电力人力资源集约化管理

电力人力资源集约化管理

邓坤

（国网四川省电力公司内江供电公司四川内江641003）

摘要：近些年，社会经济迅猛发展，各种电力设备在人们生活中日益增多，这也使电力需求快速变大。然而社会主义市场经济制度的建立和电力企业体制的改革，对提高电力企业驾驭能力和增强企业专业化管理提出了新的挑战，从而适应电力发展需求，这就客观上要求企业进行人力资源集约化管理。本文首先介绍了集约化管理的相关概念，分析了现如今人力资源管理的现状，基于此，全面提出了电力人力资源集约化管理的相应措施，希望对电力企业有所启示。

关键词：电力企业；体制改革；集约化管理

0引言

现如今，市场竞争在电力企业中非常激烈，而人才竞争也是企业竞争的核心，所以，电力企业必要建立正确的人才观和科学的发展观，充分做好人力资源方面管理工作，不断发展和完善电力人力资源集约化管理模式，不断创新人才机制，加强人才资源的配置，建立高素质人才队伍，从而在市场竞争中居于有利地位，持续推动电力企业发展。

1集约化管理

1.1集约化管理的含义

集约化管理就是通过集约化的管理方式对企业内的人、财、物等力量进行集中管理，统一配置，形成企业高度高效的企业核心力量。在科学化的再分配的过程中，优化企业内部资源，人员配置，在投入有限的人、财、物力量的情况下，最大限度的获得企业的经济效益。电力企业的发展成长归根结底是人与物的协调发展，而客观地设备财力发展，已经随着科技的进步而逐渐壮大，电力企业想要科学有效的发展就必须遵从科学发展观的核心理念，树立起以人为本的科学发展观。现阶段电力企业发展的重中之重就是开发人力资源，加强人力资源的集约化管理，高度统筹，优化再分配，最大程度地促进电力企业转变发展的方向与方式，并加快电力企业的发展速度。

1.2集约化管理是强化“两个转变”关键

电力企业的发展好坏直接影响到国计与民生，其不仅仅只是为国家和社会提供清洁、安全、高效的电力，促进国家与社会经济的可持续发展也是其义不容辞的社会、经济与政治责任。以人为本为核心，对电力企业的人、财、物资源的集约化管理，最大程度的将资源配置优化。建立健全组织机构，保障制度，工作标准。加大对人力资源的开发和应用，提升人力资源的配置和使用效率，集约化管理人力资源，缩短管理链条，优化人员结构和强化人员素质等都是促进电力企业人力资源集约化管理的关键之处。

1.3集约化管理的目标

经过电力企业对其人力资源集约化管理，需要完成以下目标：在全公司范围的形成务实、肯干、创优、争先的精神状态。在管理层次的工作人员最大限度的提高个人工作素质，管理方法和管理水平。在基层的工种员工，有过硬的专业知识与能力。在有限的人、财、物的投入中实现员工的自我价值的体现好企业效益的最大化。

2电力人力资源管理现状

2.1电力企业内部机构设置

某些电力企业的内部部门划分混乱，责任划分不明确，管理层次繁杂。在划分机构时未明确和规划个部门职责与工作重点，导致部门与人员工作互相推诿，降低了电力企业的工作效率。此外各级企业的机构划分与设置难以科学的统一与规范，导致企业内部的机制不健全，也直接降低了电力企业的工作效率。

2.2电力企业人力资源配置

有些新成立的电力企业的机构设置没有按照实际情况，盲目的生搬硬套，一味的遵循已有的机构设置模式。其人力资源管理不能按照企业的实际情况与发展需求，科学有效的对人力资源进行规划和分配，从而制定了毫无战略性与长期规划的发展目标。对电力企业发展只能起到严重的阻碍作用。而在人员的定性方式上就更为尴尬，懂经营的搞管理，懂技术的跑经营，懂管理的管技术，大大降低了工作人员的工作效率。而从机构设置的盲目性，就造成了需要员工的职位没人可用，不需要或者少用人的职位人多为患的混乱局面。

2.3电力企业薪酬分配体制

最根本的问题，大部分电力企业存在着严重的平均分配主义，员工薪酬分配诉求被忽略。而其他行业的成熟的绩效奖励制度在这些电力企业未被应用，级别工资和平均分配直接导致工作人员的工作积极性下降，进而电力企业经济效益被直接影响。

2.4电力企业员工专业素质

电力企业的员工普遍收入较高，正式员工更被视为抱着铁饭碗，不思进取，因循守旧。某些基层员工的文化水平相对较低，几乎没有专业技能，更没有专业证书，仅仅是为了工作而工作。一些专业员工时代感差，根本没有创新意识，忽略了加强自己专业知识的时代诉求。而一些管理人员却仅仅打卡上班，打卡下班，忽略了对员工梯队的培养与维护，这些都对电力企业发展起到了严重的消极作用。

