第一要务，在确定发展模式的时候，必然把提高人的素质看作是人力资本的增值，把消费、教育、医疗以致休闲旅游的投入都当作经济投入，当作对人力资本的投入。从而自觉地改变目前头重脚轻的分配格局，即政府和企业占有的GDP大大超过居民占有份额的状态。

4资源和资本虽然一字之差，但本质不同

资源是自然形成，未经开发的，而资本却经过精心的开发和筹划，成为企业产生利润的基础。其次，资源和资本在使用上考虑的角度完全不同，如果要资源，人人都想要最好的，钱越多越好，技术越先进越好，人越能干越好，但作为资本，人们就会更多地考虑投入与产出的关系，会在乎成本，会考虑利润，提高资源人们多考虑寻求与拥有，而提到资本人们会考虑如何使用使其增值生利，资源是未经开发的资本，资本是开发利用了的资源。

一个人的能力不同，其对薪金和发展前景的要求就会不同，一个不太会讲英语的人和一个能流利地进行英语听说读写的人对薪酬的期望有很大差别。同样，一个营销专业毕业的大专生和一个MBA或EMBA对薪酬的要求更会大不相同。一个人具备了更多的知识和技能，社会就会为他提供更多的工作机会，使其容易不稳定，同时，由于他们投入了大量成本才成为了较为稀缺的人才，社会提供给他的报酬水平也会较高，一个企业如果想招募并留住这样的人才，只能按社会标准付给他较高的薪酬，这就意味着我们增加了成本。如果，我们将人力看作资本，这是我们会自然地考虑一个问题，我们多付的成本是否给我们带来收益。

（1）增加工资成本。本来销售部的工资成本可能是16000元/月，由于要满足高素质员工的薪金要求，使工资成本增加至28000元/月，而增加的2000元成本并不给企业带来任何价值，这样做不是白白浪费吗？（2）造成流动。增加招聘培训成本。如果公司不能提供有竞争力的薪酬，招来的员工在了解到他们的收入状况后会产生不满，然后另谋高就，这样，不仅使公司已支出的招聘培训费打了水漂，还得不断再去“浪费”招聘培训费用，以维持公司在人才上的高要求，而这些增加的成本也不能给企业带来价值。

5人才招聘

招聘前进行规划，现在许多企业尚无能力做全面的人力资源规划，但起码在招聘前应有一个针对本次招聘的规划，这个规划应包括如下内容：招聘的目的，为什么要招这个人，应聘者的工作任务，招进来的人将完成哪些工作，对应聘者要求，为完成上述工作，应聘人需要具备哪些知识和技能。

首先，应让应聘者了解他到公司后将要完成什么工作任务，需要具备哪些技能，以使应聘者能判断自己是否喜欢并胜任这份工作。其次，应该向应聘者客观地介绍公司能提供的待遇和发展机会，这样，虽然损失一些人才，但愿意进入公司的人会相对稳定地为公司工作，从而减少因人才流动造成的招聘和培养等费用的损失。

6人才使用状况

6.1人才开发。使社会人才成为企业人才，虽然我们在招聘时对应聘者的基本素质做了基本的规定和审核，但要想使应聘者的能力能充分为我所用。

还需要我们对其进行进一步的培训。例如，当我们招聘一名销售代表时可能会要求他具备良好的语言表达能力，但如果我们不对他进行有关公司和产品知识的培训，他还是不能很好地向客户介绍我们的公司和产品，只有提供相应的支持，员工的才能才会被开发利用，从而给企业带来经济效益，使人适应企业的变化和发展，随着市场的变化，企业也会不断发展和变化，因此，对人才的要求也会不断变化和提高，而企业不可能靠频繁地换人来适应这种变化，唯一可行的方法是根据企业的需求不断为员工提供学习提升的机会，使员工的能力不断增长，以适应企业的发展，从而降低人才成本，为公司节约资金，变相的为公司企业增加利润。

6.2人才使用。恰当地使用人才，能调动员工积极性，使其为企业创造更多价值，并能引导员工向正确的方向发展，从而对企业发展产生积极影响。

从人力资本开发的角度来讲，员工的合理使用主要包括两个方面：（1）提供良好的工作条件，要想使人才创造最大价值，就要为员工提供工作所需的各种支持，包括相关的培训，相应的办公设备，其他部门的配合等等，这样，员工的工作才能得心应手，保持较高的工作效率，从而为企业事来更大效益。（2）激励：激励的作用：激励一方面可以调动员工的工作积极性，使其能为企业做更多的工作，另一方面可以对员工进行引导，鼓励员工去做正确的事，使员工素质有所提高，从而使人才增值。