3人力资源集约化管理措施

3.1精简组织机构，严格岗位管理

精简组织机构，严格岗位管理是电力企业人力资源集约化管理的有力条件，也是电力企业人力资源集约化管理工作的开端，在源头上充实电力企业人员的力量，规范与强化人力资源集约化管理。通过扁平化机构设置，集约化人员配置，专业化人员分工，不断建立健全各级供电公司的组织方式。责任面积大，供电任务繁重的区域增加基层员工，反之，则减少其机构与员工的配置。综合实际情况对各区域进行适当调整，整合资源与人力优势，最大程度的使人尽其用，人尽其责，减少交叉重叠，推诿怠工。

3.2改变员工分配模式,充实基层专业力量

在现有的机构设置进行变更时，随之而来的就是人力资源的再分配，某子公司的机构减少但是人员过剩，就需要对剩余人员进行分流，再分配。优秀管理人员进入管理层，有些专业人员进入基层。在最合适的岗位安排合适的员工，不外流一个人才，不放弃一个精英，在嘴准确的岗位释放嘴强烈的光芒。同时为引导有些员工进入基层建功立业，激发基层员工的工作积极性，在定制基层岗位数，明确岗位职责的前提下，改变员工分配模式，政策倾斜力度加大，为在一线奋斗的员工提高待遇，加大保障。

3.3开展同级对标，明确岗位关键和责任划分

一线的力量强大之后，规范化的的基层管理已经变成电力企业的最大诉求。由组织人员对基层公司进行调研，充分吸纳基层员工的建议和意见，建立健全一套完善的基层工作服务的考核体系，对每个基层组织生产管理，安全管理营销管理和员工的任务完成情况，进行月度，季度或者是年度考核，为成绩突出者进行奖励，反之，则采取相应的措施，最大限度的对各岗位职责进行严格把控。

3.4实施针对性培训，快速适应岗位

基层和一线员工队伍组建之后,公司必须为新上岗人员安排针对性培训，使其尽快适应新岗位的各项要求，为其提供必要保障。另外要针对工种变更人员特点,根据其岗位的岗位技能、岗位职责、职业素质等几方面的变化与要求,为每位工种变动人员配备“转岗辅导人”辅导。“转岗辅导人”应由的经验丰富的老师傅担任,以课件、教材、

现场教学、随身辅导等学习材料或者方式,指导完成岗位变动人员培训,并通过上级和现场考核,有效缩短转岗人员岗位适应时间，并且有基础的专业技能成长。

3.5调动员工积极性，激发最大潜能员工的工作积极性对企业发展至关重要，员工主观能动性可以员工的潜能最大限度的激发，更多的创造价值。所以人力资源必须制定合情合理的切实可行的考核标准和制度。绩效考核的主要内容可以是品德、工作态度、工作能力、业绩和工作纪律等几个方面。此时人力资源在制定考核制度的时候，要避免用通用的考核标准，对每个部门的工作内容和工作重点进行考核，这是应为不同的部门被考核重点是不尽相同的。所以为避免绩效考核没有从根本上发挥出其应该具有的作用。在制定考核标准和制度的时候，应由各个部门结合自己部门实际自己起草，然后由人力资源部门以专业的角度对草案进行整理，最后当制度确定后，就必须严格按照制度对个部门进行考核。

另外，必须严格考虑考核员的任用，必须要坚决杜绝徇私舞弊现象在考核过程中出现。在电力企业中，人力资源管理部门作为简单的辅助行政部门不被领导层重视直接导致了人力资源部门的员工职责划分不清，工作内容不清楚，缺乏执行力度等等。使得电力企业的人力资源部门职责效能没有充分有效的发挥。所以，相关领导层需要给予对人力资源管理部门足够的重视，明确人力资源的工作内容，赋予人力资源管理部门相应的权利，配合切实落实人力资源管理部门的相关制度，从而实现电力企业整体的人力资源集约化管理。

4结束语

总之，随着市场经济逐渐完成并完善，电力体制改革也在不断深化，电力企业不仅需要提高自身观念，注意到人才为企业生存和发展之本，采用人力资源集约化管理模式，不断增强管理人员水平，建立并完善人力资源管理和控制体系，增强人力资源开发和创新水平，从而能够适应社会主义市场经济的发展要求，使电力企业人员资源集约化管理更进一步，促进电力企业的可持续发展。

参考文献

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